Кадровая азбука: перевод (перемещение), увольнение
Перевод (перемещение) внутри предприятия
В зависимости от причин и оснований для перевода действующее законодательство предусматривает несколько возможных вариантов. Что ж, перечислим их? Это:
1) перевод на другую постоянную работу на том же предприятии ( ч. 1 ст. 32 КЗоТ);
2) перемещение внутри предприятия ( ч. 2 ст. 32 КЗоТ);
3) временный перевод на другую работу, не обусловленную трудовым договором ( ст. 33 КЗоТ);
4) временный перевод на другую работу в случае простоя ( ст. 34 КЗоТ);
5) перевод на более легкую работу ( ст. 170 КЗоТ);
6) перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет ( ст. 178 КЗоТ).
Какие документы оформлять в каждом из перечисленных случаев? Сейчас все расскажем.
1. Перевод на другую постоянную работу на том же предприятии ( ч. 1 ст. 32 КЗоТ). Допускается только с согласия работника. На наш взгляд, оформлено такое согласие может быть либо отдельным заявлением работника, либо непосредственно в приказе на перевод.
Заметьте: не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника его перемещение внутри предприятия (
ч. 2 ст. 32 КЗоТ).
Основанием для издания приказа (распоряжения) о переводе могут служить следующие документы: (1) заявление работника с просьбой о переводе (если инициатором перевода является работник); (2) докладная записка руководителя структурного подразделения или кадровой службы о необходимости перевода и предложение о переводе на другую работу (если инициатором перевода является работодатель); (3) представление о переводе, если работника переводят на вышестоящую должность, с его согласием на такой перевод.
Приведем пример приказа о переводе работника на другую постоянную работу на том же предприятии.
2. Перемещение внутри предприятия ( ч. 2 ст. 32 КЗоТ). Переместить работника внутри предприятия на другое место работы, в другое структурное подразделение в той же местности, поручить ему работу на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором ( ч. 2 ст. 32 КЗоТ), можно без согласия работника.
Как правило, инициатором такого перемещения выступает работодатель. Оформляют его в общем случае (1) докладной запиской руководителя структурного подразделения (другого должностного лица) о необходимости перемещения работника; (2) приказом (распоряжением) руководителя о перемещении.
Важно! Запись о перемещении в трудовую книжку не вносят.
3. Временный перевод на другую работу, не обусловленную трудовым договором ( ст. 33 КЗоТ). По общему правилу такой перевод возможен только с согласия работника. Исключение из этого правила — перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, производственных аварий, других форс-мажорных ситуаций. В этом случае работодатель может сроком до одного месяца перевести работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия. Однако эта другая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.
Исключение на исключение 
. Даже в таких исключительных случаях запрещено временно переводить на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до 6 лет, а также лиц в возрасте до 18 лет без их согласия.
Инициатором перевода, как правило, выступает работодатель.
Для временного перевода работника на другую работу понадобятся: (1) докладная записка руководителя структурного подразделения (другого должностного лица) о необходимости перевода; (2) предложение о временном переводе на другую работу с отметкой работника о согласии на перевод либо заявление работника (если предложение сделано в устной форме); (3) приказ (распоряжение) руководителя о переводе.
По истечении срока перевода работник возвращается к предыдущей работе. Запись о временном переводе в трудовую книжку не вносят.
Важно! Временный перевод на другую работу с согласия работника применяют также в случае, когда необходимо оформить замещение временно отсутствующего работника.
Приведем примеры предложения о временном переводе на другую работу и приказа о временном переводе на другую работу с согласия работника.
4. Временный перевод на другую работу в случае простоя ( ст. 34 КЗоТ). Перевод на другую работу в случае простоя осуществляют: во-первых, с согласия работника; во-вторых, с учетом его специальности и квалификации.
Если работник согласен на перевод, то простой не оформляют и порядок оплаты, установленный ст. 113 КЗоТ (не менее 2/3 оклада), не применяют. В этом случае на основании докладной записки руководителя структурного подразделения, в котором произошел простой, руководитель предприятия издает приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу. В приказе (распоряжении) указывают: причины перевода работника на другую работу; новое место работы; дату перевода и его продолжительность; порядок оплаты за время перевода.
Заметьте: порядок оплаты за время перевода в случае простоя на законодательном уровне не определен. Минтруда в письме от 23.01.2009 г. № 57/13/84-09 предлагает производить оплату по аналогии со ст. 33 КЗоТ, т. е. за выполненную работу, но не ниже среднего заработка на предыдущей работе.
Запись о временном переводе в трудовую книжку не вносят.
5. Перевод на более легкую работу. Работник по состоянию здоровья (в соответствии с медицинским заключением) временно (или без ограничения срока) нуждается в предоставлении более легкой работы. Тогда работодатель, заручившись согласием работника, обязан перевести его на такую работу на основании ч. 1 ст. 170 КЗоТ (ср. ). Для этого вам понадобятся: выданное в соответствующем порядке медицинское заключение; заявление работника о переводе на более легкую работу; приказ (распоряжение) руководителя предприятия о переводе на более легкую работу.
Если работника переводят на нижеоплачиваемую должность, в приказе оговаривают срок сохранения предыдущего заработка.
Имейте в виду: в случае временного перевода в приказе указывают срок такого перевода. При этом в трудовую книжку и личную карточку работника записей не вносят.
А вот если работника переводят на постоянную работу, то на основании приказа в его личную карточку и в трудовую книжку вносят соответствующую запись.
Увольнение с работы: оформляем правильно
Увольнение работника оформляют соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. Типовая форма такого приказа (распоряжения) утверждена приказом Госкомстата от 05.12.2008 г. № 489 (см. форма № П-4). Вместе с тем вы можете вместо этой типовой формы использовать собственную внутреннюю форму. Однако в любом случае в приказе (распоряжении) об увольнении работника должна быть четко согласно КЗоТ сформулирована причина увольнения работника с указанием соответствующей нормы этого Кодекса.
