Сайт для бухгалтеров №1 в Украине

Получайте
новости почтой!


07.06.18
11389 0 Печатать

Сезонный или временный работник? Как правильно принять на работу на сезон

О сезонных и временных работниках сказано в ст. 7 Кодекса законов о труде Украины (далее - КЗоТ). В частности, о том, что особенности правового регулирования труда таких работников устанавливаются законодательством. По вопросам оформления трудовых отношений и оплаты труда таких кадров следует руководствоваться общими нормами КЗоТ, других законов Украины и даже нормативными актами советского периода, которые согласно постановлению ВРУ от 12.09.91 г. № 1545-ХII продолжают действовать в части, которая не противоречит законодательству Украины.

Среди таких документов есть специальные, описывающие особенности оформления трудовых отношений именно с сезонными и временными работниками. Это:

- относительно сезонных работников - Указ Президиума ВС СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24.09.74 г. № 310-IХ;

- относительно временных работников - Указ Президиума ВС СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24.09.74 г. № 311-IХ.

Добавим к этому перечню еще и Список сезонных работ и сезонных отраслей, утвержденный постановлением КМУ от 28.03.97 г. № 278.

В чем отличие между сезонными и временными работами?

Сезонные работы. Такими считаются работы, которые из-за природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), но не более 6 месяцев (ст. 1 Указа № 310). При этом в разряд сезонных попадают только работы, указанные в Списке сезонных работ.

То есть сезонная работа - это работа, которая:

1) предусматривает выполнение работником своих обязанностей именно в определенный сезон;

2) значится в Списке сезонных работ.

Временные работы. Специфику оформления трудовых отношений с временными работниками определяет Указ № 311. Согласно ему временными работниками и служащими считают рабочих и служащих, которых приняли на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность) - до 4 месяцев.

В отличие от сезонных работ, специального списка временных работ не существует. Следовательно, временных работников можно принимать на любые виды работ. Разумеется, соблюдая ограничения, предусмотренные КЗоТ, например, для несовершеннолетних работников или беременных женщин.

Но, к примеру, если принять работника на срок, превышающий 2 месяца (для замещения временно отсутствующих работников - 4 месяца), то такого работника нельзя считать временным. Нужно заключить с ним обычный срочный трудовой договор (ч. 2 ст. 23 КЗоТ). Нормы Указа № 311 в таком случае не действуют.

Обратите внимание: временные работники могут работать и на сезонных работах, например, замещая сезонных работников, которые болеют. Но относительно их все равно применяются нормы «временного» законодательства (ст. 12 Указа № 310).

Какой заключать трудовой договор с сезонными и временными работниками?

Договору, который заключается с сезонными и временными работниками, присущи все признаки срочного трудового договора. Это подтверждает и Минтруда в письме от 03.02.2003 г. № 06/2-4/13.

Нюансы таких трудовых отношений регулируют ст. 23 п. 2 ст. 36, ст. 39 и 391 КЗоТ.

Согласно ст. 23 КЗоТ заключить срочный трудовой договор можно как на определенный срок, установленный по согласованию сторон, так и на время выполнения определенной работы.

Если срок, на который принят работник, не указать в приказе (распоряжении) о приеме на работу, будет считаться, что он принят на предприятие на неопределенный срок.

При заключении трудового договора с работником, как на сезонные, так и на временные работы обязательно предупредите его о продолжительности и характере будущих трудовых отношений (ст. 3 Указа № 310 и ст. 3 Указа № 311).

В трудовом договоре с работником можете определить условия, касающиеся индивидуального режима его работы, материальной ответственности, неразглашении коммерческой тайны и тому подобное.

Но не нужно прописывать в таком договоре лишнего. В частности, не устанавливайте работнику, которого принимаете на сезонную/временную работу, испытательный срок. Этого делать нельзя - прямой запрет установлен в ст. 26 КЗоТ.

Оформляют заключение трудового договора приказом (распоряжением) руководителя о принятии работника на работу. В нем отмечают, что работник принят на сезонную/временную работу. С приказом (распоряжением) работника знакомят под роспись.

Также к моменту допуска работника к работе нужно направить налоговому органу сообщение о принятии его на работу. Указанные правила распространяются и на временных и сезонных работников.

Сведения о характере работы (сезонная/временная), а также о том, что трудовой договор в этом случае - срочный, в трудовую книжку не вносятся (письмо Минтруда от 29.05.2007 г. № 126/13/133-07).

Как производится оплата труда сезонным и временным работникам?

Труд сезонных и временных работников работодатель оплачивает в соответствии с установленной на предприятии системой оплаты труда без особенностей, то есть точно так же, как и труд постоянных работников.

Размер тарифной ставки (оклада) сезонного работника не может быть ниже установленного законодательством уровня минимальной зарплаты.

То же касается и сдельщиков. То есть сдельные расценки для «сезонников»/«временщиков» устанавливают так, чтобы при выполнении месячной нормы оплата труда работника составляла не менее минимальной зарплаты.

Зарплата, начисленная сезонным/временным работникам, как и зарплата постоянных работников подлежит:

- индексации;

- компенсации в случае задержки ее выплаты на один и более календарных месяцев.

