Особенности заключения "декретного" трудового договора

   У вересневому Дайджесті ми розповідали про особливості роботи співробітника на декретному місці, а також розглянули основні помилки роботодавців при оформленні трудових відносин з таким співробітником. У сьогоднішній статті ми розповімо про особливості укладання «декретного» трудового договору для окремих категорій осіб.
   
   Давайте уявимо таку ситуацію. На час відпустки по догляду за дитиною до 3-х років однієї із співробітниць роботодавець тимчасово прийняв на її місце іншу співробітницю, у якої є дитина віком 12 років. Всі документи були складені коректно: і у заяві, і у наказі про прийом на роботу роботодавець вказав, що це строковий трудовий договір, який укладено на час відпустки по догляду за дитиною основної співробітниці, і що діє він до дня фактичного виходу співробітниці з декрету. Умови роботи та оплати праці також залишилися без змін. Через 2 роки перебування в декреті співробітниця вирішила припинити свою відпустку по догляду за дитиною і вийти на роботу. Законодавством це не заборонено і роботодавець, не маючи підстав відмовити їй, почав готувати документи для звільнення тимчасової співробітниці. Але тимчасова співробітниця, як виявилося, має офіційний статус одинокої матері та звільнити її, навіть після закінчення строкового трудового договору, без подальшого працевлаштування заборонено.
   
   Якщо в компанії є відповідна вакансія і співробітниця згодна, роботодавець може її перевести на іншу посаду - це буде ідеальний варіант вирішення подібних ситуацій. Якщо ж вакансій немає, тоді відповідно до КЗпП України роботодавець зобов'язаний працевлаштувати дану співробітницю в межах її спеціальності та кваліфікації (в своїй або іншій компанії). Звертаємо вашу увагу, що протягом періоду працевлаштування тимчасової співробітниці необхідно буде виплачувати середню зарплату. Період виплат обмежується терміном не більше 3-х місяців, починаючи з дня закінчення строкового трудового договору. В цей час працівниця до роботи більше не допускається. Роботодавець повинен попередити співробітницю, що на час пошуку для неї нової роботи вона може перебувати вдома, і що цей період не буде вважатися прогулом. Про це співробітницю краще повідомити в письмовому вигляді, щоб залишилися докази про намір роботодавця припинити з нею трудові відносини. Інакше такий терміновий договір трансформується в безстроковий, а подальша процедура звільнення співробітниці буде можлива тільки на загальних підставах.
   
   Коли нове місце роботи буде знайдено (всередині компанії або за її межами), співробітниця зобов'язана прийти в офіс компанії, щоб закінчити одні трудові відносини і почати інші.
   
   Якщо співробітниця відмовиться від нової роботи за фахом без поважної причини, тоді трудовий договір з нею розривається з формулюванням «закінчення терміну».
   
   Процедура працевлаштування таких співробітників нормативно не визначена, тому власники приватних компаній вирішують такі ситуації по-різному. Але пам'ятайте, умисне ухилення від обов'язків у працевлаштуванні може спричинити за собою судові розгляди з усіма витікаючими наслідками.
   
   По закінченню 3-х місяців, коли обов'язкові виплати припиняються, а нове місце роботи все ще не знайдено, співробітниця продовжує перебувати у трудових відносинах з підприємством. Зверніть увагу, що цей період не включається до страхового стажу і не дає право на пенсію, у зв'язку з чим деякі співробітниці приймають рішення звільнитися за власним бажанням і шукати роботу самостійно. На практиці подібного роду ситуації трапляються, але це не є гарантією того, що і у вашій компанії станеться все саме так.
   
   Рідко, але все ж бувають випадки, коли одна співробітниця пішла у відпустку по догляду за дитиною до 3-х років, а через якийсь час тимчасова співробітниця, яка працює на її місці, теж зібралася в декрет. У цій ситуації прийом на роботу вже третьої співробітниці проводитиметься на так звану «двічі декретну посаду». Особливістю оформлення термінових договорів такого роду є те, що оформляється такий договір на період декрету основної співробітниці, і що саме від дати її виходу на роботу буде залежати тривалість дії строкових трудових договорів у двох інших співробітниць.
   
   І якщо при звільненні третьої співробітниці складнощів бути не повинно (тільки якщо ви не «щасливчик» і не прийняли на роботу одну з «пільгових» категорій), то ось звільнити другу співробітницю буде не так вже й просто. Вся справа в тому, що особливістю розірвання строкового договору є його припинення в останній день дії, а в разі затримки звільнення хоча б на один день, договір вважається продовженим на невизначений термін. Враховуючи той факт, що тимчасова співробітниця перебувала у відпустці по догляду за дитиною в день виходу на роботу після декрету основної співробітниці, звільнити її за статтею «закінчення строку трудового договору» роботодавець не може. Отже, договір такої співробітниці стане безстроковим. Звільнення тимчасової співробітниці по поверненню з декретної відпустки можливо тільки за статтею скорочення чисельності або штату. А це вже особлива процедура, яка вимагає додаткових тимчасових витрат на підготовку документів і коштів на виплату вихідної допомоги.
   
   Не варто забувати, що до так званих «пільгових» категорій можуть відноситися не тільки жінки, а й чоловіки. Чинний КЗпП забороняє проводити звільнення без подальшого працевлаштування батька, які виховують дітей без матері, у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі, опікунів, прийомних батьків. Останнім часом все частіше у відпустку по догляду за дитиною йде батько. Отже, навіть чоловіча посада може стати декретною з усіма особливостями оформлення і припинення трудових відносин.
   
   Таким чином, оформлення на роботу за строковим договором, який, здавалося б, найлегше припинити без участі самого співробітника, може стати для роботодавця справжнім випробуванням. Але це зовсім не означає, що такого роду трудових договорів потрібно боятися і не укладати. І вже точно не означає, що потрібно відмовляти в прийомі на роботу жінкам з дітьми (за цим може слідувати і кримінальна відповідальність). Головне пам'ятати, що правильно оформлені документи допоможуть вирішити ситуацію будь-якої складності, а професіонали в галузі трудового права і кадрового адміністрування завжди вам у цьому допоможуть.