Строк випробування: перевіряємо працівника на міцність

Прийняття працівників на роботу зі строком випробування практикують роботодавці всього світу. І наші, вітчизняні, — не виняток. Адже нікому не хочеться «купувати кота в мішку». Хочете, щоб випробування пройшло без проблем? Тоді ознайомтеся з основними нюансами цього важливого процесу.

Право чи обов’язок?

Що таке випробування? Це перевірка відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Так говорить ст. 26 КЗпП.

При цьому знайте: встановлення випробування — це право, а не обов’язок роботодавця.

Встановлюють випробування за угодою сторін. Це прямо прописано ч. 1 ст. 26 КЗпП. В односторонньому порядку встановити строк випробування працівнику роботодавець не має права.

Умова про встановлення працівнику строку випробування зафіксуйте в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Не буде такої умови — вважатиметься, що працівник прийнятий на роботу без строку випробування.

До трудової книжки умову щодо строку випробування не вносьте.

Строк випробування можете встановлювати як для основних працівників, так і для сумісників.

Не забудьте про укладення трудового договору з новачком повідомити податківців.

Намотайте на вуса: у період строку випробування на нових працівників поширюється законодавство про працю ( ч. 2 ст. 26 КЗпП, лист Мінсоцполітики від 16.04.2014 р. № 65/06/186-14). Це означає, що протягом усього строку випробування новачок користується тими самими правами та гарантіями, що й інші працівники підприємства, у тому числі стосовно:

— оплати праці;

— використання щорічної відпустки, а також відпустки без збереження заробітної плати відповідно до ст. 25 і 26 КЗпП;

— оплати лікарняного.

Важливо! За певних умов розмір зарплати працівника, якому встановлений строк випробування, може бути менше розміру зарплати інших працівників. Що це за умови?

Колективний договір, укладений на підприємстві, повинен містити норму про те, що розмір тарифної ставки (окладу) працівника може бути зменшений на час строку випробування.

Однак у будь-якому разі він не має бути менше мінімальних гарантій з оплати праці (див. лист Мінпраці від 22.05.2008 р. № 013-0721-05).

А якщо новачок проти встановлення йому випробування?

У загальному випадку можете сміливо відмовити йому у працевлаштуванні. Виняток — випадки, коли до вас працевлаштуються працівники категорій, яким випробування не встановлюють згідно із законом. Що це за категорії? Далі наведемо їх.

Кого беруть без випробування?

Інформацію про те, яким категоріям осіб роботодавець не має права встановлювати випробування при прийнятті на роботу, шукайте в ч. 3 ст. 26 КЗпП. До речі, з 12.06.2016 р. Закон № 1367* уніс до неї зміни, які розширили коло «безвипробувальних» працівників.

* Закон України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо випробування при прийнятті на роботу» від 17.05.2016 р. № 1367-VIII.

Хто ж відтепер належить до «пільгової» касти тих, хто не підлягає випробуванню при прийнятті на роботу?

Це:

— особи, які не досягли 18 років;

— молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

— молоді спеціалісти після закінчення вищих навчальних закладів;

— особи, звільнені в запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

— інваліди, направлені на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;

— особи, яких приймають на роботу в іншу місцевість;

— особи, переведені на роботу на інше підприємство, в установу, організацію;

— особи, обрані на посаду;

— переможці конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;

— особи, які стажуються при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;

— вагітні жінки;

— одинокі матері, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда;

— особи, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;

— сезонні та тимчасові працівники;

— внутрішньо переміщені особи (зокрема, із зони АТО та окупованого Криму);

— особи, стосовно яких встановлена заборона чинним законодавством.

Крім того, як і раніше, строк випробування не має сенсу встановлювати для жінок, які мають дітей віком до 3 років (в окремих випадках — до 6 років), батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників) і прийомних батьків.

Адже ці категорії працівників не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця (див. ст. 184 і ст. 186¹ КЗпП). Таким чином, процедура встановлення строку випробування для них на має сенсу.

Скільки випробовувати?

Строк випробування згідно зі ст. 27 КЗпП не може перевищувати:

— для робітників — 1 місяця. Зверніть увагу: КЗпП не розшифровує поняття «робітник», тому при встановленні строку випробування для цієї категорії осіб керуйтеся Класифікатором професій ДК 003:2010 (розділи 6 — 9);

— для працівників — 3 місяців, а в окремих випадках за погодженням з профспілкою — 6 місяців.

Важливо! До строку випробування не зараховують дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини. Це нове правило.

Воно з’явилося у ст. 27 КЗпП завдяки Закону № 1367 і також діє з 12.06.2016 р.

Зауважимо, що до цієї дати роботодавець також мав право продовжити строк випробування працівнику, якщо останній був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин. Для цього керівнику необхідно було видати відповідний наказ (розпорядження). Тепер такі дії є зайвими.

