В том то и прелесть. В Договоре-заявку указано Оплата налом при погрузке (т.е водителю), а квитанции они подпишут те, которые я им сама сделаю (мне еще ни один водитель документов не делал. Спасибо, что хоть копии единщика возят)Басти писав:Показываете в 1-дф того,кто выпишет для Вас документы на оплату.
Питання по 1 ДФ
-
Chiffi
- Высший разум
- Повідомлень: 931
- З нами з: 18 червня 2011, 00:19
- Дякував (ла): 491 раз
- Подякували: 589 разів
-
Басти
- Светоч Мысли
- Повідомлень: 1807
- З нами з: 11 лютого 2012, 07:15
- Дякував (ла): 737 разів
- Подякували: 2025 разів
Договор -это протокол намерений.
Вы будете руководствоваться документом об оплате.
От кого будет документ,того и будете отражать в 1-дф.
Вы будете руководствоваться документом об оплате.
От кого будет документ,того и будете отражать в 1-дф.
Ребята помогите, плиз, куда поставить внештатных сотрудников (работают по строковым договорам) в 1ДФ - в строку "Працювало у штаті" или "Працювало за цивільно-правовими договорами"???
-
Miwka_panda
- Профи
- Повідомлень: 41
- З нами з: 17 березня 2014, 15:00
- Дякував (ла): 34 рази
- Подякували: 4 рази
Добрый день! Подскажите пожалуйста ответ на такой вопрос. Сотрудник уволился по статье, при которой выдают выходное пособие. Из данного пособия берется только лишь НДФЛ 15%, как эту выплату показать в 1ДФ, вместе с зарплатой или же отдельной строчкой, тогда под каким кодом. Заранее спасибо за ответ. #thank2#
-
Miwka_panda
- Профи
- Повідомлень: 41
- З нами з: 17 березня 2014, 15:00
- Дякував (ла): 34 рази
- Подякували: 4 рази
Я бы поставила по Договорам ГПХ. Ведь они по Договарам работали, и на них не было приказов на прием на работу.ov писав:Ребята помогите, плиз, куда поставить внештатных сотрудников (работают по строковым договорам) в 1ДФ - в строку "Працювало у штаті" или "Працювало за цивільно-правовими договорами"???
Приказы были. "...принять Иванова по строковому трудовому договору на период с 03.02.14 по 28.03.14 вне штата на должность..."Miwka_panda писав:Я бы поставила по Договорам ГПХ. Ведь они по Договарам работали, и на них не было приказов на прием на работу.ov писав:Ребята помогите, плиз, куда поставить внештатных сотрудников (работают по строковым договорам) в 1ДФ - в строку "Працювало у штаті" или "Працювало за цивільно-правовими договорами"???
-
Miwka_panda
- Профи
- Повідомлень: 41
- З нами з: 17 березня 2014, 15:00
- Дякував (ла): 34 рази
- Подякували: 4 рази
Я имела в виду что штатными сотрудниками они не считались, значит по Договорам их поставить. Ну это лично мое мнениеov писав:Приказы были. "...принять Иванова по строковому трудовому договору на период с 03.02.14 по 28.03.14 вне штата на должность..."Miwka_panda писав:Я бы поставила по Договорам ГПХ. Ведь они по Договарам работали, и на них не было приказов на прием на работу.ov писав:Ребята помогите, плиз, куда поставить внештатных сотрудников (работают по строковым договорам) в 1ДФ - в строку "Працювало у штаті" или "Працювало за цивільно-правовими договорами"???
-
tomassa
- Светоч Мысли
- Повідомлень: 3941
- З нами з: 14 березня 2012, 05:05
- Дякував (ла): 1103 рази
- Подякували: 2360 разів
OV, я не профессиональный "кадрист", но... вы уверены, что правильно понимаете суть трудового договора, как такового и что вам нужно было заключать именно его и писать приказ такого содержания... Как мне кажется, если вы не хотели. чтобы люди проходили. как штатные работники, вам нужно было заключать договор подряда, а не трудовой договор... Поскольку трудовой договор и наличие приказа о приёме на работу уже само по себе говорит о том, что люди приняты в штат с вытекающими отсюда последствиями...
Впрочем, может это мне кажется.... #smile3# и есть моменты, о которых я не знаю... #sigh# А как вы брали налоги с этих выплат? Разница тоже имеется...
