Особенности труда беременных женщин

Кодексом законов о труде Украины (далее - КЗоТ) определено, что беременная женщина и женщина, имеющая ребенка в возрасте до четырнадцати лет вправе требовать от работодателя установления ей неполного рабочего дня (то есть, количество отработанных ею часов в течение рабочего дня будет меньше, чем у других работников) или неполной рабочей недели (то есть, работать не пять-шесть дней в неделю, а меньше), и работодатель обязан такую просьбу удовлетворить.

Статьей 176 КЗоТ запрещается привлекать беременных и женщин, имеющих детей до трех лет к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни, а также направлять их в командировки.

В случае, если беременные женщины чувствуют, что не могут должным образом справиться со своими трудовыми обязанностями, они могут обратиться к работодателю с просьбой снизить им нормы выработки (или нормы обслуживания) или перевести их на более легкую работу.

При переводе на более легкую работу сохраняется средний заработок по прежней работе. При этом необходимо предоставить соответствующее медицинское заключение, подтверждающее беременность и невозможность выполнения прежней работы. К тому времени, пока работодатель не решит вопрос о предоставлении беременной другой работы, она должна быть освобождена от выполняемой ею работы и все пропущенные вследствие этого рабочие дни должны быть оплачены в размере среднего заработка.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, в случае невозможности выполнения прежней работы, также имеют право требовать перевести их на другую работу до достижения ребенком возраста трех лет. При этом сохраняется их средний заработок по прежней работе.

На основании медицинского заключения (листка нетрудоспособности) женщинам предоставляется оплачиваемый отпуск в связи с беременностью и родами продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случае рождения двух и более детей и в случае осложнения родов - 70) календарных дней после родов, начиная со дня родов.

Таким образом, в сумме получается 126 календарных дней (или 140 соответственно) и предоставляется этот отпуск суммарно, то есть срок послеродового отпуска корректируется в зависимости от того, сколько фактически дней женщина использовала до родов. Ведь точную дату рождения ребенка предсказать невозможно, поэтому если до родов, например, женщина использовала 65 дней, то после родов отпуск составит соответственно 61 день. Данный отпуск оплачивается в размере средней заработной платы.

По желанию женщины ей предоставляется также отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, а в случае, если ребенок нуждается в домашнем уходе, что должно быть подтверждено медицинским заключением, такой отпуск может быть продлен до достижения ребенком шестилетнего возраста.

Важно, что право на такой отпуск имеет не только мать, а также и отец ребенка, бабушка, дедушка или другие родственники, которые фактически ухаживают за ребенком. При этом, данные лица могут в любое время прервать данный отпуск и досрочно выйти на работу, и могут потом снова уйти в такой отпуск. В период пребывания указанных лиц в отпуске они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому.

Также по желанию женщины до отпуска по беременности и родам работодатель обязан присоединить ежегодные, основной и дополнительный отпуска независимо от продолжительности ее работы в организации в текущем рабочем году. То есть, в ежегодный отпуск Вы можете пойти непосредственно до или после отпуска по беременности и родам.

Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо общего перерыва для отдыха и питания, предоставляются также дополнительные перерывы для кормления ребенка. Предоставляются они не реже чем через три часа и их продолжительность должна составлять не менее тридцати минут каждый, а при наличии двух и более грудных детей - не менее часа. При этом такие перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.

Наиболее важны гарантии принятия на работу и запрета увольнения:

• во-первых, законом запрещено отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет;
• во-вторых, закон запрещает увольнять беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет по инициативе работодателя. Единственное исключение составляет случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда такое увольнение допускается, однако работодатель обязательно должен трудоустроить такую женщину, на другом предприятии в соответствии с ее квалификацией.

Таким образом, если работодатель вопреки указанной норме уволит женщину, например, за прогул или за нарушение трудовой дисциплины, то она сможет восстановиться на работе через суд и получить выплату среднего заработка за все время с момента незаконного увольнения до момента вынесения решения.

В случае если беременная женщина или женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, подлежит увольнению по окончании срочного трудового договора, то работодатель также обязан ее трудоустроить на этом или на другом предприятии. До момента пока решится вопрос трудоустройства таким женщинам должны выплачивать среднюю заработную плату, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Кодекс законов о труде Украины запрещает увольнять по инициативе работодателя женщин следующих категорий:

• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
• женщины, имеющие детей в возрасте до шести лет (в случае, если ребенок в соответствии с медицинским заключением нуждается в домашнем уходе);
• одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
• одинокие матери при наличии ребенка-инвалида.

Таким образом, запрет увольнять женщин названных категорий по инициативе работодателя является абсолютным.

Если женщину уволили, и работодатель не выполнил своего долга по трудоустройству, то увольнение считается проведенным с нарушением установленного законом порядка, и такая женщина может обратиться в суд за защитой своих прав. В случае если ликвидационная процедура еще не закончена, то женщина подлежит восстановлению на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула (с момента увольнения до момента принятия решения). Если восстановить на работе невозможно (когда предприятие уже ликвидировано), то женщина считается уволенной в связи с ликвидацией предприятия (п.1 ст. 40 КЗоТ), однако суд обяжет владельца таки выплатить женщине заработную плату за время вынужденного прогула.

Упомянутые категории женщин наделены еще одной гарантией: в случае их увольнения по окончании срочного трудового договора работодатель также должен их трудоустроить. Поскольку увольнение на этом основании не считается осуществленным по инициативе работодателя, то такую ​​женщину уволить можно, если закончился срок действия трудового договора. Однако, работодатель должен в течение трех месяцев предложить ей другую работу на этом или на другом предприятии, которую она может выполнять. При этом если женщина отказалась от предложенной работы по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья), то обязанность по трудоустройству считается невыполненной.

До момента пока решится вопрос трудоустройства таким женщинами должны выплачивать среднюю заработную плату, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора. При этом, они могут находиться дома, или выполнять прежнюю работу, или с их согласия - другую работу.

Если женщину уволили и не решен вопрос о трудоустройстве, то, в случае обращения в суд, владельца обяжут выполнить требования закона и предоставить на этом или другом предприятии работу, которую может выполнять работница.

Деньги в долг с помощью сервиса Дам в Борг https://damvb.org/