Испытательный срок при приеме на работу

Испытательный срок - это определенный период времени, в течение которого работодатель может проверить работника на предмет его способности к выполнению им конкретной порученной работы.

Причем испытание может иметь место исключительно при приеме на работу.

Так, согласно ст. 26 КЗоТ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе (на практике такое испытание именуется "испытательным сроком").

При этом следует обратить внимание, что установление испытательного срока - это право, а не обязанность работодателя, поэтому он устанавливается по соглашению сторон.

Таким образом работники могут быть приняты на работу как с установлением испытательного срока, так и без него.

В период испытательного срока на работников распространяется трудовое законодательство, то есть правила внутреннего трудового распорядка, условия коллективного договора, порядок оплаты труда, премирования и др.

Поскольку испытательный срок является одним из условий трудового договора, то недопустима ситуация, когда на период испытательного срока работника не принимают на работу и не выплачивают заработную плату.

Установленный работнику при приеме на работу испытательный срок означает, что такой работник принят на постоянную работу, но с определенным условием. Период прохождения испытательного срока нельзя считать временной работой, поскольку в случае успешного прохождения испытания не требуется дополнительно издавать приказ о приеме работника на работу (см. разъяснение Минсоцполитики в газете "Праця і зарплата" № 41 (957), ноябрь 2015 г., стр. 7).

Если работник отказывается от испытательного срока, то трудовой договор не может считаться заключенным и приказ о приеме на работу работодателем не издается.

Следует также обратить внимание, что испытательный срок устанавливается только при приеме на работу нового работника. Поэтому установление испытательного срока при переводе работника на другую должность (работу) противоречит действующему законодательству.

До начала работы при заключении трудового договора работодатель обязан разъяснить работнику его права и обязанности, проинформировать под роспись об условиях труда, ознакомить с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, определить рабочее место и проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной безопасности. Испытательный срок должен быть организован таким образом, чтобы до его окончания работодатель обладал максимально объективными показателями (информацией) для оценки работника.

На некоторых предприятиях период испытательного срока работнику не оплачивается, о чем делается оговорка в приказе о приеме на работу. Однако это является нарушением трудового законодательства.

Несмотря на то, что работник принимается на работу с испытательным сроком, с ним заключается обычный трудовой договор и вносится соответствующая запись в трудовую книжку о приеме на работу. При этом условие об испытательном сроке в трудовую книжку не вносится. Срок испытания включается в общий трудовой стаж, в стаж для исчисления как ежегодного основного, так и дополнительного отпуска и в период испытания на работников распространяется трудовое законодательство.

Ни ст. 24 КЗоТ, ни Порядок уведомления Государственной фискальной службы и ее территориальных органов о приеме работника на работу, утвержденный постановлением КМУ от 17.06.2015 г. № 413, не содержит каких-либо исключений для работников, принятых на работу с испытательным сроком, поэтому при приеме на работу таких работников уведомление направляется в обычном порядке. Подробнее этот вопрос рассмотрен в теме Уведомление о приеме на работу в электронном журнале "Аверс-Бухгалтерия".

Согласно ст. ст. 28 КЗоТ если испытательный срок истек и работник продолжает работать, то он считается прошедшим испытание и последующее его увольнение допускается только на общих основаниях. Никакого приказа о том, что испытательный срок работника закончился, издавать не нужно. Законодательством также не предусмотрена обязанность работодателя каким-либо образом уведомить работника о том, что он прошел испытание положительно.

Поэтому если работник по окончании испытательного срока продолжает работать, то он считается прошедшим испытательный срок.

При этом не будет являться нарушением трудового законодательства тот факт, когда на период испытательного срока работнику будет установлен оклад в меньшем размере, что в установленном порядке будет предусмотрено в штатном расписании. Но при этом он не может быть меньше минимальной заработной платы, установленной действующим законодательством (см. письмо Минтруда от 22.05.2008 г. № 013-0721-05). После истечения испытательного срока в штатное расписание может быть внесено изменение об увеличении оклада такому работнику.

Продолжительность испытательного срока

Согласно ст. 27 КЗоТ испытательный срок при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации - 6 месяцев, при приеме на работу рабочих - не может превышать одного месяца. Как правило, испытательный срок продолжительностью 6 месяцев устанавливается для работников, занимающих руководящие должности.

Для государственных служащих ст. 18 Закона Украины от 16.12.93 г. № 3723-XII "О государственной службе" (далее - Закон о госслужбе) предусмотрено, что испытательный срок может устанавливаться сроком до 6 месяцев.