Но вот вам на всякий случай информация к размышлению:
Виды трудовых договоров
В соответствии со ст. 23 КЗоТ трудовой договор может быть:
- бессрочным, заключаемым на неопределенный срок;
- срочным, заключаемым на определенный срок, установленный по соглашению сторон;
- заключаемым на время выполнения определенной работы.
Согласно п. 1 ст. 23 КЗоТ бессрочный трудовой договор заключается на неопределенный срок, то есть в нем не указан срок, до которого он действует. Как правило, такой договор заключается путем подачи заявления о приеме на работу и издания приказа о приеме на работу этого работника.
Срочный трудовой договор
Согласно п. 2 ст. 23 КЗоТ срочный трудовой договор заключается на срок, установленный по соглашению сторон. Он заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в иных случаях, предусмотренных законодательством. Никаких ограничений в трудовом законодательстве относительно продолжительности сроков такого срочного трудового договора нет. Таким образом, срочный трудовой договор может быть заключен на любой срок.
Чтобы избежать возможных трудовых споров (конфликтов) в последующем, при оформлении работника на работу с заключением срочного трудового договора, следует рекомендовать ему указать в заявлении о приеме на работу срок, на который он просит принять его на работу. Такой же срок трудового договора должен быть указан и в приказе о приеме на работу.
Неуказание срока в заявлении и приказе, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись при приеме на работу, влечет за собой признание такого договора заключенным на неопределенный срок (то есть такой работник будет являться постоянным). Следовательно, он может быть уволен только по основаниям, предусмотренным в трудовом законодательстве (по собственному желанию - ст. 38 КЗоТ или по инициативе работодателя - ст. 40 и ст. 41 КЗоТ), а не по окончании срочного трудового договора.
Работник, заключивший срочный трудовой договор, по окончании срока, указанного в приказе, подлежит увольнению согласно п. 2 ст. 36 КЗоТ. Причем увольнение производится без заявления работника по приказу работодателя. Такой приказ должен быть издан в последний день действия срочного трудового договора или накануне. Например, если работник был принят на работу сроком на 5 месяцев с 21 апреля, то приказ должен быть издан 21 сентября или накануне, но ни в коем случае ни днем позже срока окончания действия срочного договора, так как в этом случае согласно ст. 391 КЗоТ работник считается принятым на работу на неопределенный срок. Предварительно уведомлять работника об увольнении в связи с окончанием срока трудового договора не требуется.
При этом следует обратить внимание, что срочные трудовые договоры могут заключаться также в случаях, предусмотренных законодательными актами:
- заключение трудового договора в форме контракта в соответствии с законами, определяющими сферу его применения (ст. 21 КЗоТ);
- заключение срочного трудового договора с временными и сезонными работниками (ст. 7 КЗоТ);
- заключение трудового договора с гражданами, желающими принимать участие в оплачиваемых общественных работах (Порядок организации общественных и других работ временного характера, утвержденный постановлением КМУ от 20.03.2013 г. № 175).
Кроме того, срок трудового договора, если он не определяется временем выполнения определенной работы, должен определяться в соответствии с правилами ст. 2411 КЗоТ, даже если его невозможно определить. Например, женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, имеет право использовать такой отпуск частично. При этом работник, принятый для замещения этой женщины по срочному трудовому договору, в связи с досрочным выходом женщины из отпуска по уходу за ребенком подлежит увольнению в связи с окончанием срока трудового договора (согласно п. 2 ст. 36 КЗоТ). В этом случае согласно разъяснению Минтруда рекомендуется в приказе формулировать срок трудового договора в соответствии со ст. 2411 КЗоТ, а именно: "на срок (период) отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста" (см. газету "Праця і зарплата" № 6 (682), 17 февраля 2010 г., стр. 18). Без такой формулировки может возникнуть спор между сторонами трудового договора в отношении срока его окончания в случае досрочного выхода работника из отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.
При заключении срочного трудового договора следует учитывать, что согласно ч. 2 ст. 391 КЗоТ в случае перезаключения такого договора один или несколько раз такой договор считается заключенным на неопределенный срок и таким образом работник становится постоянным. При этом данное условие не распространяется на случаи, указанные в ч. 2 ст. 23 КЗоТ, которая содержит исчерпывающий перечень случаев, когда допускается заключение срочных трудовых договоров, и поэтому перезаключение таких договоров не влечет за собой приобретение ими характера бессрочных, то есть заключенных на неопределенный срок (см. газету "Праця і зарплата" № 32 (564), август 2007 г., стр. 14, а также п. 31 "Правовых позиций Судебной коллегии по гражданским делам ВСУ в связи с анализом причин пересмотра судебных решений по гражданским делам в 1996 году" от 01.12.97 г.
