Отключить рекламу

Подпишитесь!


11.12.12
1847 25 Печатать

Некоторые ограничения нового Закона о занятости населения

   Протягом останніх років деякими компаніями, які спеціалізуються на наданні послуг, що потребують кваліфікації високого рівня, а також організації певної кількості точок надання таких послуг, була напрацьована схема за зразком надання аутсорсингових послуг.
   
   Основна компанія, що акумулювала прибуток (далі – Основна компанія), укладала договори з окремими ФОП, що знаходилися на єдиному податку. В рамках цих договорів спеціалісти Основної компанії надавали усі необхідні послуги в межах здійснення видів діяльності, що ними офіційно займався ФОП, а сама компанія отримувала прибуток за надані послуги. Прибуток від клієнтів акумулювався у такого ФОП-єдинника. Схема є простою та зрозумілою, дозволяє управляти грошовими потоками та не зобов’язує вести складний облік найманих працівників у ФОП.
   
   Нова редакція Закону України «Про зайнятість населення», яка набирає чинності з 01.01.2013 р., вносить зміни до подібного порядку роботи підприємств та встановлює нові вимоги до провадження такої діяльності.
   
   Зупинимося на деяких моментах, що по-новому регулюються згаданим Законом.
   
   
Необхідність отримання дозволу

   
   Відповідно до ст. 39 Закону про зайнятість діяльність суб'єктів господарювання – роботодавців, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця на умовах трудових договорів, здійснюється на підставі дозволу, виданого центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції.
   
   Цією ж статтею Закону про зайнятість встановлено, що суб'єкти господарювання – роботодавці, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця, направляють працівників за умови, якщо це передбачено колективним договором такого роботодавця, та за наявності згоди первинної профспілкової організації і зобов'язані:
   
   1) укласти договір з роботодавцем про застосування праці працівника;
   
   2) виплачувати працівникові заробітну плату в розмірі, не нижчому, ніж розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом, та заробітної плати, яку отримує працівник у роботодавця за виконання такої ж роботи;
   
   3) забезпечувати працівнику час роботи та відпочинку на умовах, визначених для працівників роботодавця, що передбачено умовами колективного договору та правилами внутрішнього трудового розпорядку;
   
   4) нараховувати та сплачувати єдиний внесок на загальнообов'язкове державне соціальне страхування на користь працівника відповідно до класів професійного ризику виробництва, до якого віднесено роботодавця, який застосовує працю працівника;
   
   5) не перешкоджати укладенню трудового договору між працівником та роботодавцем, у якого виконувалися ним роботи.
   
   Частина 2 вищезгаданої статті фактично забороняє діяльність суб'єктів господарювання – роботодавців, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця, без дозволу.
   
   Тим більше, що саме у такому контексті прописана норма про відповідальність за діяльність без дозволу. Так, згідно із ст. 53 Закону про зайнятість за наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця без отримання відповідного дозволу стягується штраф у двадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення (станом на 01.12.2012 р. – 22680,00 грн.).
   
   Враховуючи фіскальну направленість наведених норм, серйозну відповідальність за діяльність без дозволу, можна з цілковитою певністю стверджувати, що контролюючі органи (в даному випадку Державна служба зайнятості) будуть ретельно перевіряти подібні схеми та нараховувати відповідні санкції за діяльність без вищезгаданого дозволу.
   
   Отже, для гарантування нормальної роботи підприємства та уникнення значних фінансових санкцій варто отримати відповідний дозвіл. Щоправда, наразі відсутній порядок подання документів та отримання дозволу.
   
   Потрібно зазначити, що норми Закону прописані таким чином, аби охопити забезпечення персоналу як у формі аутсорсингу (передача суб’єктом господарювання частини виробничих завдань або процесів іншим суб’єктам господарювання), так і у формі аутстафінгу (виведення персоналу за штат компанії-замовника і оформлення його у штат компанії-провайдера).
   
   Вимога Закону отримувати дозвіл за умови наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця стосується обох випадків, оскільки і при аутстафінгу також здійснюється наймання працівників одним роботодавцем та подальше направлення для виконання роботи у компанії, яка в подальшому використовує працю співробітника. Варто зазначити, що Законом про зайнятість не деталізується мета здійснення подібних робіт і враховуючи його фіскальну спрямованість можна очікувати, що дані форми переведення працівників розглядатимуться контролюючими органами як такі, що потребують отримання дозволу.
   
