Отключить рекламу

Подпишитесь!


15.01.19
11158 3 Печатать

Тонка грань між цивільно-правовими та трудовими відносинами

Оксана Дмитрук, податковий адвокат.

Оформляючи цивільно-правові чи трудові відносини, Ви повинні бути обізнаними із позиціями судів в таких питаннях та враховувати їх, щоб не потрапити під штрафні санкції.

По-перше, від кого саме та які ризики можуть нести в собі цивільно-правові договори (далі- ЦПД) 

Самі працівники. Від фізосіб, які прагнуть довести, що в них з «роботодавцем» були саме трудові, а не цивільні правовідносини. Таких спорів чимало, адже «працівники», з якими укладено ЦПД замість ТД, фактично позбавлені всіх гарантій, що належать їм за трудовим законодавством. Чи «працівник» просто «образився» на Вас та бажає помсти- таке теж буває.

Негативні наслідки для «роботодавця»: подання працівником позову до суду, донарахування сум, що належать йому; вірогідність донарахування податкових зобов’язань; вірогідність застосування до роботодавця штрафних санкцій за порушення трудового законодавства на підставі ст. 265 Кодексу законів України про працю. 

Органи Державної фіскальної служби. Законодавство дає право контролю за дотриманням трудового законодавства органам ДФС – у цілях перевірки дотримання податкового законодавства. Ці органи в ході проведення перевірок визнають укладені «роботодавцем» ЦПД – «трудовими».

Негативні наслідки для «роботодавця»: донарахування суми ПДФО, військового збору, ЄСВ, штрафних санкцій за несплату (несвоєчасну сплату). 

Органи Держпраці. Контроль за дотриманням трудового законодавства покладено на органи Держпраці.  Інспекційні відвідування здійснюються в тому числі за повідомленням органу ДФС.

Інспектори Держпраці  «виявляють» або «встановлюють», що цивільно-правовий договір  мав ознаки трудового договору. На підставі таких тверджень, викладених у акті перевірки, до замовника «роботодавця» застосовуються штрафні санкції.

Повноваження накладати штрафи, передбачені ч. 2 ст. 265 Кодексу законів України про працю, мають сааме органи Держпраці.

 Органи держпраці в акті вказують наприклад так:

«..Під час інспектування фахівець встановила факти підміни трудових відносин  цивільно-правовими: працівник була допущена до роботи без укладення трудового договору та без повідомлення територіального органу ДФС...»

або так «..Спеціаліст Управління Держпраці встановила, що цивільно-правові договори, які були оформлені, містять ознаки трудових: працівник виконувала роботу з реалізації продовольчих товарів протягом шести місяців, маючи робоче місце  у магазині, дотримуючись режиму роботи закладу, не могла особисто організувати свій режим роботи та відпочинок, не мала права самовільно залишити робоче місце, виконувала вказівки підприємця щодо послідовності проведення робіт, не мала права передоручити роботу та організувати її на власний розсуд.

Відповідно до статті 265 Кодексу законів про працю України за фактичний допуск до роботи найманого працівника без оформлення трудового договору встановлено штраф у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.» 

На мою думку – повноваження органів ДФС та Держпраці просто вказувати на те, що «цивільно-правовий договір має ознаки трудової угоди»  або «цивільно-правові відносини приховують трудові» не передбачені нормами законодавства та нарахування в зв’язку із цим штрафних санкцій є незаконним. 

Однак ми повинні враховувати позиції судів в даних питаннях, тому що, як відомо, «останню крапку»  ставить саме суд.

В судовій практиці  є  різні судові рішення, підтверджуючі і позицію ДФС та Держпраці і позицію платників (замовників- роботодавців).

