Отключить рекламу

Подпишитесь!


18.09.17
5396 1 Печатать

Кадровая азбука: увольнение по инициативе работодателя

Предлагаем вам сегодня поговорить об особых основаниях для увольнения, которые вряд ли будет рад видеть работник в своей трудовой книжке.
 

Систематическое невыполнение...

Заключая с работодателем трудовой договор, работник обязуется выполнять работу, определенную этим договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Как следствие, систематическое невыполнение работником без уважительных причин своих обязанностей (см. ст. 139 КЗоТ) может стать основанием для его увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Но правомерным такое увольнение будет лишь в том случае, если:

1) работником допущено невыполнение или ненадлежащее выполнение возложенных на него трудовых функций умышленно;

2) указанное невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых функций касается именно трудовых обязанностей, определенных трудовым договором;

3) работник не выполнял обязанности систематически;

4) к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Важно! Расторжение трудового договора на основании п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ является меройдисциплинарного взыскания. Поэтому работодателю следует учитывать требования, предусмотренные ст. 147  152 КЗоТ, для применения дисциплинарных взысканий.

Статьей 147 КЗоТ установлено: за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из следующих мер взыскания — либо выговор, либо увольнение.

Так, расторгая трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, работодатель должен:

1) установить и задокументировать факт совершения работником дисциплинарного проступка. Для этого подойдет докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия, акт, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек. А вот доказательством опозданий на работу может быть также Табель учета использования рабочего времени;

2) выяснить, не было ли невыполнение (ненадлежащее выполнение) трудовых обязанностей обусловлено уважительными причинами. Для этого потребуйте от работника письменные пояснения причин невыполнения (ненадлежащего выполнения) трудовых обязанностей.

Заметьте: оценку «уважительности» причины в каждом конкретном случае дает работодатель, а при возникновении трудового спора — суд.

Практика показывает, что уважительными признаются причины, исключающие вину работника.

3) установить систематичность нарушений. Из п. 23 постановления № 9* можно сделать вывод о том, что систематически нарушающими трудовую дисциплину являются работники, нарушившие ее повторно в течение года после применения к ним дисциплинарного или общественного взыскания за предыдущее нарушение;

* Постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

4) получить предварительное согласие на увольнение работника по данному основанию от выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), членом которой является работник;

5) издать приказ об увольнении работника не позднее одного месяца со дня выявления проступка (не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или отпуском). При этом такой приказ может быть издан не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка (ч. 2 ст. 148 КЗоТ);

6) в день увольнения выплатить работнику все причитающиеся ему суммы, выдать копию приказа об увольнении и трудовую книжку. При расторжении трудового договора на основании п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в трудовой книжке работника производится запись: «Уволен в связи с систематическим невыполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

Прогул как основание для увольнения

Начнем издалека  — с определения. Прогул — это отсутствие работника на работе без уважительных причин более 3 часов (беспрерывно либо суммарно) в течение рабочего дня. Не может считаться прогулом:

Так, например, прогулом будет считаться самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, прекращение выполнения трудовых обязанностей до окончания срока трудового договора.

— отсутствие работника на своем рабочем месте, если он при этом находился на территории предприятия. Почему так? Причина кроется в определении прогула (см. выше). В нем идет речь именно о работе, а не о рабочем месте. Так что же, работник может не появляться на своем рабочем месте весь день, а гулять по территории предприятия и ничего ему за это не будет? Вовсе нет. Отсутствие работника на рабочем месте может быть признано нарушением трудовой дисциплины. За это его можно привлечь к дисциплинарной ответственности (см. выше);

— невыход работника на работу в связи с незаконным переводом;

— отсутствие на работе по уважительным причинам. К уважительным причинам здесь могут быть отнесены: болезнь работника, даже если она не подтверждена листком нетрудоспособности; аварии на дорогах, если они стали причиной опоздания работника; причины семейно-бытового характера, если выход работника на работу при наличии таких причин мог бы причинить ему или другим лицам вред, значительно превышающий ущерб, нанесенный работодателю невыходом на работу.

Если причину отсутствия на работе нельзя отнести к уважительным, работодатель может (но не обязан) уволить работника за прогул на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Для этого работодателю необходимо ЧИТАТЬ ДАЛЕЕ...

 

Другие материалы из "Бухгалтер911", 2017, № 36:
Семинары, тренинги: ищем доход
Новоприбывшая недвижимость: разбираемся в налогах
Безвозвратная финпомощь предпринимателю: НДФЛ и Ко
Аренда и спецводорента: ГФСУ стучит дверью?
Ускоренная амортизация — изучаем порядок ее применения
Валютный взнос в уставный капитал от нерезидента: курсовые разницы и не только
Повышение цен на алкоголь: дата перезагрузки
Трудовые проверки: актуальные акценты
Нестандартные источники загрязнения атмосферы: что с эконалогом?
 

Подписаться на "Бухгалтер911"

Отключить рекламу
Комментарии
  • Давай
18.09.17 15:45

звільняй, усіх не перезвільняєш!

Ответить
    Оценить
  • 1
  • 0
Для того, чтоб распечатать текст необходимо авторизоваться или зарегистрироваться