Кадрова азбука: звільнення з ініціативи роботодавця

Систематичне невиконання...

Укладаючи з роботодавцем трудовий договір, працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цим договором, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. Як наслідок, систематичне невиконання працівником без поважних причин своїх обов’язків (див. ст. 139 КЗпП) може стати підставою для його звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Але правомірним таке звільнення буде лише в тому випадку, якщо:

1) працівником допущено невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових функцій умисно;

2) вказане невиконання або неналежне виконання трудових функцій стосується саме трудових обов’язків, визначених трудовим договором;

3) працівник не виконував обов’язку систематично;

4) до працівника раніше вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Важливо! Розірвання трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП є заходом дисциплінарного стягнення. Тому роботодавцю слід ураховувати вимоги, передбачені ст. 147 —152 КЗпП, для застосування дисциплінарних стягнень.

Статтею 147 КЗпП установлено: за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосована тільки один з таких заходів стягнення — або догана, або звільнення.

Так, розриваючи трудовий договір за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавець повинен:

1) установити і задокументувати факт здійснення працівником дисциплінарного проступку. Для цього підійде доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства, акт, підписаний комісією, що складається не менше ніж з 3 осіб. А ось доказом запізнень на роботу може бути також Табель обліку використання робочого часу;

2) з’ясувати, чи не було невиконання (неналежне виконання) трудових обов’язків обумовлено поважними причинами. Для цього вимагайте від працівника письмові пояснення причин невиконання (неналежного виконання) трудових обов’язків.

Зверніть увагу: оцінку «поважності» причини в кожному конкретному випадку надає роботодавець, а при виникненні трудової суперечки — суд;

Практика показує, що поважними визнаються причини, що виключають провину працівника.

3) установити систематичність порушень. З п. 23 постанови № 9* можна дійти висновку про те, що працівниками, які систематично порушують трудову дисципліну, є такі, що порушили її повторно протягом року після застосування до них дисциплінарного або громадського стягнення за попереднє порушення;

* Постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.

4) отримати попередню згоду на звільнення працівника за цією підставою від виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник;

5) видати наказ про звільнення працівника не пізніше за один місяць з дня виявлення проступку (не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або відпусткою). При цьому такий наказ може бути виданий не пізніше 6 місяців з дня здійснення проступку (ч. 2 ст. 148 КЗпП);

6) у день звільнення виплатити працівнику всі належні йому суми, видати копію наказу про звільнення і трудову книжку. При розірванні трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП у трудовій книжці працівника робиться запис: «Звільнений у зв’язку із систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов’язків, п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

Прогул як підстава для звільнення

Почнемо здалеку — з визначення. Прогул — це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше 3 годин (безперервно або сумарно) протягом робочого дня. Не може вважатися прогулом:

Так, наприклад, прогулом вважатиметься самовільне використання без узгодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, припинення виконання трудових обов’язків до закінчення строку трудового договору.

— відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства. Чому так? Причина криється у визначенні прогулу (див. вище). У ньому йдеться саме про роботу, а не про робоче місце. Так що ж, працівник може не з’являтися на своєму робочому місці весь день, а гуляти по території підприємства і нічого йому за це не буде? Зовсім ні. Відсутність працівника на робочому місці може бути визнана порушенням трудової дисципліни. За це його можна притягнути до дисциплінарної відповідальності (див. вище);

— невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням;

— відсутність на роботі з поважних причин. До поважних причин тут можуть бути віднесені: хвороба працівника, навіть якщо вона не підтверджена листком непрацездатності; аварії на дорогах, якщо вони стали причиною запізнення працівника; причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би завдати йому або іншим особам шкоди, що значно перевищує збиток, нанесений роботодавцю невиходом на роботу.

Якщо причину відсутності на роботі не можна віднести до поважних, роботодавець може (але не зобов’язаний) звільнити працівника за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Для цього роботодавцю необхідно... ЧИТАТИ ДАЛІ....

Інші матеріали із "Бухгалтер911", 2017, № 36:
Семінари, тренінги: шукаємо дохід
Новоприбула нерухомість: розбираємося в податках
Безповоротна фіндопомога підприємцю: ПДФО і Ко
Оренда і спецводорента: ДФСУ грюкає дверима?
Прискорена амортизація — вивчаємо порядок її застосування
Валютний внесок у статутний капітал від нерезидента: курсові різниці і не лише
Підвищення цін на алкоголь: дата перезавантаження
Трудові перевірки: актуальні акценти
Нестандартні джерела забруднення атмосфери: що з екоподатком?

Передплатити "Бухгалтер911"