   В даному випадку дозвіл має отримувати компанія, зі штату якої виводяться працівники. В рамках схеми, застосовуваної Основною компанією, обов’язок отримання дозволу так само лежить саме на цій компанії.
   
   
Постановка на облік та подання звітності

   
   Згідно із ст. 36 Закону про зайнятість перелік суб'єктів господарювання, які здійснюють наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні у інших роботодавців, формується та ведеться центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, в установленому Кабінетом Міністрів України порядку.
   
   Порядок та критерії внесення таких суб’єктів до цього переліку наразі не встановлено. Можна припустити, що подібні переліки будуть складатися відповідно до кодів КВЕД, заявлених підприємством.
   
   Також Законом покладено обов’язок на подібних суб’єктів подавати територіальним органам центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, відомості про чисельність працевлаштованих ними осіб у порядку, встановленому центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, за погодженням з центральним органом виконавчої влади із забезпечення реалізації державної політики у галузі статистики. На даний момент такого порядку немає.
   
   При цьому Закон про зайнятість встановлює відповідальність за неподання або порушення порядку подання суб'єктом господарювання, який надає послуги з посередництва у працевлаштуванні, відповідно до цього Закону відомостей про працевлаштованих ним осіб у вигляді штрафу у двократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення (на 01.12.2012 р. – 2268,00 грн.).
   
   
Можлива заборона ведення діяльності з аутсорсингу

   
   Відповідно до ч. 4 ст. 39 Закону про зайнятість суб'єкту господарювання заборонено направляти працівників на робочі місця до роботодавця, в якого:
   
   1) протягом року скорочено чисельність (штат) працівників;
   
   2) не дотримано норматив чисельності працівників основних професій, задіяних у технологічних процесах основного виробництва;
   
   3) залучаються працівники для виконання робіт у шкідливих, небезпечних та важких умовах праці, а також робіт за основними професіями технологічного процесу основного виробництва.
   
   Дані норми повторюються у ст. 50 Закону про зайнятість, відповідно до якої роботодавцям забороняється:
   
   1) висувати будь-які вимоги дискримінаційного характеру в оголошеннях (рекламі) про роботу та під час проведення добору працівників, а також вимагати від осіб, які шукають роботу, подання відомостей про особисте життя;
   
   2) застосовувати працю громадян без належного оформлення трудових відносин, вчиняти дії, спрямовані на приховування трудових відносин;
   
   3) залучати до роботи працівників, що наймаються суб'єктами господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні, для подальшого виконання ними роботи на інших підприємствах, в установах та організаціях у разі, коли у такого роботодавця:
   
   – протягом року здійснено скорочення чисельності (штату) працюючих;
   
   – не дотримано норматив чисельності працівників основних професій, задіяних у технологічних процесах основного виробництва;
   
   – передбачається виконання робіт у шкідливих, небезпечних та важких умовах праці, а також робіт за основними професіями технологічного процесу основного виробництва.
   
   Яким саме має бути скорочення чисельності працюючих у такого роботодавця, не вказано. У даному випадку доцільно дочекатися роз’яснення норми з боку Державної служби зайнятості, не проводячи до тих пір офіційного скорочення штату.
   
   Варто зазначити, що у п. 2-3 ч. 4 ст. 39 та п. 2-3 ч. 5 ст. 50 Закону про зайнятість йдеться про технологічні процеси основного виробництва. Економічна теорія визначає виробництво як створення матеріального продукту, що відповідно не включає надання послуг.
   
   Водночас КВЕД-2010 визначено, що виробництво – це економічна діяльність, результатом якої є продукція. Це поняття використовують для позначення всіх видів економічної діяльності.
   
   Термін «виробництво» призначено не тільки стосовно сільського господарства, добувної або переробної промисловості. Його використовують також стосовно сфери послуг. Для позначення виробництва можуть використовувати і точніші терміни: надання послуг, оброблення, перероблення тощо залежно від сфери діяльності. Обсяг виробництва вимірюють за допомогою різних методів у натуральному чи вартісному вираженні.
   
   Враховуючи, що більш детальних визначень, в тому числі й на рівні законів, законодавство не містить. Питання щодо застосування приписів вищезазначених норм до відносин у сфері надання послуг є дискусійним та потребує роз’яснень з боку Міністерства соціальної політики України.
   