Підставами для того, аби визнати цивільно-правові відносини «прихованими трудовими», слугували такі факти (в тому числі із пояснень працівників- які, як правило, допитуються в суді в якості свідків):

* зміст договору, укладеного між сторонами, вказує на те, що предметом цього договору є процес праці, а не її кінцевий результат;

* особа виконувала систематично доручення посадових осіб суб’єкта господарювання, а обсяг її обов’язків збігався з колом обов’язків за відповідною посадою;

* особа керувалася внутрішніми положеннями суб’єкта господарювання;

* особа поставила підписи про ознайомлення з посадовою інструкцією;

* особа отримувала матеріальну допомогу та щомісячні виплати, як і працівники;

* час роботи особи зазначали в табелі;

* трудова книжка зберігається у роботодавця

Є в судових рішеннях і така позиція – «..Спір щодо правомірності укладеного договору (трудового, цивільного) повинен вирішуватися у судовому порядку за позовом особи, чиї права порушено. Вказані рішення судів про визнання такого договору удаваним відсутні, а недійсність таких угод прямо не передбачена законом, тому твердження про намір приховати реально існуючі трудові відносини не ґрунтуються на вимогах закону.» 

І в першу чергу необхідно звертати увагу на позицію Верховного суду

Хочу звернути увагу якраз на випадок- звернення працівника до суду із позовом про встановлення факту перебування у трудових відносинах.

У прийнятій Постанові від 08.05.2018 (справа №127/21595/16-цВерховний суд вказав:

 «..Судом установлено, що 20 грудня 2015 року між ОСОБА_1 і     ФОП ОСОБА_3 було укладено договір підряду, за умовами якого підрядник - ОСОБА_1 зобов'язався на свій ризик виконати за дорученням замовника - ФОП ОСОБА_3 обумовлену цим договором роботу, зокрема: пошук замовлень на перевезення автомобільним транспортом вантажів, розрахунок рентабельності таких перевезень, складення, підписання (за дорученнями) договорів, здійснення оперативного контролю за виконанням перевезень та розрахунків, пошук нових, підтримання зв'язків з існуючими клієнтами. Строк дії договору встановлено до 31 березня 2016 року.»

При цьому Верховний Суд роз’яснив наступне: основною ознакою, що відрізняє підрядні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності; за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Підрядник, який працює згідно з цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.

Верховний Суд дійшов висновку, що зміст договору підряду від 20 грудня 2015 року, укладеного між сторонами вказує на те, що предметом цього договору є процес праці, а не її кінцевий результат. Жодним пунктом договору не встановлено обсяг виконуваної роботи у вигляді конкретних фізичних величин, які підлягають вимірюванню, що повинні були бути відображені в акті їх приймання. Не містяться у ньому і відомості щодо того, який саме конкретний результат роботи повинен передати виконавець замовникові, не визначено переліку завдань роботи, її видів, кількісних і якісних характеристик. 

Тепер щодо деяких професій, стосовно яких дуже важко уявити укладення ЦПД із визначенням кінцевого результату виконаних робіт (наданих послуг)

 До таких належать, наприклад, касир, продавець, адміністратор, бармен, офіціант, кухар, прибиральниця.

Як передбачається, виходячи із їх обов’язків, вони працюють постійно, систематично, на своєму робочому місці, яке належить суб’єкту господарювання, з дотриманням графіку роботи, конкретного кінцевого результату роботи у таких осіб немає.

Звісно, можна написати, що касир повинен прийняти стільки- то готівки та вибити стільки-то чеків,  бармен повинен зробити, 200 коктейлів, а офіціант  - накрити та прибрати 50 столів, але такі формулювання можуть поставити під сумнів.

Однак, можуть бути і винятки. Якщо прибиральниця здійснює генеральне прибирання визначеного приміщення (з конкретним переліком робіт) або визначені роботи (наприклад, миття вікон); якщо кухар готує визначені конкретні блюда; якщо офіціант чи бармен обслуговує банкет всього кілька годин, тоді в договорі можна визначити конкретний обсяг робіт, які вони повинні виконати. 

Із Постанови Одеського апеляційного адміністративного суду від 19.04.2018 р. в справі № 815/5364/17.

«…Відповідно до предмету даних цивільно-правових договорів, Виконавець зобовязується виконати роботу для Замовника в обсязі і на умовах, передбачених даним договором, а Замовник зобовязується прийняти та оплатити дані роботи. Виконавець не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку.

Ураховуючи специфіку роботи в установах громадського харчування, з наведеними вище працівниками були укладені договори про обовязок Виконавця виконати роботи щодо приготування напоїв та сервіровки столів.

