Испытательный срок: проверяем работника на прочность

Прием сотрудников на работу с испытательным сроком практикуют работодатели всего мира. И наши, отечественные, — не исключение. Ведь никому не хочется «покупать кота в мешке». Хотите, чтобы испытание прошло гладко? Тогда ознакомьтесь с основными нюансами этого важного процесса.

Право или обязанность?

Что такое испытание? Это проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Так говорит ст. 26 КЗоТ.

При этом знайте: установление испытания — это право, а не обязанность работодателя.

Устанавливают испытание по соглашению сторон. Это прямо прописано ч. 1 ст. 26 КЗоТ. В одностороннем порядке установить испытательный срок работнику работодатель не вправе.

Условие об установлении работнику испытательного срока зафиксируйте в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Не будет такого условия — будет считаться, что работник принят на работу без испытательного срока.

В трудовую книжку условие об испытательном сроке не вносите.

Испытательный срок можете устанавливать как для основных работников, так и для совместителей.

Не забудьте о заключении трудового договора с новичком уведомить налоговиков.

Намотайте на ус: в период испытательного срока на новых работников распространяется законодательство о труде ( ч. 2 ст. 26 КЗоТ, письмо Минсоцполитики от 16.04.2014 г. № 65/06/186-14). Это означает, что в течение всего срока испытания новичок пользуется теми же правами и гарантиями, что и остальные работники предприятия, в том числе относительно:

— оплаты труда;

— использования ежегодного отпуска, а также отпуска без сохранения заработной платы в соответствии со ст. 25 и 26 КЗоТ;

— оплаты больничного.

Важно! При определенных условиях размер зарплаты работника, которому установлен испытательный срок, может быть меньше размера зарплаты других работников. Что это за условия?

Коллективный договор, заключенный на предприятии, должен содержать норму о том, что размер тарифной ставки (оклада) работника может быть уменьшен на время испытательного срока.

Однако в любом случае он не должен быть меньше минимальных гарантий по оплате труда (см. письмо Минтруда от 22.05.2008 г. № 013-0721-05).

А что, если новичок против установления ему испытания?

В общем случае можете смело отказать ему в трудоустройстве. Исключение — случаи, когда к вам трудоустраиваются работники категорий, которым испытание не устанавливают по закону. Что это за категории? Сейчас назовем их.

Кого берут без испытания?

Информацию о том, каким категориям лиц работодатель не вправе устанавливать испытание при приеме на работу, ищите в ч. 3 ст. 26 КЗоТ. К слову, с 12.06.2016 г. Закон № 1367* внес в нее изменения, расширившие круг «безыспытательных» работников.

* Закон Украины «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины относительно испытания при приеме на работу» от 17.05.2016 г. № 1367-VIII.

Кто же отныне входит в «льготную» касту не подлежащих испытанию при приеме на работу?

Это:

— лица, не достигшие 18 лет;

— молодые рабочие по окончании профессиональных учебно-воспитательных заведений;

— молодые специалисты после окончания высших учебных заведений;

— лица, уволенные в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;

— инвалиды, направленные на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы;

— лица, которых принимают на работу в другую местность;

— лица, переведенные на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию;

— лица, избранные на должность;

— победители конкурсного отбора на замещение вакантной должности;

— лица, прошедшие стажировку при приеме на работу с отрывом от основной работы;

— беременные женщины;

— одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;

— лица, с которыми заключается срочный трудовой договор сроком до 12 месяцев;

— сезонные и временные работники;

— внутренне перемещенные лица (в частности, из зоны АТО и оккупированного Крыма);

— лица, в отношении которых установлен запрет действующим законодательством.

Кроме того, как и ранее, испытательный срок не имеет смысла устанавливать для женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (в отдельных случаях — до 6 лет), отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов (попечителей) и приемных родителей.

Ведь эти категории работников не могут быть уволены по инициативе работодателя (см. ст. 184 и ст. 186¹ КЗоТ). А значит, установление испытательного срока для них — процедура абсолютно бессмысленная.

Сколько испытывать?

Срок испытания согласно ст. 27 КЗоТ не может превышать:

— для рабочих — 1 месяца. Обратите внимание: КЗоТ не расшифровывает понятие «рабочий», поэтому при установлении испытательного срока для данной категории лиц руководствуйтесь Классификатором профессий ДК 003:2010 (разделы 6 — 9);

— для работников — 3 месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с профсоюзом — 6 месяцев.

Важно! В срок испытания не засчитывают дни, когда работник фактически не работал, независимо от причины. Это новое правило.

Оно появилось в ст. 27 КЗоТ благодаря Закону № 1367 и тоже действует с 12.06.2016 г.