   Таким чином, існує ризик, що при перевірках буде застосуватися розширене тлумачення терміна «виробництво», із можливим застосуванням санкцій.
   
   При цьому варто зауважити, що законодавством також не встановлено визначення основної та неосновної професії. Єдине визначення основної професії міститься у наказі МОЗ «Про затвердження Порядку та Критеріїв встановлення медико-соціальними експертними комісіями ступеня стійкої втрати професійної працездатності у відсотках працівникам, яким заподіяно ушкодження здоров'я, пов'язане з виконанням трудових обов'язків» від 05.06.2012 р. № 420, який розуміє під цим професію, що безпосередньо передувала трудовому каліцтву чи професійному захворюванню чи ту, в якій досягнута найвища кваліфікація (найвища заробітна плата), а для осіб некваліфікованої праці – ту, що виконувалась тривалий час. Дане визначення очевидно стосується інших правовідносин і в нашому випадку може бути застосовано лише побічно.
   
   Виходячи з цього визначення та підходу, що використовується у Довідниках кваліфікаційних характеристик професій працівників, можна рекомендувати у відповідних договорах про надання послуг і забезпечення персоналом вказувати функціональні обов’язки працівників, що направляються до ФОП як такі, що за змістом є допоміжними, а не основними.
   
   Що стосується нормативу чисельності працівників основних професій, то його встановлення регулюється Методикою розрахунку чисельності окремих категорій працівників на основі норм з праці, затвердженою наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 04.09.2000 р. № 22. Ця Методика визначає порядок обрахунку необхідної та штатної чисельності працівників.
   
   Необхідна (нормативна) чисельність працівників – це кількість працівників, потрібна для своєчасного та якісного виконання певного обсягу робіт з дотриманням встановлених режимів праці та відпочинку.
   
   Для розрахунку чисельності персоналу можуть використовуватися різні види норм праці – норми часу, виробітку, чисельності або обслуговування. При цьому норми, що використовуються, мають враховувати як оперативний час, так і підготовчо-заключний час, час на обслуговування робочого місця, час на відпочинок та особисті потреби працівників, а в разі потреби також час технологічних перерв.
   
   Не проводячи детальний аналіз численних та доволі складних методів визначення вищезгаданих нормативів, можемо зазначити, що вказані норми обраховуються самим підприємством чи ФОП на підставі доволі-таки умовних та довільних показників, отже можуть коригуватися залежно від виробничої необхідності. До того ж законодавство не встановлює можливості перевірки нормативів з боку контролюючих органів.
   
   Отже, в рамках описуваної схеми діяльності Основної компанії та відповідних ФОП доцільно провести розрахунок таких нормативів ФОПом та визначити норматив на рівні одного працівника (самого ФОП). При цьому у відповідних договорах про надання послуг і забезпечення персоналом вказувати функціональні обов’язки працівників, що направляються до ФОП як такі, що за змістом є допоміжними. Тобто наявна умова, щоб така фізична особа сама брала участь у наданні послуг.
   
   
Рекомендації

   
   З огляду на вищевикладене можемо рекомендувати два варіанти в рамках застосовуваної схеми.
   
   Варіант 1
   
   Схема співробітництва залишається такою ж самою, при цьому необхідно виконати наступні вимоги законодавства.
   
   1. Основній компанії необхідно провести усі необхідні дії щодо отримання дозволу на діяльність суб'єктів господарювання – роботодавців, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця, та отримати такий дозвіл з 01.01.2013 р.
   
   2. Після погодження порядку постановки на облік та подання звітності для вищевказаних суб’єктів господарювання Основна компанія має провести усі дії щодо постановки на облік та почати подавати звітність.
   
   3. Необхідно укласти трудові договори з кожним співробітником Основної компанії, який працює в рамках схеми аутсорсингу, у письмовому вигляді. Такі договори мають містити пункт про те, що основним місцем роботи працівника є Основна компанія, в той же час відповідно до укладених компанією договорів працівник може направлятися на виконання робіт у інших юридичних або фізичних осіб.
   
