«Слуга двох панів», або Робота за сумісництвом
Незважаючи на невтішні дані про зниження кількості робочих місць у нашій країні, громадян, які прагнуть підробити за сумісництвом, у тому числі й у інших роботодавців, стає все більше. Що ж таке робота за сумісництвом? Чи всі працівники мають право запросто трудитися додатково? Розбираймося.
Сумісництво: дотримуємось правил
Відповідно до ч. 2 ст. 21 КЗпП працівник має право укладати разом з основним трудовим договором інші трудові договори з одним або декількома роботодавцями, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Робота за такими іншими трудовими договорами у вільний від основної роботи час вважається сумісництвом
При цьому п. 1 Положення № 43 уточнює, що сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.
Тобто працювати на умовах сумісництва працівник може:
— на тому самому підприємстві, що є його основним місцем роботи. Таке сумісництво називають внутрішнім;
— на підприємстві, що не є його основним місцем роботи. Це зовнішнє сумісництво.
Як бачимо, трудове законодавство не тільки не забороняє роботу за сумісництвом, але в деяких випадках навіть рекомендує працювати саме за такою схемою. Наприклад, на невеликому підприємстві (до 50 працівників) функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку ( ч. 2 ст. 15 Закону про охорону праці).
Кількість трудових договорів за сумісництвом, як і сукупна тривалість робочого дня/робочого тижня за ними, не обмежується (див. рішення апеляційного суду Миколаївської області від 17.02.2010 р. у справі № 22 ц-433/2010).
Інакше кажучи,
громадянин може укласти стільки договорів за сумісництвом, скільки захоче
І бажано, щоб робочий час за ними не збігався. Адже співробітник не може в одну й ту саму одиницю часу виконувати роботу за різними трудовими договорами і отримувати заробітну плату за той самий час у декількох місцях.
Виняток — деякі випадки, коли за працівником на час виконання роботи за сумісництвом гарантовано зберігається середній заробіток за основним місцем роботи (див., наприклад,Положення № 43, ст. 14 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.98 р. № 137/98-ВР).
Проте запам’ятайте: працевлаштуватися за сумісництвом може тільки працівник, в якого є основне місце роботи (тобто місце роботи, де ведуть його трудову книжку). На це звертає увагу й Мінпраці в листі від 13.10.2004 р. № 36-298.
Недотримання цього простого правила може в майбутньому «вилитися» для працівника, зокрема, у проблеми з виплатою лікарняних і нарахуванням індексації.
А от покарати будь-яким чином роботодавця, який працевлаштував за сумісництвом працівника без основного місця роботи, неможливо. Адже він не має права вимагати від працівника, який побажав працювати за сумісництвом, документи, що підтверджують наявність у нього основного місця роботи. Але може попросити їх надати.
Увага! Усе зазначене справедливо тільки в разі, якщо робота за сумісництвом не має обмежень (ст. 21 КЗпП). А обмеження ці бувають:
— обов’язкові (встановлені законодавством);
— факультативні (можуть встановлюватися роботодавцем).
Обов’язкові обмеження на сумісництво
Заборони/обмеження на сумісництво передбачені низкою законів і підзаконних нормативно-правових актів. Ось головні з них.
По-перше, заборонено займатися іншою оплачуваною діяльністю (а отже, і працювати за сумісництвом) особам, уповноваженим на виконання функцій держави або місцевого самоврядування (за винятком викладацької, наукової і творчої діяльності, медичної практики, інструкторської та суддівської практики у спорті).
Під цю заборону підпадають, зокрема, держслужбовці, посадові особи органів місцевого самоврядування, народні депутати України, професійні судді, посадові особи інших державних органів ( п. 1 ч. 1 ст. 3 Закону № 1700).
По-друге, заборонено працювати за сумісництвом керівникам/їх заступникам державнихпідприємств/установ/організацій, керівникам/їх заступникам структурних підрозділів таких підприємств/установ/організацій (п. 4 Положення № 43 і п. 4 постанови № 245).
