Звільнення працівника за прогул

Кодекс законів про працю в Україні (далі – КЗпП) у статті 40 визначає прогул як підставу для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

При цьому в Постанові Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розкривається зміст поняття «прогул» як відсутність працівника на роботі протягом усього робочого дня, або більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Трудове законодавство не містить вичерпного переліку причин, що вважаються поважними. Оцінку поважності причини відсутності працівника на роботі в кожному конкретному випадку надає роботодавець, а при виникненні трудового спору – суд.

Причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті працівником. Згідно із судовою практикою, поважними можуть бути визнані наступні причини:

– пожежа, повінь (інші стихійні лиха);

– аварії або простій на транспорті;

– виконання громадянського обов’язку (надання допомоги особам потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху);

– догляд за захворілим зненацька членом родини;

– відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника;

– відсутність за станом здоров’я;

Звільнення за прогул є заходом стягнення за порушення трудової дисципліни. Застосовуючи його, треба додержуватись визначених законодавством про працю вимог щодо порядку застосування дисциплінарних стягнень (ст. 149 КЗпП).

Дисциплінарне стягнення роботодавець застосовує після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може накладатися пізніше ніж шість місяців із дня вчинення проступку.

Як зазначається в листі Мінсоцполітики від 22.04.2019 р. № 82/0/22-19/133, днем звільнення має бути останній день роботи працівника перед днем, коли він учинив прогул, за умови, що після його вчинення працівник більше не виходив на роботу.

У день звільнення (останній день роботи):

з працівником має бути здійснено повний розрахунок (ст. 116 КЗпП);

працівнику має бути видано належним чином оформлену трудову книжку (ч. 1 ст. 47 КЗпП) та копію наказу про звільнення (ч. 2 ст. 47 КЗпП);

Не можна звільнити працівника за прогул у період його відсутності, враховуючи, що такий працівник не з’явився на роботі протягом тривалого часу (наприклад, понад два тижні), та жодних відомостей про місце його перебування та причини прогулу роботодавець не має.

 З огляду на статтю 149 КЗпП отримання письмових пояснень є обов’язковою передумовою застосування дисциплінарного стягнення. У зв’язку із неможливістю доведення відсутності працівника без поважних причин, звільнити його за п. 4 ст. 40 КЗпП неможливо.

 Для недопущення роботодавцем безпідставного звільнення працівника, при звільненні працівника  у зв’язку з прогулом важливим є дотримання всієї процедури звільнення. Роботодавець має доводити до відома працівників документи, які встановлюють трудові обов’язки, режим робочого часу, тощо, під особистий підпис, складати проміжні документи у відповідності до вимог законодавства, дотримуватись строків притягнення до дисциплінарної відповідальності.