   4. В рамках застосовуваної схеми мають брати участь тільки ФОП, які самі безпосередньо надають послуги. При цьому вони мають провести відповідний розрахунок нормативу чисельності працівників основних професій, задіяних у технологічних процесах основного виробництва. Такий норматив необхідно визначити на рівні одного працівника, яким має бути сам ФОП. Результати можна оформити у вигляді звіту, який надавати потім при проведенні перевірки.
   
   5. У відповідних договорах про надання послуг і забезпечення персоналом вказувати функціональні обов’язки працівників, що направляються до ФОП як такі, що за змістом є допоміжними, а не основними.
   
   Виконання таких вимог фактично виключить ризики застосування штрафних санкцій за порушення норм закону, щоправда, потребуватиме додаткових організаційних та адміністративних зусиль по впровадженню відповідних процедур та отримання дозволу, а також підвищить ризик контролю з боку Фонду зайнятості.
   
   Варіант 2
   
   Схема формально вибудовується по-іншому, але не змінюється фактично. Послуги з аутсорсингу формально не надаються, проте надаються інші послуги (консалтингові, консультаційні тощо.)
   
   Враховуючи те, що отримання дозволу, подання звітності, контроль за виконанням вимог Закону про зайнятість вимагає додаткових витрат часу та зусиль на організацію дотримання вимог закону і підвищує ризики контролю з боку Фонду зайнятості, можна запропонувати істотно простішу схему взаємодії.
   
   1. Між ФОП та Основною компанією укладаються договори про надання інформаційних (як варіант – консультаційних, консалтингових) послуг. Формально предметом таких договорів буде надання працівниками компанії вищезазначених консультацій ФОП.
   
   2. Види діяльності щодо надання послуг з посередництва у працевлаштуванні необхідно буде виключити з переліків видів діяльності Основної компанії. Натомість має бути додано вид діяльності щодо можливості надання інформаційних, консалтингових, консультаційних послуг.
   
   3. Сплата коштів відбувається на підставі рахунків та актів надання консультаційних послуг, виставлених Основною компанією відповідним ФОПам. З точки зору податкового контролю така схема тотожна схемі, що застосовується нині.
   
   Водночас дана схема містить ризики того, що контролюючим органом (Державною службою зайнятості, Державною інспекцією з охорони праці) вона може бути визнана прихованою схемою надання послуг з аутсорсингу, з відповідним нарахуванням штрафних санкцій за роботу без дозволу та неподання звітності.
   
   При цьому варто зауважити, що доведення факту надання послуг з аутсорсингу є непростим. Адже, перевіряючи юридичну особу, виявити такі факти буде практично неможливо – згідно з документацією Основна компанія буде надавати консультаційні послуги, фактичну наявність чи відсутність яких встановити перевіряючим буде неможливо. Проте при перевірці ФОП, що працюватимуть за такою схемою, може бути зафіксований факт роботи декількох працівників у приміщенні ФОП, який за документами працює самостійно.
   
   Це може бути підставою для відповідного виявлення факту надання Основною компанією послуг із забезпечення персоналом і для нарахування штрафних санкцій.
   
   Відповідно наголошуємо на необхідності обережного та зваженого підходу з боку ФОПів при проведенні подібних перевірок.
   
   Незважаючи на складний механізм застосування санкцій до юридичної особи, ризики в рамках подібної схеми все ж існують.
   
   
   
   Володимир Єніч
   Аудиторська фірма «НОРМА»
   
   Дата підготовки 27.11.2012

По материалам ЛИГА:ЗАКОН
Теги
Отключить рекламу
Комментарии
  • стоп
11.12.12 19:59

Приехали.

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 0
  • Светлена
11.12.12 21:17

"наразі відсутній порядок подання документів та отримання дозволу", а Закон набирає чинності з 01.01.2013р. Как всегда?

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 0
  • Елена К
11.12.12 21:32

Ничего не понимаю.... Явно какая то "свинья" для тех кто работает с ФОП. Может кто то объяснит попроще "схему"....

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 0
  • А "свинья" в следующем
11.12.12 23:22

Если нанять человека , например , по совместительству , который будет выполнять работу в свободное от основной работы время согласно КЗоТу , могут потребовать этот самый "дозвіл , виданий центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції" и в случае отсутствия оного віписать штраф в 22680 грн..

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 0
  • лелик
12.12.12 00:09

Прочитав несколько раз не поняла, кто должен получать дозвил? Предприятие по основному месту работы или сотрудник на работу на неосновном месте? И вообще, если я фоп и работаю по договорам - доручення, что должны делать юрлица которые со мной работают? Бред какой-то.

