Отключить рекламу

Подпишитесь!


05.04.19
3211 7 Печатать

Как правильно оформить трудовые отношения, если вы работаете удаленно

Катя Маевская, The Point.

Все больше людей работает из дома, и я тоже подумываю о том, чтобы перейти на такой формат (профессия позволяет). Но можно ли быть оформленным официально как сотрудник, и при этом работать не в офисе?

Сергей Сильченко, партнер юридической компании ILF:

– Да, можно. С точки зрения трудового законодательства нет разницы – сотрудник работает удаленно или в офисе/производственном помещении. Многие путают удаленную работу с фрилансом, но тут все-таки речь идет именно о трудовых отношениях с сотрудником: с ним заключается трудовой договор, издается приказ о приеме на работу, ведется трудовая книжка. Фрилансер же – работник, который не зачисляется в штат, а выполняет для заказчика определенные виды работ, согласно договоренностям.

При заключении трудового договора обязательно согласовывается рабочее место сотрудника – его дом, квартира или другое место за пределами офиса компании.

Удаленный работник также получает зарплату, с которой удерживаются и уплачиваются налоги, единый социальный взнос, исчисляется трудовой (страховой) стаж. При заключении трудового договора обязательно согласовывается рабочее место сотрудника – его дом, квартира или другое место за пределами офиса компании. Учитывая расстояние и сложность контроля, советую заключать трудовой договор именно в письменной форме, а не в устной, где обязательно зафиксировать все условия сотрудничества.

В трудовом договоре обязательно должны быть указаны: название и местонахождение сторон, должность сотрудника (профессия, специальность, квалификация) согласно Национального классификатора профессий, размер заработной платы или правила ее начисления (оклад, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), а также время начала работы. Конкретные должностные обязанности могут быть зафиксированы в самом договоре или в должностной инструкции.

В договоре должен быть пункт о том, что рабочее место работника находится у него дома или в другом месте вне офиса. Чтобы уменьшить риск возникновения спорных ситуаций еще можно зафиксировать в договоре: порядок организации работы, предоставления заданий, обеспечения сырьем, материалами, передачи выполненной работы, произведенной продукции.

В проекте кодекса есть статья, которая регулирует условия работы дома. В ней сказано, что работодатель и сотрудник могут договориться о выполнении работы дома, если у человека есть необходимые условия, которые отвечают требованиям (охраны труда, пожарной безопасности, санитарно-гигиеническим).

К сожалению, актуальное трудовое законодательство прямо не регулирует удаленную или дистанционную работу. Только в ст. 179 КЗоТ есть норма, которая дает право тем, кто находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет (6-ти – по медицинским показаниям), работать на условиях неполного рабочего дня или дома.

Для этих целей можно воспользоваться нормами, регулирующими удаленную работу: Положением Госкомтруда СССР от 29.09.1981 г. № 275/17-99 «Об условиях труда надомников», Конвенцией Международной организации труда 1996 года № 177 о надомном труде, Рекомендацией МОТ 1996 года № 184 относительно надомного труда.

Новый Трудовой кодекс (на данный момент не принят – прим. ред.) не внесет принципиально нового в вопросы дистанционной работы. В проекте кодекса есть статья 42, которая регулирует условия работы дома. В ней сказано, что работодатель и сотрудник могут договориться о выполнении работы дома, если у человека есть необходимые условия, которые отвечают требованиям (охраны труда, пожарной безопасности, санитарно-гигиеническим). И в трудовом договоре можно предусмотреть компенсацию за то, что сотрудник использует собственное оборудование и инструменты, а также возмещение других расходов, связанных с выполнением работы дома (на электроэнергию, водоснабжение и т. п.).

Закон не запрещает для организации удаленной или дистанционной работы заключать гражданско-правовые договоры (например, договор подряда или договор на оказание услуг), где зафиксируются объемы выполненных работ, размер вознаграждения, сроки его выплаты и любые условия сотрудничества сторон.

Также закон не запрещает для организации удаленной или дистанционной работы заключать гражданско-правовые договоры (например, договор подряда или договор на оказание услуг), где зафиксируются объемы выполненных работ, размер вознаграждения, сроки его выплаты и любые условия сотрудничества сторон. Конечно, такие формы договоров больше подходят для фрилансеров, связанных исключительно сроками и качеством выполнения задания.
Важно учитывать плюсы и минусы разных форм договоров. Например, при заключении гражданско-правового договора у человека нет статуса работника, поэтому он не имеет права на отпуск, а заказчик не оплачивает время его болезни на основании больничного.

