Досить цікава тема для кожного громадянина в наш час, адже нестабільність робочого місця працівника починає все більше і більше вселяти недовіру до свого роботодавця.
Скільки існує випадків, коли людина працює добросовісно та відповідально, а її все одно може бути звільнено в незаконний спосіб. Одним із цих способів є звільнення працівника під час виходу його в довгоочікувану та заслужену відпустку.
Роботодавці, досить часто недотримуються норм трудового законодавства і це призводить до негативних наслідків як для працівників так і самих порушників закону. Тому, хочу звернути увагу на оформлення відпустки, а саме: складання графіку, подання заяви на відпустку, видачу наказу про відпустку та оплату самої відпустки.
По-перше, на кожному підприємстві, організації, установі ведеться графік відпусток, згідно ч. 10 ст. 10 Закону України "Про відпустки" та ч. 4 ст. 79 КЗпП, черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженою на це особою та доводиться до відома усіх працівників. Коли складаються графіки то потрібно враховувати потреби виробництва, особисті інтереси працівників та слід мати на увазі окремі категорії працівників за переліком ч. 13 ст 10 Закону України "Про відпустки". Графік відпусток складається за кожен календарний рік не пізніше 5 січня поточного року та доводиться до відома всіх працівників.
По-друге, власник чи уповноважений ним зобов`язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше як за два тижні. Вважається також, що працівник повідомлений про початок відпустки, якщо він поставив підпис у наказі про відпустку.
По-третє, подача заяви про відпустку працівником може мати місце, коли працівник хоче перенести терміни відпустки на інший період, або продовжена у разі непрацездатності працівника, чи збіг відпустки з відпусткою у зв`язку з навчанням, тощо ч. 2 ст. 11 Закону України "Про відпустки". В даній заяві вказується дата початку щорічної відпустки та її тривалість. Коли працівник іде у щорічну відпустку за графіком то заява може і не подаватися, видається лише наказ.
По-четверте, щорічна відпустка надається працівнику зі збереженням місця роботи і зарплати ст. 74 КЗпП. Обчислення заробітної плати працівникам і компенсації за невикористані відпустки встановлено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою КМУ від 08.02.1995р. №100. Працівнику, який працював на підприємстві менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи ( з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця у якому надається відпустка чи виплачується компенсація за невикористану відпустку).
Розрахунок відпускних провадиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців на відповідну кількість календарних днів року за винятком святкових і неробочих днів, установлених законодавством. Одержаний результат перемножується на кількість календарних днів відпустки. Заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку, згідно ст. 115 КЗпП.
Ніби, нічого складного з оформленням відпусток і немає: ведеться графік відпусток, контролюється відповідальною особою вихід працівника у відпустку про що повідомляється він особисто у письмовій формі, видається наказ на конкретну особу про вихід її у відпустку та проводиться оплата за три робочі дні до відпустки працівнику і вся процедура, але ж ні і цей простий порядок недобросовісні роботодавці не можуть дотриматися згідно закону.
В моїй практиці існував випадок яскравого прикладу такого звільнення, коли працівник пішов у відпустку, а повернутися уже не було куди, бо як виявилося особу звільнили коли та була у заслуженій відпустці. Даний факт звільнення є недопустимим як зі сторони закону так і зі сторони людських взаємовідносин. Згідно п. 2 ст.40 КзПП України, чітко вказано, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Законодавча база про працю досить добре відстоює права працівника у даному випадку.
Це було перше порушення, яке роботодавець допустив щодо цього працівника, але ж було ще одне, адже звільненому працівнику, якось потрібно було видати трудову книжку, а згідно п.4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників від 08.06.2001, чітко зазначено, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним.
Згідно з вимогами ч.1 ст. 47 та ч.1 ст. 116КЗпП, виплата всіх сум, що належить працівнику від підприємства чи установи, проводиться в день звільнення з видачею працівникові належно оформленої трудової книжки та видачею копії наказу про його звільнення.
Дотриматися цих вимог закону роботодавець уже не міг, так як працівника на роботі не було, і він допустився ще одного порушення, а саме: трудову книжку та копію наказу про звільнення вирішено було направити працівнику через пошту, що взагалі недопустимо. Згідно п 4 .2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників від 08.06.2001, в день звільнення працівник, якщо він відсутній на роботі, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки, а не саму книжку. Пересилання трудової книжки поштою допускається лише за письмовою згодою працівника, а особа такої згоди не надавала, тому пересилання поштою документів заборонено законом та є пряме порушення прав.
Тому, коли працівник звернувся за захистом своїх порушених прав до суду, було винесено рішення про негайне поновлення працівника на займаній ним посаді та виплату компенсації за вимушений прогул плюс моральну шкоду. Тому, як показує практика працівник відстояв свої права, а роботодавець завдав клопоту лише собі, як матеріального так і своїй репутації. Адже, одне порушення закону тягне за собою інше.
Блоги 
.jpg?v=1709910824)