Увольнение прогульщика: пошаговая инструкция

Прогул как основание для увольнения (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ) вызывает большое количество судебных споров, результатом которых нередко может быть восстановление работника на работе из-за несоблюдения процедуры увольнения. Хотите этого избежать? Отнеситесь к процедуре увольнения за прогулы серьезно, подкрепив такой шаг определенными документами и соблюдая все сроки.

Прежде всего выясните: а считается ли отсутствие работника действительно прогулом? Думаете, тут все просто? Как бы не так!

Прогулом считается отсутствие работника на работе без уважительных причин более 3 часов (беспрерывно либо суммарно) в течение рабочего дня (п. 24 постановления № 9*). Прогулом будет считаться и самовольное (!) использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, прекращение выполнения трудовых обязанностей до окончания срока трудового договора.

* Постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

Самовольное продление отпуска в случае наступления временной нетрудоспособности в период отпуска тоже считается прогулом.

Не могут считаться прогулом:

— отсутствие работника на своем рабочем месте, если он при этом находился на территории предприятия. В то же время отсутствие работника на рабочем месте может быть признано нарушением трудовой дисциплины. За это его можно привлечь к дисциплинарной ответственности;

— невыход работника на работу в связи с незаконным переводом;

— вызов в органы, явка в которые является обязательной (например, в прокуратуру, суд, военный комиссариат и т. п.);

— отказ от работы, не предусмотренной трудовым договором, или в связи с состоянием здоровья либо опасностью такой работы для жизни работника;

— отсутствие на работе по уважительным причинам.

Важно! Исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия на работе в трудовом законодательстве не существует!

Согласно установившейся судебной практике причину отсутствия работника на работе можно считать уважительной, если явке препятствовали существенные обстоятельства, которые не могут быть устранены самим работником. В частности, к ним относят (см. постановление ВС от 11.03.2020 г. по делу № 459/2618/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/88187525):

— пожар, наводнение (другие стихийные бедствия);

— аварии или простой на транспорте;

— выполнение гражданского долга (оказание помощи лицам, пострадавшим от несчастного случая, спасение государственного или частного имущества при пожаре, стихийном бедствии);

— уход за неожиданно заболевшим членом семьи;

— отсутствие на работе с разрешения непосредственного руководителя;

— отсутствие по состоянию здоровья. При этом отсутствие работника на работе по состоянию здоровья может подтверждаться не только листком нетрудоспособности, но и справкой медицинского учреждения, показаниями свидетелей или иными доказательствами (см. определение ВСУ от 31.10.2002 г. по делу № 6-10006кс02).

Если есть сомнения в достоверности записей в медицинской документации, которую предоставил работник (сомнительные медицинские справки, помарки и исправления в них), то это еще не повод не признавать факт отсутствия работника на работе без подтверждающего документа.

Достоверность медицинских документов проверяйте только путем запроса в медицинское учреждение. К таким выводам пришел Верховный Суд в постановлении от 11.03.2020 г. по делу № 459/2618/17 (см. выше).

Важно понимать, что увольнение за прогул — это не просто определенное основание для расторжения трудового договора. Это мера ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Поэтому если уж работодатель решился на увольнение, то действовать надо, соблюдая определенную процедуру, подкрепляя каждый шаг документами и соблюдая сроки наложения дисциплинарного взыскания. В целом картина выглядит так:

Шаг 1. Устанавливаем и документально подтверждаем факт прогула. Здесь пригодятся:

— докладная записка непосредственного начальника прогульщика на имя руководителя предприятия;

— акт об отсутствии на рабочем месте работника, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек. В акте укажите конкретное время отсутствия вашего сотрудника на работе. Определяя продолжительность его отсутствия, нужно учитывать только его рабочее время, в которое не включается перерыв для отдыха и питания;

— отметки об отсутствии работника в Табеле учета использования рабочего времени.

Шаг 2. Выясняем причину отсутствия работника. Для этого истребуйте у работника письменное пояснение о причинах отсутствия на работе. Если работник отказывается дать такое пояснение, об этом составляют соответствующий акт.

Если работодатель не потребует от работника пояснения, это не может быть основанием для отмены дисциплинарного взыскания за прогул. Но при этом факт прогула должен подтверждаться другими доказательствами (см., например, постановление ВС от 27.05.2020 г. по делу № 750/5598/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/89518754).

Если работник не является на работу в течение нескольких дней и не сообщает о причине своего отсутствия, направьте ему письмо с уведомлением о вручении с требованием предоставить в письменной форме пояснения о причинах отсутствия на работе. Копия письма должна остаться у работодателя.

В некоторых случаях по факту отсутствия работника можно провести служебное расследование на основании докладной записки или акта об отсутствии работника. Для этого руководитель издает приказ о проведении служебного расследования. Форма — произвольная. В нем должно быть дано поручение о проведении служебного расследования и выяснении причин отсутствия работника на работе, назначены исполнители и определены сроки проведения такого расследования.