Соглашаясь на удаленное сотрудничество, стороны должны учитывать определенные риски. Например, сотруднику важно обеспечить не только получение заработной платы, но и компенсации возможных расходов, связанных с его работой, например, телефонной связи, расходов на транспорт и т.д.

Сейчас в Украине главная проблема дистанционного сотрудничества – это отсутствие письменных договоренностей. В этом случае обе стороны не защищены законом.

А работодателю важно, чтобы сотрудник соблюдал дисциплину и не срывал дедлайны: для этого в трудовом договоре можно закрепить сроки выполнения работы, ведь удаленный работник только частично подчиняется внутреннему трудовому распорядку компании. Еще работодатель может завести журнал производственных заданий: в нем фиксируют объем задания, срок его выполнения, перечень выданных работодателем материалов, других ресурсов. Тогда при невыполнении заданий в срок можно объявить работнику выговор, уволить за систематическое невыполнение трудовых обязанностей и т.д. Конечно, работодатель может также поощрять работника за досрочное и качественное выполнение работы.

Сейчас в Украине главная проблема дистанционного сотрудничества – это отсутствие письменных договоренностей. В этом случае обе стороны не защищены законом. Поэтому при разглашении сотрудником коммерческой тайны или при невыплате обещанного вознаграждения – пострадавшая сторона не сможет защитить свои права.

Поэтому основная рекомендация – заключайте письменный договор. И не важно, трудовой или гражданско-правовой. Биржи фриланса предлагают формы типовых договоров о сотрудничестве, понимая их важность. Чем более подробно стороны смогут договориться – тем выше гарантии успешного сотрудничества.

Отключить рекламу
Комментарии
  • а у нас
05.04.19 10:37

а заказчик не оплачивает время его болезни на основании больничного  - устаревшая информация: по ГПД больничный уже давненько оплачивается!

Ответить
    Оценить
  • 1
  • 0
  • Светлана
10.04.19 10:03

мне тоже это резануло сразу. Это действует уже с 2016 года, а Катя Маевская как-то не в теме...

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 0
  • Галина
05.04.19 13:20

а у нас, что то я сомневаюсь,,, а можно ссылочку пож?

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 0
  • Сомневающийся Sкептиk
05.04.19 13:50

Галина, можно: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1105-14 Розділ IV Стаття 18. Особи, які підлягають страхуванню у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності
1. Страхуванню у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності підлягають особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту), цивільно-правового договору, на інших підставах, передбачених законом, на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та господарювання, у тому числі в іноземних дипломатичних та консульських установах, інших представництвах нерезидентів або у фізичних осіб, а також обрані на виборні посади в органах державної влади, органах місцевого самоврядування та в інших органах, фізичні особи - підприємці, особи, які провадять незалежну професійну діяльність, члени фермерського господарства, якщо вони не належать до осіб, які підлягають страхуванню у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності на інших підставах. {Частина перша статті 18 із змінами, внесеними згідно із Законом № 2148-VIII від 03.10.2017}

Ответить
    Оценить
  • 2
  • 0
  • Оксана
08.04.19 11:51

Сомневающийся Sкептиk, а каков порядок расчета средней для выплаты больничного по договору ЦПХ? Что брать за основу? При выплате по трудовому договору берем за основу доходы на этом предприятии за последние 12 мес (или по факту отработанного времени), если менее полного месяца - за основу оклад работника, а что брать за основу у работница по договору ЦПХ? Заранее спасибо, вопрос очень актуальный, нигде не могу найти правило расчета. 

Ответить
    Оценить
  • 1
  • 0
  • *
05.04.19 18:42

А какое право имеет предприятие вмешиваться в чужое личное имущество? Речь о личном жилье которое "должно соответствовать требованиям......." , но при этом есть безусловное, и очень логичное право неприкосновенности личного жилья. КзОТ явно застрял в СССР.

Ответить
    Оценить
  • 2
  • 0
  • ПростоЗлюка
11.04.19 17:07

*,Положением Госкомтруда СССР от 29.09.1981 г. № 275/17-99 «Об условиях труда надомников». Воспользуюсь и пойду приглашать домой директора - Пусть проверит в какий условиях работать собираюсь и соответствую ли требованиям об охране труда и т.д.. И проверяющий из "Держпраці" пусть приходит. Все пусть приходят.  Короче все обратно в СССР.

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 0
Для того, чтоб распечатать текст необходимо авторизоваться или зарегистрироваться