Увага! Хоча в зазначених документах прямо згадуються тільки державні підприємства/установи/організації, чиновники поширюють ці обмеження і на комунальні підприємства/установи/організації (див. листи Мінпраці від 16.09.2010 р. № 294/13/116-10 і Мінсоцполітики від 08.09.2011 р. № 731/13/84-11).
Заборона не стосується наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності, а також робіт, що не вважаються сумісництвом
Перелік таких робіт наведено в додатку до Положення № 43. Сюди ж належить і будь-яка робота, що відповідає одночасно двом критеріям:
— працівник на основній роботі працює неповний робочий день і отримує неповний оклад/ставку;
— оплата праці такого працівника за основною та іншою роботою не перевищує повного окладу/ставки за основним місцем роботи.
Як бачите, ці обмеження поширюються головним чином на тих, хто отримує зарплату з бюджету, і на керівний склад державних/комунальних підприємств, а також на осіб, які, навпаки, мріють влаштуватися за сумісництвом керівником/заступником державного підприємства/його структурного підрозділу.
Але про обмеження варто пам’ятати і комерційним підприємствам. Чому? Зараз зрозумієте.
Припустимо, громадянин, який підпадає під зазначені обмеження, прийшов влаштовуватися до вас на роботу за сумісництвом.
Якщо ви з ним не були знайомі раніше, то можете й не знати, де і ким він іще працює, і відповідно про те, що сумісництво для нього під забороною. Адже законодавство не зобов’язує таких осіб пред’являти майбутньому роботодавцю будь-які підтвердні документи. Немає в ньому і прямої заборони для роботодавця на працевлаштування цих осіб.
На наш погляд, узявши такого «особливого» працівника на роботу, ви нічого не порушуєте і не повинні нести жодної відповідальності.
Але суди вважають інакше і заявляють, що в цьому випадку вам може загрожувати штраф за ст. 41 КпАП за інші порушення трудового законодавства (див. постанову Царичанського районного суду Дніпропетровської області від 28.05.2012 р. у справі № 443/928/2012), а працівнику — дисциплінарна відповідальність аж до звільнення за основним місцем роботи (див. лист Мінсоцполітики від 28.03.2013 р. № 2-1/06/187-13).
А як же ст. 22 КЗпП, що забороняє необґрунтовано відмовляти у прийнятті на роботу? — запитаєте ви.
Вважаємо, що за цією підставою відмовити у прийнятті на роботу можна, і це не суперечитиме законодавству (див. рішення апеляційного суду Миколаївської області від 17.02.2010 р. у справі № 22 Ц-433/2010).
Отже, якщо про основне місце роботи такої особи вам заздалегідь відомо, то краще не дражнити гусей. ЧИТАТИ ДАЛІ...
Інші матеріали із "Податки та бухгалтерський облік", 2017, № 42:
Стосунки із сумісником: приймаємо на роботу і звільняємо
Щорічна відпустка для сумісника: розбираємося в нюансах
Оплачуємо працю й оподатковуємо правильно!
Лікарняні та декретні для сумісника
З основних працівників у сумісники і навпаки
Сумісництво чи суміщення?
Якщо сумісник відбув у відрядження з основного місця роботи
Сумісники в Податковому розрахунку за формою № 1ДФ і Звіті з ЄСВ
Працівник-сумісник йде служити за контрактом
Внутрішній сумісник іде в навчальну відпустку: розраховуємо відпускні
Передплатити "Податки та бухгалтерський облік"
Бухгалтер 911 наголошує: зміст авторських матеріалів може не співпадати з політикою та точкою зору редакції. Серед авторів матеріалів, що публікуються, є не лише представники редакційної команди.
Викладена інформація в конкретній публікації відображає позицію автора. Редакція не втручається в авторські матеріали, не редагує тексти, тож не несе відповідальності за їх зміст.