Поскольку установленные законодательством сроки испытания являются максимальными, то работодатель может устанавливать и меньшую продолжительность такого срока, например, не 3 месяца, а 2, не 6 месяцев, а 4 и т.д. (см. разъяснение Минсоцполитики в газете "Праця і зарплата" № 34 (950), сентябрь 2015 г., стр. 11).

Испытательный срок исчисляется по правилам, определенным ст. 241¹ КЗоТ, согласно которой сроки возникновения и прекращения трудовых прав и обязанностей исчисляются годами, месяцами, неделями и днями.

Срок, исчисляемый годами, заканчивается в соответствующий месяц и число последнего года срока.

Если срок исчисляется в месяцах, то он заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока, а если конец срока приходится на месяц, в котором нет такого числа, - то в последний день этого месяца. Например, если работник принят на работу 31 октября с испытательным сроком 1 месяц, то испытательный срок заканчивается соответственно 31 ноября, но поскольку такого числа в ноябре месяце нет, то последним днем испытательного срока считается последний рабочий день ноября - 30 ноября.

Срок, исчисляемый неделями, заканчивается в соответствующий день недели. Например, испытательный срок работнику был установлен меньшей продолжительности, чем предусмотрено ст. 27 КЗоТ, и составляет две недели. То в этом случае испытательный срок заканчивается в соответствующий день недели. Так, если работник принят на работу во вторник, то через две недели во вторник такой испытательный срок и закончится.

Если сроки определяются днями, то их исчисляют со дня, следующего после того дня, с которого начинается срок.

Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день. Например, 16 июля работник принят на работу с испытательным сроком 1 месяц. Срок испытания заканчивается 16 августа, но поскольку это воскресенье (выходной день), то последним днем испытательного срока следует считать ближайший рабочий день - 17 августа (понедельник).

Кроме того, согласно ст. 253 ГКУ течение срока начинается со следующего дня после соответствующей календарной даты или события, с которым связано его начало. А ч. 3 ст. 254 ГКУ предусмотрено, что срок, определенный месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока.

Испытательный срок не устанавливается

В соответствии со ст. 26 КЗоТ испытание при приеме на работу не устанавливается в отношении:

• лиц, не достигших 18 лет;
• молодых рабочих после окончания профессиональных учебно-воспитательных учреждений;
• молодых специалистов после окончания вузов;
• лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;
• инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК) (см. также письмо Минсоцполитики от 05.06.2014 г. № 99/06/186-14).

Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, при принятии работника по конкурсу, а также в других случаях, установленных законодательством.

Указанный перечень работников не является исчерпывающим.

Кроме вышеуказанных категорий работников, не устанавливается также испытательный срок сезонным и временным работникам согласно ст. 5 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 г. № 310-IX "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах" и ст. 4 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 г. № 311-IX "Об условиях труда временных рабочих и служащих".

Также не может быть установлен испытательный срок для лиц, принятых на выборные должности и выбранных на работу по конкурсу, а также лиц, окончивших аспирантуру без отрыва от производства и направленных на работу.

Если работнику все-таки был установлен испытательный срок (при согласии сторон), хотя он не должен был устанавливаться в соответствии с нормами действующего законодательства, то такое условие трудового договора является недействительным. Поскольку согласно ст. 9 КЗоТ условия трудовых договоров, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством, являются недействительными (см. разъяснение Минсоцполитики в газете "Праця і зарплата" № 32 (900), август 2015 г., стр. 4).

Требования к оформлению условий трудового договора об испытательном сроке

Условия об испытательном сроке в обязательном порядке должны быть оговорены в приказе о приеме на работу (см. заполненный образец приказа). Это означает, что одностороннее установление работодателем условия об испытательном сроке может быть отнесено к грубому нарушению трудового законодательства.

Так, из судебной практики по трудовым спорам на основании норм ст. 26 КЗоТ следует, что условие об испытательном сроке при приеме на работу будет считаться законным и установленным по взаимному соглашению сторон, если:

• условие об испытании внесено в письменно оформленный трудовой договор и продублировано в приказе о приеме на работу;
• условие об испытании оговорено в заявлении о приеме на работу (содержится в распорядительной надписи руководителя предприятия) и продублировано в приказе о приеме на работу;
• условие об испытании не содержится в заявлении, но есть в приказе о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под роспись до начала работы;
• условие об испытании не содержится в заявлении, но содержится в приказе о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под роспись после начала работы и при этом он не возражал против внесения в приказ такого условия (см. также письмо Госводхоза от 22.02.2005 г. № ЯГ/10-138).

Продление испытательного срока

Согласно ст. 27 КЗоТ в случае если работник в период испытания отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, испытательный срок может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал.