Майте на увазі: зазначені вище строки випробування є максимальними. Встановите випробування на строк більше максимального (навіть з відома працівника) — порушите трудове законодавство.

Ну а встановити строк випробування меншої тривалості (наприклад, для працівника — 2 місяці) вам ніхто не заважає.

Що в результаті?

Працівник витримав випробування. Строк випробування закінчився, працівник продовжує працювати як і перед тим. Отже, він вважається таким, що витримав випробування ( ч. 1 ст. 28 КЗпП). Відмінно!

У цьому випадку вам не потрібно:

— ні видавати додатковий наказ (розпорядження) про прийняття такого працівника на роботу, як і наказ (розпорядження) про те, що він пройшов строк випробування;

— ні повідомляти працівника про те, що він витримав випробування. Він просто продовжує працювати й усе.

Але будьте уважні! Якщо працівник після закінчення строку випробування пропрацював хоча б один день, то ви вже не можете звільнити його як такого, що не витримав випробування. Тепер це можна зробити лише на загальних підставах. Інакше таке звільнення вважатиметься порушенням трудового законодавства.

Працівник не пройшов випробування. Результати випробування виявилися незадовільними — працівник не відповідає займаній посаді (виконуваній роботі), на яку його прийняли. Отже, ви маєте право звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за 3 дні.

Причому, якщо невідповідність виявлена вже на початку проходження випробування, можна не зволікати. Роботодавець має право звільнити такого працівника, не чекаючи на закінчення строку випробування.

Якщо невідповідність виявлена вже на початку проходження випробування, роботодавець має право звільнити такого працівника, не чекаючи на закінчення строку випробування.

Важливо! З 12.06.2016 р. для звільнення у зв’язку з встановленням невідповідності працівника займаній посаді, на яку він прийнятий, або виконуваній роботі протягом строку випробування з’явилася нова підстава — п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Але! Щоб суд не мав причин поновити звільненого працівника на роботі з правом отримання компенсації за вимушений прогул, слід підтвердити факт його невідповідності дорученій роботі документально належним чином. У цій справі вам допоможуть, наприклад:

— письмові пояснення працівника про причини невиконання або несвоєчасного виконання доручених йому завдань із зазначенням причин та обставин, що перешкоджали виконанню;

— акти, протоколи, доповідні (службові) записки безпосереднього керівника випробовуваного працівника, в яких зазначені факти невиконання, неякісного або несвоєчасного виконання доручених завдань тощо.

Щоб звільнити працівника, керівник підприємства не пізніше останнього дня строку випробування видає наказ (розпорядження) про розірвання трудового договору. З наказом ознайомлюють працівника під підпис.

Якщо працівник відмовляється від підпису, складають відповідний акт.

До трудової книжки (до графи 3) вносять запис: «Звільнений у зв’язку з встановленою невідповідністю займаній посаді (виконуваній роботі) протягом строку випробування, п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП України». Причому в цьому випадку не вимагається:

— подання працівником заяви про звільнення;

— погодження його звільнення з профспілковою організацією ( абзац третій ст. 43¹ КЗпП).

Цікаво, чи можна звільнити випробовуваного в період хвороби чи відпустки? Так, але тільки у разі повної ліквідації підприємства. В інших випадках ч. 3 ст. 40 КЗпП забороняє це робити. Річ у тім, що звільнення «невідповідних» працівників за результатами випробування ( п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП) — це звільнення з ініціативи роботодавця.

Причому зверніть увагу: під відпусткою маються на увазі не лише щорічні, а й інші відпустки, що надаються працівникам як зі збереженням, так і без збереження заробітку (п. 17 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9).

У день звільнення видайте працівнику на руки копію наказу про звільнення разом з трудовою книжкою та проведіть з ним остаточний розрахунок — виплатіть усі належні йому суми (зарплату, компенсацію за невикористану відпустку тощо).

Якщо працівник у день звільнення не працював, розрахуйтеся з ним не пізніше наступного дня після його вимоги про розрахунок. Вихідну допомогу при звільненні за результатами випробування виплачувати не потрібно.

Працівник перервав випробування з власної ініціативи. Якщо з якихось причин робота новачка не влаштувала, він має повне право звільнитися за власним бажанням, письмово попередивши про це роботодавця за два тижні на загальних підставах ( ст. 38 КЗпП).

За наявності поважних причин, перелічених у ч. 1 ст. 38 КЗпП, роботодавець зобов’язаний звільнити випробовуваного в строк, про який він просить. І вже тим більше, працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням у визначений ним строк, якщо роботодавець не дотримується законодавства про працю та умов колективного чи трудового договору ( ч. 3 ст. 38 КЗпП). Сподіваємося, на вашому підприємстві з цим усе гаразд.