С налогообложением «сезоннику»/«временщику» надлежащих выплат тоже все, как всегда. Это означает, что вы должны удержать с таких выплат НДФЛ в размере 18% и ВС в размере 1,5%, а также начислить на такие выплаты ЕСВ в размере 22% (на зарплату работника-инвалида, если вы юрлицо - в размере 8, 41%).

Предусмотрен ли ежегодный отпуск сезонным и временным работникам?

Работники, принятые на сезонные и временные работы, имеют право на ежегодный отпуск или его замену денежной компенсацией при увольнении.

Так, ч. 9 ст. 6 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР указано, что продолжительность ежегодного отпуска «сезонников» и временных «исполнителей» определяется пропорционально отработанному ими времени у этого работодателя.

Если срок действия трудового договора истекает, а работник не воспользовался своим правом на отпуск, то по его желанию можно:

- предоставить ему неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Основание для предоставления такого отпуска - соответствующее заявление работника. В этом случае действие срочного трудового договора продлевается до окончания отпуска работника (ст. 3 Закона «Об отпусках»)

или

- начислить и выплатить в день увольнения компенсацию за все неиспользованные дни ежегодного отпуска.

Сумму отпускных или компенсации за неиспользованные дни ежегодного отпуска определяют в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100.

Другие виды отпусков, установленные Законом «Об отпусках», предоставляются сезонным работникам в общем порядке.

Проводится ли оплата больничных сезонным и временным работникам?

Сезонные/временные работники могут рассчитывать на больничные в случае заболевания или травмы, не связанной с несчастным случаем на производстве, не более чем за 75 календарных дней в течение календарного года (абзац четвертый ч. 5 ст. 22 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» от 23.09.99 г. № 1105-XIV). Размер пособия зависит от страхового стажа работника.

Механизм определения суммы больничных установлен Порядком № 1266.

Освобождение сезонного/временного работника в связи с истечением срока трудового договора не лишает его права на получение пособия по временной нетрудоспособности от соцстраха.

Порядок увольнения сезонных и временных работников.

Досрочное. Хотя трудовой договор на выполнение сезонных работ является срочным трудовым договором, стороны имеют право расторгнуть его досрочно. При этом инициатором расторжения может выступать:

- сам сезонный работник (ст. 39 КЗоТ). Он может подать за 3 дня до желаемой даты увольнения работодателю письменное заявление с соответствующей просьбой и указанием причины расторжения срочного трудового договора (п. 6 Указа № 310, п. 5 Указа № 311);

- работодатель. Основания для расторжения трудового договора - общие ст. 40 и 41 КЗоТ, а также дополнительные п. 6 Указа № 311 и п. 7 Указа № 310. Например, сезонные работники могут быть уволены досрочно в случае прекращения работ на предприятии по причинам производственного характера на срок более 2 недель или сокращения работ.

В связи с окончанием срока действия трудового договора. Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ) не требует заявления или любого волеизъявления работника. Подписывая срочный трудовой договор, работник фактически соглашается с его прекращением по истечении срока, на который этот договор заключен.

Приказ об увольнении руководитель предприятия может выдать:

- или в последний день действия срочного трудового договора,

- или накануне, отметив дату увольнения, определенную договором.

Днем увольнения будет последний день действия трудового договора

Относительно определения последнего дня действия срочного трудового договора, если в его тексте не указано конкретной даты его окончания, то нужно учесть:

Если срочный трудовой договор с работником вы заключили:

- на время выполнения определенной работы, то разрывайте его в последний день выполнения этой работы;

- на срок, исчисляемый месяцами, то руководствуйтесь положениями ст. 2411 КЗоТ.

В приказе и в трудовой книжке работника нужно сделать запись об увольнении с формулировкой: «В связи с окончанием срока действия трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ ».

Если на момент окончания срока действия договора работник находится на больничном, то считаем, что даже в такой ситуации вы имеете право расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением срока его действия. Ведь запрет на увольнение в период болезни установлен для случаев увольнения по инициативе работодателя. А расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ не относится к таким.

Важно! Если работодатель не увольняет работника в определенный срок, срочный трудовой договор с ним превратится в бессрочный (ст. 391 КЗоТ). То есть работник автоматически будет считаться работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок (п. 1 ст. 23 КЗоТ).

Если работник решит использовать перед увольнением ежегодный отпуск, тогда днем увольнения будет последний день отпуска.

В день увольнения предстоит провести с работником окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку.

Наталья Вирста, главный государственный инспектор отдела по вопросам осуществления государственного контроля соблюдения законодательства о труде, занятости и других нормативно-правовых актов.

По материалам ГУ Гоструда в Ровенской области

Бухгалтер 911 подчеркивает: содержание авторских материалов может не совпадать с политикой и точкой зрения редакции. Среди авторов материалов, которые публикуются, есть не только представители редакционной команды.

Информация, представленная в конкретной публикации, отражает позицию автора. Редакция не вмешивается в авторские материалы, не редактирует тексты и, следовательно, не несет ответственности за их содержание.

Комментарии
Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше
Для того, чтоб распечатать текст необходимо оформить подписку
copy-print__image
Данная функция доступна только
авторизованным пользователям