Отметим, что продление испытательного срока в связи с временной нетрудоспособностью работника является правом работодателя, а не его обязанностью, то есть вопрос продления испытательного срока решается на усмотрение самого работодателя. О продлении испытательного срока также необходимо издать соответствующий приказ, с которым работник должен быть ознакомлен в установленном порядке, то есть под роспись с указанием даты ознакомления.

При этом уважительными причинами отсутствия работника на работе могут быть, например:

• временная нетрудоспособность;
• направление работника на обследование в медицинское учреждение, сдача крови для переливания;
• краткосрочный отпуск без сохранения заработной платы;
• учебный отпуск;
• выполнение государственных или общественных обязанностей и др.

Следует обратить внимание, что суммарный период реально отработанного времени не должен превышать срока, указанного в приказе о приеме на работу с испытательным сроком.

Таким образом если, например, работник был принят на работу с испытательным сроком на один месяц 20 апреля 2015 года, то последний день для расторжения с ним трудового договора в связи с несоответствием работника должности будет 20 мая 2015 года (см. также письмо Минтруда от 24.03.2009 г. № 3259/0/14-09/06).

Работник заболел в период испытательного срока

Поскольку работник, принятый на работу с испытательным сроком, состоит в трудовых правоотношениях, то есть с ним заключен трудовой договор, он является застрахованным лицом в системе общеобязательного государственного социального страхования по временной нетрудоспособности.

Поэтому в случае если такой работник заболел (то есть наступил страховой случай), то он имеет право на материальное обеспечение за счет средств Фонда социального страхования согласно ст. 1 и 16 Закона Украины от 23.09.1999 г. № 1105-XIV "Об общеобязательном государственном социальном страховании", то есть на оплату листка нетрудоспособности, даже если он заболел в последний день испытательного срока.

Если работодателем было принято решение об увольнении работника в связи с неудовлетворительными результатами работы в период испытательного срока, но работник заболел до издания приказа о увольнении, то уволить такого работника в период временной нетрудоспособности, согласно ст. 40 КЗоТ, нельзя.

В период временной нетрудоспособности работник не может быть уволен, в том числе и по результатам испытания. Поэтому такой работник может быть уволен только после окончания временной нетрудоспособности. При этом работодателю необходимо сначала издать приказ о продлении испытательного срока в связи с временной нетрудоспособностью работника на количество календарных дней, приходящихся на период временной нетрудоспособности, а затем издать приказ о его увольнении по ст. 28 КЗоТ по результатам испытания.

Предоставление отпуска работнику в период испытательного срока

Поскольку на работников, принятых на работу с испытательным сроком в полной мере распространяется трудовое законодательство, то никаких ограничений по предоставлению отпуска таким работникам действующее законодательство не содержит.

Однако предоставление отпуска таким работникам имеет некоторые особенности.

Ежегодный основной отпуск полной продолжительности в первый год работы может быть предоставлен работникам после окончания 6 месяцев непрерывной работы на предприятии. Поэтому на отпуск полной продолжительности такие работники права не имеют, но они имеют право взять часть ежегодного отпуска. Как правило, вопрос предоставления части отпуска рассматривается работодателем в отношении тех работников, которым установлен испытательный срок продолжительностью 6 месяцев.

При этом определенной категории работников, согласно ч. 7 ст. 10 Закона Украины от 15.11.1996 г. № 504/96-ВР "Об отпусках" (далее – Закон об отпусках), по их желанию работодатель обязан предоставить ежегодный отпуск полной продолжительности до истечения шестимесячного срока непрерывной работы на данном предприятии. К таким работникам относятся:

• женщины перед отпуском по беременности и родам или после него;
• женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида;
• инвалиды;
• лица в возрасте до 18 лет;
• мужчины, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам;
• лица, принятые на работу в течение 3 месяцев после демобилизации (прохождения срочной военной службы);
• совместители (отпуск которым предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы);
• лица, совмещающие работу с учебой, в случае присоединения отпуска к периоду сдачи экзаменационной сессии, написанию дипломов и др.;
• лица, не использовавшие отпуск на предыдущем месте работы полностью или частично и не получившие компенсацию;
• работники, имеющие путевку (курсовку) на санаторно-курортное лечение;
• родители-воспитатели детских домов семейного типа и др.

Кроме ежегодных отпусков, работники, имеющие детей, также имеют право в период испытательного срока получить социальный отпуск на основании ст. 19 Закона об отпусках (подробнее этот вопрос рассмотрен в теме Социальные отпуска) в электронном журнале "Аверс-Бухгалтерия".

В случае нахождения работника в отпуске, продолжительность испытательного срока продлевается, о чем издается соответствующий приказ.