Основанием для издания такого приказа (распоряжения) служит определенный пакет документов, состав которых зависит от основания увольнения работника. Документы, которые необходимы при увольнении работника по отдельным основаниям, вы найдете в таблице.
|
Основание увольнения (статья КЗоТ) |
Документы, необходимые при увольнении |
|
Увольнение по соглашению сторон |
1) заявление работника (если инициатором прекращения трудового договора является работник) либо отдельный документ, составленный в произвольной форме и подписанный сторонами трудового договора; 2) приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора |
|
Увольнение в связи с окончанием срока действия трудового договора |
Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора |
|
Увольнение в связи с переводом на другое предприятие |
Если инициатор перевода: — руководитель предприятия, с которого планируется увольнение работника: (1) письмо-запрос к руководителю предприятия, на которое планируется перевод, с просьбой принять работника на работу в порядке перевода, (2) письмо-согласие на перевод от потенциального работодателя; (3) заявление работника об увольнении; (4) приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта); — руководитель предприятия, на которое планируется перевод работника: (1) письмо-ходатайство этого работодателя на имя руководителя предприятия, на котором в данное время работает потенциальный работник; (2) письмо нынешнего работодателя с согласием на перевод; (3) заявление работника об увольнении; (4) приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора |
|
Увольнение работника, не согласного с изменением существенных условий труда |
1) решение работодателя об изменении существенных условий труда, согласованное с выборным органом первичной профсоюзной организации, действующей на предприятии (если такого нет на предприятии — с профсоюзным представителем); 2) приказ (распоряжение) об изменении существенных условий труда работников в связи с изменениями в организации производства и труда; 3) уведомление работника об изменении существенных условий труда*; 4) заявление работника об отказе от продолжения работы в изменившихся условиях; 5) приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора |
|
* Желательно вручить работнику под подпись. Если он отказывается получать письменное уведомление или ставить подпись, работодателю следует составить соответствующий акт. |
|
|
Увольнение работника, с которым заключен бессрочный трудовой договор, по его инициативе ( ст. 38 КЗоТ) |
1) заявление работника об увольнении*; 2) приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) |
|
* Обратите внимание: заявление об увольнении должно быть подписано работником и содержать дату. Отсутствие этих реквизитов является основанием для признания заявления об увольнении недействительным (см. письмо Минтруда от 29.05.2007 г. № 134/06/187-07). |
|
|
Увольнение в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе сокращением численности или штата работников |
1) письменная информация для профкома предприятия по поводу мероприятий, связанных с увольнением работников; 2) приказ руководителя об изменениях в организации производства и труда*; 3) утвержденное новое штатное расписание; 4) приказ (распоряжение)** о предупреждении конкретных лиц об увольнении на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ, с которым работников ознакомляют под подпись или путем направления им уведомления о предстоящем увольнении; 5) представление на предварительное согласие профсоюзного комитета на увольнение с работы работников — членов профсоюза***; 6) выписка из протокола заседания профсоюзного комитета с согласием на увольнение; 7) приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора. Работнику выдают копию приказа об увольнении |
|
* В нем необходимо указать причины проведения сокращения штата или уменьшения численности работающих, конкретные должности и работы, которые подлежат сокращению, а также дату, с которой будет проводиться сокращение штата (численности) на предприятии. ** Его издают не позднее чем за 2 месяца до увольнения. *** В случае ликвидации предприятия предварительного согласия профкома не требуется. |
|
|
Увольнение за прогул (в том числе отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин |
1) докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия; 2) акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек*; 3) табель учета использования рабочего времени; 4) письмо работнику с требованием предоставить пояснения относительно причин отсутствия на работе — если работник не является на работу; 5) письменные пояснения работника относительно причин отсутствия на рабочем месте**; 6) представление на предварительное согласие профсоюзного комитета на увольнение; 7) выписка из протокола заседания профсоюзного комитета с согласием на увольнение; 8) приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора. Работнику выдают копию приказа об увольнении |
|
* В акте следует указать конкретное время отсутствия вашего сотрудника на работе. ** Если работник отказывается дать такое пояснение, об этом составляют соответствующий акт. |
|
|
Увольнение работника в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения |
1) медицинское заключение; 2) другие документы (акты, пояснения третьих лиц, показания свидетелей или собственное признание работника в письменной форме), которые служат доказательством появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического либо токсического опьянения*; 3) представление на предварительное согласие профсоюзного комитета на увольнение; 4) выписка из протокола заседания профсоюзного комитета с согласием на увольнение; 5) приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта). Работнику выдают копию приказа об увольнении |
|
* Учтите: оптимальным вариантом для подтверждения алкогольного, наркотического или токсического опьянения работника будет его направление для осмотра на предмет опьянения в учреждение здравоохранения. Если реализовать этот вариант работодателю не удалось, то целесообразно составить соответствующий акт в произвольной форме за подписью нескольких свидетелей. В акте необходимо описать все внешние признаки опьянения (резкий запах алкоголя, неустойчивая походка, бессвязная речь и т. п.) и показания специальных технических средств (если они применялись). |
|
|
Увольнение в связи с неудовлетворительными результатами испытания работника |
1) докладная записка непосредственного руководителя работника, не прошедшего испытания; 2) письменное предупреждение работника об увольнении*; 3) приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора. Работнику выдают копию приказа об увольнении |
|
* О расторжении трудового договора нужно письменно предупредить работника за 3 дня до увольнения. |
|
Блоги 
.jpg?v=1709910824)