Колегія суддів вважає обґрунтованими доводи апелянта про те, що праця громадян за наведеними вище цивільно-правовими договорами не є юридично самостійною, а здійснюється в межах діяльності установи громадського харчування з систематичним виконанням трудових функцій притаманних саме для робіт офіціанта, а також бармена.» 

Із Постанови Одеського апеляційного адміністративного суду від 21.03.2018р. в справі № 815/5363/17.

«..Колегія суддів зазначає, що надані цивільно-правові договори, які укладені позивачем із фізичними особами, не містять, ані виду робіт, які підлягають виконанню, ані їх обсягів, ані строку та порядку їх виконання, не визначено за рахунок яких матеріалів вони виконуються та хто має зберігати їх результати, відсутні акти виконаних робіт.

Також позивачем не надано доказів щодо забезпечення отримання виконавцями робіт мінімальної заробітної плати на місяць у розмірі 3200 грн. згідно наданих позивачем цивільно-правових договорів вартість роботи по цивільно-правовому договору складає: 1350 грн., 1200 грн., 900 грн., 1600 грн., 1800 грн., 1450 грн., 800 грн.

Водночас, вищевказані особи фактично виконували посадові обов'язки таких найманих працівників, як касир, бармен, офіціант, повар, кур'єр, що встановлено відповідачем та не спростовано позивачем.

Крім того, самим позивачем надані правила внутрішнього трудового розпорядку та таблиця працівників, серед яких є працівники зазначені в акті перевірки.

На підставі викладеного, колегія суддів вважає обґрунтованими висновки перевіряючих щодо допуску позивачем ОСОБА_23, ОСОБА_5, ОСОБА_6, ОСОБА_7, ОСОБА_8, ОСОБА_9, ОСОБА_10, ОСОБА_11, ОСОБА_12, ОСОБА_22, ОСОБА_14, ОСОБА_15, ОСОБА_16, ОСОБА_17, ОСОБА_18, ОСОБА_19, ОСОБА_20, ОСОБА_21 до роботи без укладання з останніми в установленому законом порядку трудових договорів, а тому припис відповідача про усунення встановлених порушень та постанова про накладення на позивача штрафу є правомірними, суб'єкт владних повноважень при їх складенні та прийнятті діяв на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України…» 

Із Рішення Рівненського окружного адміністративного суду від 17.09.2018 р. в справі № 1740/1944/18.

«…Судом встановлено, що згідно з цивільно-правовим договором № 3 від 03.05.2018 між Фізичною особою-підприємцем ОСОБА_4 та ОСОБА_5 остання як виконавець за договором бере на себе зобовязання виконати такі роботи (надати послуги): обслуговування столів, що складається із приймання замовлень у гостей закладу, внесення замовлень у компютер, видача готових страв, видача рахунку, передача рахунку касиру, видача решти, при потребі, прибирання столу у період найбільшого навантаження залу. Виклик здійснюється адміністратором закладу по телефону. Вимоги щодо таких робіт визначаються за погодженням сторін (а.с.36).

Як слідує з дослідженого в судовому засіданні цивільно-правового договору № 3 від 03.05.2018 укладеного позивачем з ОСОБА_5 предметом є послуги офіціанта.

Таким чином з огляду на предмет укладеного договору та поняття договору надання послуг, суд оцінює їх критично в частині можливості передати результат виконаної роботи замовникові при виконанні робіт.

Так, предметом укладеного цивільно-правового договору позивача з фізичною особою є процес праці, а не її кінцевий результат. ОСОБА_5 систематично виконувала певні трудові функції у ФОП ОСОБА_4 відповідно до визначеного виду виконуваної роботи, у встановлений строк. При цьому, в укладеному договорі не визначається обсяг виконуваної роботи, а обумовлюється у вигляді зобов'язання виконувати роботу.

Праця за цією угодою не є юридично самостійною, а здійснюється у межах діяльності всього підприємства (кафе) з систематичним виконанням трудових функцій, часу.

Таким чином, оскільки ОСОБА_5 було фактично допущено до виконання трудових обов'язків, ФОП ОСОБА_4 повинен був укласти з нею трудовий договір…» 

Із Рішення Черкаського окружного адміністративного суду від 18.07.2018 р.  в справі № 823/1981/18.