Продление трудового договора, то есть выход работника на работу на следующий день после окончания срочного трудового договора, допуск его к работе работодателем является юридическим фактом, вследствие чего срочный трудовой договор приобретает характер бессрочного, заключенного на неопределенный срок. При этом такие последствия не наступают, если хотя бы одна из сторон требует прекращения трудовых правоотношений. Требование работодателя оформляется приказом (распоряжением) об увольнении согласно п. 2 ст. 36 КЗоТ, записью в трудовую книжку и предложением получить трудовую книжку и расчет по заработной плате. В случае отказа работника выполнить данные требования работодателя необходимо составить акт, а в случае отсутствия работника на работе в последний день действия срочного трудового договора в этот же день направить работнику письменное уведомление телеграммой или заказным письмом с уведомлением о вручении о необходимости получения трудовой книжки и расчета по заработной плате.
Исходя из рекомендаций Минтруда, в случае изменения характера трудового договора со срочного на бессрочный, то есть заключенный на неопределенный срок, должен быть издан приказ со следующей формулировкой "Считать трудовые правоотношения с _____ заключенными на неопределенный срок". При этом внесение записи в трудовую книжку Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда от 29.07.93 г. № 58, не предусмотрено (см. газету "Праця і зарплата" № 32 (564), август 2007 г., стр. 14).
Впрочем, может это мне кажется.... #smile3# и есть моменты, о которых я не знаю... #sigh# А как вы брали налоги с этих выплат? Разница тоже имеется...
Но вот вам на всякий случай информация к размышлению:
Виды трудовых договоров
В соответствии со ст. 23 КЗоТ трудовой договор может быть:
- бессрочным, заключаемым на неопределенный срок;
- срочным, заключаемым на определенный срок, установленный по соглашению сторон;
- заключаемым на время выполнения определенной работы.
Согласно п. 1 ст. 23 КЗоТ бессрочный трудовой договор заключается на неопределенный срок, то есть в нем не указан срок, до которого он действует. Как правило, такой договор заключается путем подачи заявления о приеме на работу и издания приказа о приеме на работу этого работника.
Срочный трудовой договор
Согласно п. 2 ст. 23 КЗоТ срочный трудовой договор заключается на срок, установленный по соглашению сторон. Он заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в иных случаях, предусмотренных законодательством. Никаких ограничений в трудовом законодательстве относительно продолжительности сроков такого срочного трудового договора нет. Таким образом, срочный трудовой договор может быть заключен на любой срок.
Чтобы избежать возможных трудовых споров (конфликтов) в последующем, при оформлении работника на работу с заключением срочного трудового договора, следует рекомендовать ему указать в заявлении о приеме на работу срок, на который он просит принять его на работу. Такой же срок трудового договора должен быть указан и в приказе о приеме на работу.
Неуказание срока в заявлении и приказе, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись при приеме на работу, влечет за собой признание такого договора заключенным на неопределенный срок (то есть такой работник будет являться постоянным). Следовательно, он может быть уволен только по основаниям, предусмотренным в трудовом законодательстве (по собственному желанию - ст. 38 КЗоТ или по инициативе работодателя - ст. 40 и ст. 41 КЗоТ), а не по окончании срочного трудового договора.
Работник, заключивший срочный трудовой договор, по окончании срока, указанного в приказе, подлежит увольнению согласно п. 2 ст. 36 КЗоТ. Причем увольнение производится без заявления работника по приказу работодателя. Такой приказ должен быть издан в последний день действия срочного трудового договора или накануне. Например, если работник был принят на работу сроком на 5 месяцев с 21 апреля, то приказ должен быть издан 21 сентября или накануне, но ни в коем случае ни днем позже срока окончания действия срочного договора, так как в этом случае согласно ст. 391 КЗоТ работник считается принятым на работу на неопределенный срок. Предварительно уведомлять работника об увольнении в связи с окончанием срока трудового договора не требуется.
