Как восстановиться на работе после увольнения за прогулы — Верховный Суд

Постановлением от 12 ноября 2020 года по делу № 369/9301/18 Верховный Суд в составе коллегии судей Третьей судебной палаты Кассационного гражданского суда поставил точку в споре, в котором истец просил восстановить его в должности и взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, связанного с незаконным увольнением, пишет Бухгалтер.ua.

Суд подчеркнул, что п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

При рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, суды должны исходить из того, что предусмотренным этой нормой закона прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.

Таким образом, в п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ установлено право работодателя избрать взыскание в виде увольнения как за совершение одного прогула, так и в случае, когда прогулы имеют длительный характер. Для установления факта прогула, то есть факта отсутствия человека на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин, суду необходимо выяснить уважительность причины такого отсутствия. Уважительными признаются такие причины, которые исключают вину работника.

Кроме установления самого факта отсутствия работника на работе более трех часов в течение рабочего дня, определяющим фактором для решения вопроса о законности увольнения истца с работы является выяснение уважительности причин его отсутствия.

Законодательством не определен перечень обстоятельств, при которых прогул считается совершенным по уважительным причинам, а потому, решая вопрос об уважительности причин отсутствия на работе работника, уволенного по п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, суд должен исходить из конкретных обстоятельств и учитывать доказательства.

Пояснения нарушителя трудовой дисциплины являются одной из важных форм гарантий, предоставленных работнику для защиты своих законных прав и интересов, направленных против необоснованного применения взыскания. Правовая оценка дисциплинарного проступка осуществляется на основании выяснения всех обстоятельств его совершения, в том числе с учетом письменного объяснения работника.