По результатам служебного расследования составляется акт, в котором указывают результаты принятых мер с целью выяснения причин отсутствия работника на работе.

Причина прогула не является уважительной и принято решение уволить прогульщика? Переходим к шагу 3.

Шаг 3. Получаем предварительное согласие на увольнение работника за прогул от выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), если работник — член профсоюза. Этапы согласования с профсоюзом таковы: (1) работодатель обращается с письменным представлением о расторжении трудового договора; (2) профсоюзный орган рассматривает представление, как правило, в присутствии работника. На рассмотрение отведен 15-дневный срок; (3) профсоюзный орган уведомляет работодателя о принятом им решении в письменной форме в 3-дневный срок после его принятия. Если этот срок пропущен, считается, что профсоюз дал согласие на расторжение трудового договора.

Согласие на увольнение, полученное от профсоюзного органа, подтверждают:

— выписка из протокола заседания выборного органа первичной профсоюзной организации с согласием на увольнение;

— письменное согласие профсоюзного представителя.

Шаг 4. Убедитесь, что соблюдены все сроки наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Ориентируемся на три контрольные точки (две, если работник — не член профсоюза). Такое взыскание может быть применено (ст. 43 и 148 КЗоТ):

1) не позднее месяца со дня выявления прогула (не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением в отпуске);

2) не позднее 6 месяцев со дня совершения прогула;

3) не позднее месяца со дня получения согласия профсоюза (если работник — член профсоюза).

Шаг 5. Определитесь, каким днем увольнять прогульщика. Если прогульщика допустили к работе после совершения прогула, то его увольняют по общим правилам (последним днем работы), но с соблюдением сроков увольнения за прогул (см. шаг 4).

Именно в день увольнения работнику должны выдать трудовую книжку и провести полный расчет.

А если прогульщик так и не вышел на работу? Какой датой его увольнять: датой, на которую приходится последний день работы работника перед прогулом, или датой издания приказа об увольнении за прогул?

Минсоцполитики в письме от 22.04.2019 г. № 82/0/22-19/133 разъяснило этот вопрос так: днем увольнения за прогул должен быть последний день работы перед днем, когда работник совершил прогул, при условии, что после его совершения он больше не выходил на работу. При этом приказ об увольнении может быть издан позже.

Однако при увольнении задним числом возникает вопрос о выполнении требований ст. 47 КЗоТ. Ведь работодатель обязан в день увольнения выдать работнику трудовую книжку, копию приказа об увольнении и произвести с ним расчет в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ.

Учитывая наличие такого требования в КЗоТ, многие работодатели предпочитают увольнять за прогул работников, которые так и не явились на работу, не последним днем фактического выполнения трудовых обязанностей, а датой издания приказа об увольнении.

В судах нет единодушия. В постановлении от 26.09.2018 г. по делу № 289/51/16-ц (см. по ссылке: reyestr.court.gov.ua/Review/77507611) Верховный Суд пришел к выводу, что работник-прогульщик не может быть уволен в день, предшествующий дню издания приказа об увольнении. А при рассмотрении другого дела (см. постановление от 11.04.2019 г. по делу № 127/6694/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/81234657) тот же Верховный Суд совсем не смутило увольнение работника задним числом. Более того, обстоятельства увольнения этого работника также проверяла Гоструда. И она тоже не нашла нарушений, что указано в упомянутом постановлении.

Убедитесь, что к работнику не были применены другие меры дисциплинарного взыскания за прогул (выговор). За каждое нарушение трудовой дисциплины можно наложить только одно дисциплинарное взыскание (ст. 147 КЗоТ).

Шаг 6. Издаем приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В нем укажите день прогула и его время. Ознакомьте с ним работника под подпись в 3-дневный срок. Если работник отказывается расписаться, составьте соответствующий акт.

Приказ и пояснительную записку работника либо соответствующий акт об отказе давать пояснения помещают в личное дело работника.

В день увольнения проведите с работником окончательный расчет, выдайте копию приказа об увольнении и трудовую книжку. Формулировка причины увольнения в трудовой книжке должна быть следующая: «Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

Если вы увольняете работника задним числом (действуете согласно рекомендациям Минсоцполитики, см. выше), то в день издания приказа об увольнении перечислите причитающиеся ему суммы на его счет в банке либо получите в кассу и депонируйте в установленные сроки. Депонированную сумму выдают не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Так вы проведете с ним окончательный расчет.

Кроме того, направьте по почте с уведомлением о вручении и описью вложения на домашний адрес работника копию приказа об увольнении и предложение явиться за трудовой книжкой.

В этом случае трудовые права работника нарушены не будут.