При этом следует обратить внимание, что срочные трудовые договоры могут заключаться также в случаях, предусмотренных законодательными актами:
- заключение трудового договора в форме контракта в соответствии с законами, определяющими сферу его применения (ст. 21 КЗоТ);
- заключение срочного трудового договора с временными и сезонными работниками (ст. 7 КЗоТ);
- заключение трудового договора с гражданами, желающими принимать участие в оплачиваемых общественных работах (Порядок организации общественных и других работ временного характера, утвержденный постановлением КМУ от 20.03.2013 г. № 175).
Кроме того, срок трудового договора, если он не определяется временем выполнения определенной работы, должен определяться в соответствии с правилами ст. 2411 КЗоТ, даже если его невозможно определить. Например, женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, имеет право использовать такой отпуск частично. При этом работник, принятый для замещения этой женщины по срочному трудовому договору, в связи с досрочным выходом женщины из отпуска по уходу за ребенком подлежит увольнению в связи с окончанием срока трудового договора (согласно п. 2 ст. 36 КЗоТ). В этом случае согласно разъяснению Минтруда рекомендуется в приказе формулировать срок трудового договора в соответствии со ст. 2411 КЗоТ, а именно: "на срок (период) отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста" (см. газету "Праця і зарплата" № 6 (682), 17 февраля 2010 г., стр. 18). Без такой формулировки может возникнуть спор между сторонами трудового договора в отношении срока его окончания в случае досрочного выхода работника из отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.
При заключении срочного трудового договора следует учитывать, что согласно ч. 2 ст. 391 КЗоТ в случае перезаключения такого договора один или несколько раз такой договор считается заключенным на неопределенный срок и таким образом работник становится постоянным. При этом данное условие не распространяется на случаи, указанные в ч. 2 ст. 23 КЗоТ, которая содержит исчерпывающий перечень случаев, когда допускается заключение срочных трудовых договоров, и поэтому перезаключение таких договоров не влечет за собой приобретение ими характера бессрочных, то есть заключенных на неопределенный срок (см. газету "Праця і зарплата" № 32 (564), август 2007 г., стр. 14, а также п. 31 "Правовых позиций Судебной коллегии по гражданским делам ВСУ в связи с анализом причин пересмотра судебных решений по гражданским делам в 1996 году" от 01.12.97 г.
Продление трудового договора, то есть выход работника на работу на следующий день после окончания срочного трудового договора, допуск его к работе работодателем является юридическим фактом, вследствие чего срочный трудовой договор приобретает характер бессрочного, заключенного на неопределенный срок. При этом такие последствия не наступают, если хотя бы одна из сторон требует прекращения трудовых правоотношений. Требование работодателя оформляется приказом (распоряжением) об увольнении согласно п. 2 ст. 36 КЗоТ, записью в трудовую книжку и предложением получить трудовую книжку и расчет по заработной плате. В случае отказа работника выполнить данные требования работодателя необходимо составить акт, а в случае отсутствия работника на работе в последний день действия срочного трудового договора в этот же день направить работнику письменное уведомление телеграммой или заказным письмом с уведомлением о вручении о необходимости получения трудовой книжки и расчета по заработной плате.
Исходя из рекомендаций Минтруда, в случае изменения характера трудового договора со срочного на бессрочный, то есть заключенный на неопределенный срок, должен быть издан приказ со следующей формулировкой "Считать трудовые правоотношения с _____ заключенными на неопределенный срок". При этом внесение записи в трудовую книжку Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда от 29.07.93 г. № 58, не предусмотрено (см. газету "Праця і зарплата" № 32 (564), август 2007 г., стр. 14).
-
luga11
- Гений
- Повідомлень: 411
- З нами з: 11 липня 2011, 03:11
- Дякував (ла): 66 разів
- Подякували: 48 разів
Здравствуйте. Подскажите пожалуйста, как в 1ДФ правильно показать доход по договору ГПХ. Я имею в виду, что начислили мы доход по дог ГПХ(подписали акт)в марте, а оплату мы сделали 04.04.2014.так как правильно?Я заполняю только графы 3 и 4, в графе 3а и 4а ставлю прочерки? а потом в отчете за 2-ой квартал ставлю графы 3а и 4а? Или по аналогии с з\платой? если выплачено в установленные сроки, то ставить как будто они выплаченные,в графу 3а?. Что-то я запуталась.... И такой же вопрос возник по выплатам самозанятым особам (код 157). Если акты мне дали в первом квартале , а оплатили мы в начале апреля? Графу3а заполнять за 1-ый квартал или нет?