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 0
  • Аноним
12.12.12 00:13

теперь работать по совместительству, чтобы работодатели не знали о совмещении нельзя?

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 0
  • *
12.12.12 00:14

ликвидируют схемы вывода денег. если взять сотрудника в штат, ему платят з/п (например 5000-6000 тыс). если заключить договор аутсорсинга (предоставление сотрудника, грубо говоря, в аренду) - то услуги могут стоить 20000. эта схема была удобна собственникам и директорам, которые имели по несколько юр. или физ. лиц.

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 0
  • *
12.12.12 00:16

совместители и фоп - это вас не касается. только аутсорсинг.

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 0
  • Светлана
12.12.12 00:19

Специалисты Цетра занятости -дайте консультацию по данному вопросу

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 0
  • Лепесток
12.12.12 00:45

Я то-же так поняла, что данные нововведения касаются лишь взаимоотношений между Заказчиком и Фирмой-Поставщиком рабочей силы. В последнее время по этой схеме многие обналичивались. Если же Вы просто нанимаете ФОП-а для выполнения работ(услуг) или принимаете на работу совместителя, то Вас ЭТО не касается. И слава Богу!!!

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 0
  • Знак вопроса
12.12.12 01:10

нтересно. а если ФОП имеет наемных работников и именно эти работники оказывают услуги заказчикам (и ФОПам и юр. лицам). не будет ли считаться это аутсорсингом? ведь ,по сути, получается передача работника на определенное время другой организации или другому ФОПу для оказания услуги перевозки груза на транспорте.

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 0
  • Бухг
12.12.12 01:23

Знак вотпроса меня тоже это интересует, если ооо и наши сотрудники выезжают и производят ремонт и обслуживание офисной техники и пк, мне что нужен какой-то дозвил?

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 0
  • * "совместители и фоп - это вас не касается."
12.12.12 03:23

Может , и не касается , но квалифицировать таким образом могут и совместителей и ФОПов (особенно если у ФОПа есть наемные) ... очень даже запросто .

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 0
  • Сергей
12.12.12 03:44

Пожалуйста измените термин в статье с аутсорсинг на аутстаффинг Иногда путают понятия «аутсорсинг» и «аутстаффинг». Аутсорсинг — это передача ранее самостоятельно реализуемых компанией функций внешней компании-исполнителю, специализирующейся на реализации таких функций (например, услуги колл-центров, клининговых компаний, юридических и бухгалтерских компаний, компаний по приготовлению и доставке обедов в офис и т. д.). Аутстаффинг предполагает передачу не функций, а конкретных работающих в компании сотрудников. При этом эти сотрудники оформляются в штат сторонней организации, а фактически работают на прежнем месте и выполняют прежние функции. Вот здесь дискуссия по єтому вопросу. http://forum.ligazakon.ua/index.php?/topic/1313-autstaffing/ В остальном, спасибо за статью.

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 0
  • gafi
12.12.12 03:46

Не путайте совместителя, который сам выбирает, где и что ему совмещать, пишет заявление о приеме на работу, табелируется, ему расчитывается ЗАРПЛАТА, и работодателя, который предоставляет своего работника для выполнения определенных задач у другого работодателя, на основании ДОГОВОРА.

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 0
  • Таша
12.12.12 03:48

http://www.prostopravo.com.ua/trudoustroystvo/stati/analiz_zakona_o_zanyatosti_naseleniya

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 0
  • Надежда Крым
12.12.12 04:34

Сергей, вы правы, в ЗУ не прописан запрет на аутсорсинг без разрешения, речь идёт о посредниках, и касается в том числе договоров аутстаффинга. Перепутали грешное с праведным, т.к. аутсорсинг подразумевает передачу бизнес-процессов, а аутстаффинг подразумевает передачу персонала.

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 0
  • Аноним
12.12.12 06:07

Відповідно до ч. 4 ст. 39 Закону про зайнятість суб'єкту господарювання заборонено направляти працівників на робочі місця до роботодавця, в якого: 1) протягом року скорочено чисельність (штат) працівників; 2) не дотримано норматив чисельності працівників основних професій, задіяних у технологічних процесах основного виробництва; ......лядь ! да откуда аутсорсер при заключении контракта может это знать ! Иногда аутсорсинг нанимают на закрытие полумертвых фирм(или представительств) в которых почти все уволены. А пункт Закона про обязательный прием на работу наркоманов после реабилитации и освобожденных уголовников вообще прелесть...

