Порушення при звільненні з ініціативи роботодавця: аналіз судової практики

Леся Попадинець, керівник Консалтингової Агенції "ЕКСПЕРТ", керівник юридичної практики, практики HR-оптимізації, рекрутингу.

Аналізую ризики при звільненні працівника за ініціативи роботодавця та узагальнюю судову практику з цього питання.

Звільнення з роботи за власним бажанням – оптимальний варіант для обох сторін: і для працівника, і для роботодавця. Але коли трудові правовідносини переростають в конфліктні, токсичні і планується звільнення «за статтею» з боку роботодавця має бути дотриманий порядок такого звільнення.

Порушення законодавчого порядку може призвести до подальшого скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, виплати заробітної плати за вимушений прогул і відшкодування моральної шкоди і захист ділової репутації в судовому порядку. Тобто в такому випадку роботодавець може понести значні фінансові втрати, якщо звільнена особа мала достатньо високу заробітну плату, а судові процеси затяглися. Додатково до задоволення позову по суті суд може за доведенням сторони позивача відшкодувати понесені витрати на правову допомогу.

Розгляну деякі приклади та сучасні тенденції судової практики про трудові спори.

П. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП - звільнення за ініціативи роботодавця внаслідок  систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. У справі (рішення від 02 січня 2019 року Печерського районного суду міста Києва) за позовом особи, яку 30 березня 2018 року звільнено з посади директора департаменту розвитку федерації футболу на підставі означеної норми, задоволено: поновлено на посаді, стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу (бл.185 000 грн.), стягнуто суму судового збору на підставі таких помилок роботодавця:

- Актом, який був підставою для видачі наказу про звільнення позивача, не встановлено вчинення позивачем жодного конкретного дисциплінарного проступку;

- Роботодавцем не подано до суду жодного з належних та допустимих доказів в підтвердження його твердження, що порушення які стали підставою звільнення  входять до трудових обов'язків позивача (в цій частині суд проаналізував «кадровий документ» - посадову інструкцію);

- Суд не встановив (належних та допустимих доказів не було подано), що попередньо до позивача застосовувались заходи дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку;

- Системний аналіз доказів і доводів сторін привів суд до висновку про відсутність в діях позивача порушень трудових обов'язків, які б носили систематичний характер та були б підставою для застосування п.3 ч.1 ст. 40 КзпП.

П. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП – звільнення за угодою сторін. У справі (рішення від 12 вересня 2019 року Дніпровського районного суду міста Києва) за позовом звільненого працівника вирішеного поновити його на посаді, виплатит середній заробіток за вимушений прогул та заборгованість по заробітній платі, а також відшкодувати моральну шкоду на підставі по суті одного грубого порушення роботодавця: стороною відповідача не надано суду доказів на підтвердження того, що позивачем у письмовому вигляді було подано заяву з погодженням на своє звільнення за згодою сторін. 

Отже, резюмовані основні поради роботодавцям у випадку звільнень за їх ініціативою:

Деталізація порушень працівника в актах, підписання таких актів кількома свідками за можливості, максимальна письмова і речова фіксація. Усні домовленості в суді не матимуть доказової сили. До прикладу, для фіксації прогулів без поважних причин суди в якості належного доказу розглядають як витяги з електронних баз обліку (пропускних систем) відвідування підприємства, так і витяги з паперових журналів аналогічної мети;

Не ігнорувати приписи щодо порядку звільнення, особливо спеціальних груп: вагітних жінок, жінок з дітьми до трьох (шести) років, дітьми-інвалідами;

Намагатися не звільняти працівника за особисті несприйняття, сумнівні, резонансні суспільному баченню підстави: моральність-аморальність є оціночним поняттям і суди також трансформуються в цьому сенсі. До прикладу 10-15 років назад фото в купальнику на відпочинку працівника освітнього закладу мало б  скоріш засуджуюче бачення зі сторони суду. Однак ситуація на сьогодні змінилася;

Недотримання формальної процедури звільнення може нівелювати дійсне його трудове порушення. Часто роботодавці «забувають» залучати до процесу звільнення профспілкові органи: рішення (рекомендації, резолюції) є обов’язковими  майже при всіх звільненнях за ініціативи роботодавця (пункти 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП;

Відібрання (звісно, добровільно) у працівника підписів про ознайомлення з наказами про звільнення, а якщо це неможливо – направлення працівнику, якого звільняють копії наказу (з копіями актів та інших документів, що стосуються звільнення) рекомендованим повідомленням про вручення на офіційну адресу колишнього працівника (адресу реєстрації працівника, або ту, яку він вказував як дійсну адресу для листування в кадровій документації).

Рекомендую надавати за заявами працівників та в їх інтересах адвокатськими запитами запитувані документи (в межах повноважень та дотримання захисту даних роботодавця). Ігнорування законних запитів може бути підставою для витребування такої інформації вже в суді, що може додатково відіграти негативну роль для судді. Втім, для того, щоб коректно надати належну інформацію в досудовому чи судовому процесі – необхідна консультація юриста.

Формальний судовий процес вимагає належності доказів: підписання і проставлення печаток уповноваженим особами підприємства, завірення копій документів згідно повноважень та порядку діловодства. Тому не рекомендуємо підписувати документи про звільнення «пройденими» числами, не уповноваженими особами чи з іншими порушеннями, заздалегідь відомими роботодавцю;

У справах про звільнення строк позовної давності – 1 місяць з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. В інтересах роботодавця забезпечити негайне вручення цих документів. Необхідно зважити, що пересилання трудової книжки поштою (цінним листом) допускаються тільки за наявності письмової згоди працівника. В будь-якому випадку копію наказу про звільнення  (завірену) можна направити з коротким листом з пропозицією забрати трудову книжку. Поштова кореспонденція матиме вагоме значення на користь роботодавця, якщо потім звільнений працівник намагатиметься поновити пропущений місячний строк.