Отметим, что до этой даты работодатель также имел право продлить испытательный срок работнику, если последний отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам. Для этого руководителю необходимо было издать соответствующий приказ (распоряжение). Теперь такие «телодвижения» лишние.

Имейте в виду: указанные выше сроки испытания являются максимальными. Установите испытание на срок больше максимального (даже с согласия работника) — нарушите трудовое законодательство.

Ну а установить испытательный срок меньшей продолжительности (например, для работника — 2 месяца) вам никто не мешает.

Что в результате?

Работник выдержал испытание. Испытательный срок закончился, работник продолжает работать как ни в чем не бывало. Значит, он считается выдержавшим испытание ( ч. 1 ст. 28 КЗоТ). Отлично!

В этом случае вам не нужно:

— ни издавать дополнительный приказ (распоряжение) о приеме такого работника на работу, как и приказ (распоряжение) о том, что он прошел испытательный срок;

— ни сообщать работнику о том, что он прошел испытание. Он просто продолжает работать и все.

Но будьте внимательны! Если работник после истечения испытательного срока проработал хотя бы один день, то вы уже не можете уволить его как не выдержавшего испытание. Теперь это можно сделать лишь на общих основаниях. Иначе такое увольнение будет считаться нарушением трудового законодательства.

Работник не прошел испытание. Результаты испытания оказались неудовлетворительными — работник не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе), на которую его приняли. Значит, вы вправе уволить такого работника, письменно предупредив его об этом за 3 дня.

Причем, если несоответствие выявлено уже в начале прохождения испытания, можно не тянуть волынку. Работодатель вправе уволить такого работника, не дожидаясь окончания испытательного срока.

Если несоответствие выявлено уже в начале прохождения испытания, работодатель вправе уволить такого работника, не дожидаясь окончания испытательного срока.

Важно! С 12.06.2016 г. для увольнения в связи с установлением несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят, или выполняемой работе в течение испытательного срока появилось новое основание — п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Но! Чтобы у суда не было причин восстановить уволенного работника на работе с правом получения компенсации за вынужденный прогул, подтвердите факт его несоответствия порученной работе документально надлежащим образом. В этом деле вам помогут, например:

— письменные объяснения работника о причинах невыполнения или несвоевременного выполнения порученных ему заданий с указанием причин и обстоятельств, препятствовавших выполнению;

— акты, протоколы, докладные (служебные) записки непосредственного руководителя испытуемого работника, в которых указаны факты невыполнения, некачественного или несвоевременного выполнения порученных заданий и др.

Чтобы уволить работника, руководитель предприятия не позднее последнего дня испытательного срока издает приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора. С приказом ознакомляют работника под подпись.

Если работник отказывается от подписи, составляют соответствующий акт.

В трудовую книжку (в графу 3) вносят запись: «Уволен в связи с установленным несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) в течение испытательного срока, п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины». Причем в данном случае не требуется:

— подача работником заявления об увольнении;

— согласование его увольнения с профсоюзной организацией (абзац третий ст. 43¹ КЗоТ).

Интересно, можно ли уволить испытуемого в период болезни или отпуска? Да, но только в случае полной ликвидации предприятия. В остальных случаях ч. 3 ст. 40 КЗоТ запрещает это делать. Все дело в том, что увольнение «несоответствующих» работников по результатам испытания ( п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ) — это увольнение по инициативе работодателя.

Причем заметьте: под отпуском имеются в виду не только ежегодные, но и другие отпуска, предоставляемые работникам как с сохранением, так и без сохранения заработка ( п. 17 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 г. № 9).

В день увольнения выдайте работнику на руки копию приказа об увольнении вместе с трудовой книжкой и проведите с ним окончательный расчет — выплатите все причитающиеся ему суммы (зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и др.).

Если работник в день увольнения не работал, рассчитайтесь с ним не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете. Выходное пособие при увольнении по результатам испытания выплачивать не нужно.

Работник прервал испытание по собственной инициативе. Если по каким-либо причинам работа новичка не устроила, он имеет полное право уволиться по собственному желанию, письменно предупредив об этом работодателя за две недели на общих основаниях ( ст. 38 КЗоТ).

При наличии уважительных причин, перечисленных в ч. 1 ст. 38 КЗоТ, работодатель обязан уволить испытуемого в срок, который он просит. И уж тем более, работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в определенный им срок, если работодатель не соблюдает законодательство о труде и условия коллективного или трудового договора ( ч. 3 ст. 38 КЗоТ). Надеемся, на вашем предприятии с этим делом все в порядке. ☺