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 0
  • ИринаМ
12.12.12 22:17

Боже-Боже! К чему мы катимся, кто придумал эти ограничения? "Відповідно до ч. 4 ст. 39 Закону про зайнятість суб'єкту господарювання заборонено направляти працівників на робочі місця до роботодавця, в якого: 1) протягом року скорочено чисельність (штат) працівників;" так потому и сокращает, что финансово не вытягивает зарплатную нагрузку, намного дешевле пригласить пару раз работника с другой фирмы или заключить договор с ФОП-ом и затраты официальные и нагрузка все ж меньше. И творцы этого бреда все это понимают, только зачем ставить палки в колеса?

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 0
  • ИринаМ
12.12.12 22:21

" При цьому варто зауважити, що доведення факту надання послуг з аутсорсингу є непростим. Адже, перевіряючи юридичну особу, виявити такі факти буде практично неможливо – згідно з документацією Основна компанія буде надавати консультаційні послуги, фактичну наявність чи відсутність яких встановити перевіряючим буде неможливо. Проте при перевірці ФОП, що працюватимуть за такою схемою, може бути зафіксований факт роботи декількох працівників у приміщенні ФОП, який за документами працює самостійно." Якщо "практично неможливо виявити", то зачем такое вообще придумать, что б держать всех на коротком поводке, так это собак держат на коротком поводке, что б люде Я возмущена таким отношением к ситуации

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 0
  • Алиса
13.12.12 02:15

Ясно что вводят еще какие-то разрешения от безработицы.Просто ликвидировать фонд нельзя и деньги им нужны.

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 0
  • Ия
13.12.12 03:19

Сергею и Надежде крым Аутсо́рсинг (англ. outsourcing) — передача компанією частини її завдань або процесів стороннім виконавцям на умовах субпідряду. Угода, за якою робота виконується людьми з зовнішньої компанії, яка зазвичай є також експертом в цьому виді робіт. Это та же услуга по предоставлению персонала. И возмущаются в комментах только те, у кого этой услуги нет. Не понимаете, что ли, что это элементарная обналичка денег.

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 0
  • Лена
13.12.12 05:33

Мне понятнее было бы разобраться на примерах. Я юрлицо и если у меня работают совместители (уборщица и менеджер) в свободное от основной работы время (основное место работы мне даже неизвестно т.к. трудовую я не требую, просто человек пришел на работу в определенное время, отработал 2 часа и ушел) - это что аутсорсинг или аутстаффинг или ни то ни другое? А если я охранная фирма, и мои охранники по договору трудоустроены в магазин который охраняют, то это что???? и кому получать дозвіл??? А если у меня директор он же учредитель, числиться на основном месте в одной своей фирме, и по-совместительству в другой своей фирме ??? Что надо сделать и надо ли делать, чтобы не попавсть на такие большие штрафы????

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 0
  • Лена
13.12.12 05:43

А еще кто может объясните пожалуйста. У меня уволился гл.бух единственный, если я заключаю договор с аудиторской фирмой на ведение бух.учета или договор с ФОПом зарегистрированным как самозанятое лицо по предоставлению услуг бухгалтерского учета, я что не имею права этого делать т.к. в штатном расписании есть гл.бух и мне надо сократить эту должность, а из закона мне понятно, кто провел сокращение неимеет права пользоваться услугами аутсорсинга. Что делать?

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 0
  • Маруся
13.12.12 06:23

"кто провел сокращение не имеет права пользоваться..." Я думаю, что тут есть разница в слове "сокращение" и "уволился сам"... После увольнения гл.буха (я понимаю, что по собств.желанию?) Вы в том же приказе пишете фразу "Привести штатное расписание в соответствие с приказом" и меняете штатку, где уже нет единицы гл.буха: во-первых, Вы никого не сократили, во-вторых, Вам не надо в этом случае подавать в центр занятости отчет о свобоных вакансиях...

Ответить
    Оценить
  • 0
  • 0
Комментирование новости отключено
Для того, чтоб распечатать текст необходимо авторизоваться или зарегистрироваться