Подробнее порядок предоставления отпусков рассмотрен в теме Общие вопросы предоставления отпусков в электронном журнале "Аверс-Бухгалтерия".

Увольнение работника по результатам испытания

Если в течение срока испытания установлено несоответствие работника выполняемой работе, работодатель вправе в любое время в течение этого срока расторгнуть трудовой договор и согласно ст. 28 КЗоТ уволить такого работника как не выдержавшего испытательного срока. То есть если работник принят на работу с испытательным сроком 1 месяц 2 ноября 2015 года, то в случае его увольнения по результатам испытания работодателем должен быть издан приказ в течение месяца с даты приема на работу, то есть до 2 декабря 2015 года.

При этом в приказе и трудовой книжке производится ссылка на ст. 28 КЗоТ, а основание увольнения формулируется как "по результатам испытания" (см. письмо Минсоцполитики от 16.04.2014 г. № 65/06/186-14). Причем такой приказ должен быть издан до окончания испытательного срока, поскольку после его истечения работник считается прошедшим испытательный срок.

То есть, если в течение испытательного срока станет очевидным для работодателя, что вновь принятый работник не соответствует занимаемой должности (работник некачественно выполнял обусловленную трудовым договором работу в связи с недостаточным уровнем квалификации для данной должности (выполняемой работе) по объективным причинам), то непосредственный руководитель может написать докладную записку на имя руководителя предприятия, на основании которой издается приказ об увольнении (см. заполненный образец приказа).

Кроме того, Минсоцполитики рекомендует оформлять результаты испытания в виде специального документа "заключения о результатах прохождения испытательного срока работником", который составляется на основании задания, определенного работнику на период испытания.

Кроме того, доказательством также могут служить письменные объяснения работника, принятого на работу с испытательным сроком, о причинах невыполнения или несвоевременного выполнения порученной ему работы (заданий), докладные записки непосредственного руководителя (мастера, бригадира, нач. отдела и др.) и др.

После прохождения испытательного срока как задание, так и заключение передаются в кадровую службу предприятия для занесения их в личное дело работника независимо от того прошел ли он успешно такой испытательный срок или нет. Формы таких документов разрабатываются работодателем самостоятельно, поскольку ни типовые, ни примерные формы таких документов действующим законодательством не установлены. Такие документы могут впоследствии являться доказательством в случае возникновения спора о соблюдении требований к испытательному сроку (см. разъяснение Минсоцполитики в газете "Праця і зарплата" № 33 (901), сентябрь 2014 г., стр. 5).

Предварительное согласие профсоюзного органа на такое увольнение законом не требуется (ст. 43¹ КЗоТ).

Следует отметить, что увольнение по результатам испытания означает, что основанием для увольнения не может быть нарушение трудовой дисциплины. В случае ее нарушения в период испытательного срока работник может быть уволен на основании соответствующих статей КЗоТ, а не по результатам испытания. Так, в случае совершенного прогула в течение испытательного срока такой работник увольняется на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ, а не на основании ст. 28 КЗоТ, как по результатам испытания.

При этом на практике с целью избежания судебных споров основанием увольнения работника, не выдержавшего испытательного срока, все же, как правило, является ст. 38 КЗоТ (по собственному желанию) или п. 1 ст. 36 КЗоТ (по соглашению сторон).

Несмотря на то, что увольнение согласно ст. 28 КЗоТ является увольнением по инициативе работодателя, никаких письменных объяснений работника при увольнении его как не выдержавшего испытательного срока по этой статье кодекса требовать не нужно.

Днем увольнения работника считается последний день работы.

Как и в других случаях увольнения работника, работодатель обязан в день увольнения ознакомить его под роспись с приказом об увольнении, выдать ему оформленную должным образом трудовую книжку и произвести с ним расчет в этот же день.

Если работник в день увольнения не работал, то согласно ст. 116 КЗоТ выплата всех сумм должна быть осуществлена не позднее следующего дня после того, как уволенный потребовал расчет.

Однако не все категории работников могут быть уволены по результатам испытания. Так, согласно ч. 3 ст. 184 КЗоТ не может быть уволена беременная женщина и женщина, имеющая детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет - ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одинокая мать, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (см. разъяснение Минсоцполитики в газете "Праця і зарплата" № 9 (877), март 2014 г., стр. 14, № 46 (866), декабрь 2013 г., стр. 20).

В то же время трудовое законодательство не содержит какого-либо запрета на увольнение работника в период испытательного срока по собственному желанию, по ст. 38 КЗоТ, при котором работник должен предупредить работодателя за две недели до даты увольнения.