«..Судом досліджено цивільно-правову угоду №57 від 13.04.2018, укладену між ФОП ОСОБА_3 (Замовник) та ОСОБА_4 (Виконавець), згідно з яким Замовник доручає, а Виконавець бере на себе зобовязання виконати наступні роботи: надання послуг по генеральному прибиранню приміщення, а саме: санітарна уборка; миття залу та прибирання підсобних приміщень, туалетів. Дана послуга носить разовий характер. Документом, який підтверджує виконання робіт Виконавцем за цим договором є підписаний Акт приймання виконаних робіт на обєкті. За виконану роботу за даною Угодою Замовник сплачує Виконавцеві винагороду в розмірі 3800,00 грн. Термін дії угоди з 13.04.2018 до 30.04.2018.

Відповідно до цивільно-правової угоди №56 від 01.04.2018, укладеної між ФОП ОСОБА_3 (Замовник) та ОСОБА_5 (Виконавець), Замовник доручає, а Виконавець бере на себе зобовязання виконати наступні роботи: надання послуг по навчанню ФОП ОСОБА_3В приготування кави та коктейлів згідно з переліком, без участі в обслуговуванні відвідувачів. Документом, який підтверджує виконання робіт Виконавцем за цим договором є підписаний Акт приймання виконаних робіт на обєкті. За виконану роботу за даною Угодою Замовник сплачує Виконавцеві винагороду в розмірі 3800,00 грн. Термін дії угоди з 01.04.2018 до 30.04.2018.

Як видно із досліджених в судовому засіданні цивільно-правових угод їх предметом є виконання робіт по прибиранню приміщення, надання послуг по навчанню приготування кави та коктейлів без участі в обслуговуванні відвідувачів, тобто є кінцевий результат праці, праця за цим договором є юридично самостійною, і не здійснюється у межах господарської діяльності позивача із систематичним виконанням трудових функцій офіціанта та бармена. Зокрема, у цивільно-правових угодах зазначається, який конкретно результат роботи повинен передати Виконавець Замовнику, визначено перелік завдань роботи, послуг, її види, тощо. Таким чином, суд доходить висновку, що цивільно-правові угоди, укладені між позивачем та ОСОБА_4, ОСОБА_5 не мають ознаки трудового характеру…» 

Тож робіть висновки та «мінімізуйте» штрафні санкції!!! 

Я вірю у невідворотність відповідальності в тому числі органів Державної фіскальної служби, органів Держпраці за незаконні дії, за незаконні рішення! Я вірю в єдину судову практику!

По материалам Ліга.Блоги
Отключить рекламу
Комментарии
  • Ігор
15.01.19 11:24

Звертати увагу не тільки з яких матеріалів виконувалась робота, але і на якому обладнанні. Продавець брала обладнання в оренду? Або офіціант теж взяв кілька столиків в оренду? Вони там були одні? Як ділили між оформленими працівниками та працюючими по ЦПД?
Чому не звернули увагу на дати договорів? Вони всі не більше місяця, бо кожного місяця ті знищують, а оформлюють нові на новий місяць. Чому не беруть пояснення від таких виконавців по ЦПД? Вони тільки цього місяця вирішили заробляти, а до цього сиділи вдома? Нехай пояснюють. Та попередити, що коли вдруге потраплять в поле зору, то можлива підозра про змову з метою ухилення від оподаткування.

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 2
  • Укр
15.01.19 16:16

Ігор, абсолютно згодний, не треба нас громадян "на бабки разводить".

Ответить
    Оценить
  • 1
  • 0
  • Бух.
15.01.19 18:02

Треба просто ввести обовязкове попередження ДФС до дати заключення договору ЦПХ про виконання робіт. І питання оптимізації через схеми зникне саме собою. Але ж ні не роблять, залишають собі шлях щоб кошматити бізнес. скільки вже шуму через ті ЦПХ. та в кожній професії є ситуації коли треба і по ЦПХ виконувати роботу: водій на один рейс, прибрати один раз та багато іншого. І це має бути нормою, а не розглядатись як схема. 

Ответить
    Оценить
  • 6
  • 0
Для того, чтоб распечатать текст необходимо авторизоваться или зарегистрироваться