Пред-е небольшое.Отдела кадров нет(все в бухгалтерии).Поспешили заполнить труд.книжку о принятии на должность без приказа, а директор теперь передумал,не подписывает приказ и вообще уже не хочет принимать этого сотрудника. Как безболезненно для всех внести изменения в труд.книгу? И вообще, как лучше и правильней поступить в такой ситуации?
Заранее спасибо.
Принять и сразу уволить???
-
inkognito
- Светоч Мысли
- Повідомлень: 3847
- З нами з: 12 серпня 2011, 05:23
- Дякував (ла): 1843 рази
- Подякували: 1936 разів
Если это первая запись в трудовой (например, студент, только окончивший в июне ВУЗ) - порвите трудовую.
Если не первая запись - лучше объяснить директору, чтобы он подписал приказ о назначении, и тут же - приказ об увольнении (причину придумайте сами).
А вообще запись в трудовую вносится только после утверждения соответствующего приказа о назначении.
Если не первая запись - лучше объяснить директору, чтобы он подписал приказ о назначении, и тут же - приказ об увольнении (причину придумайте сами).
А вообще запись в трудовую вносится только после утверждения соответствующего приказа о назначении.
Запись не первая. Согласна,что поспешили.Просто раньше никогда такого не было,вот и оформили все док.сразу.inkognito писав:Если это первая запись в трудовой (например, студент, только окончивший в июне ВУЗ) - порвите трудовую.
Если не первая запись - лучше объяснить директору, чтобы он подписал приказ о назначении, и тут же - приказ об увольнении (причину придумайте сами).
А вообще запись в трудовую вносится только после утверждения соответствующего приказа о назначении.
Директор согласен принять его с испытательным сроком 1 мес.Насколько такая процедура отличается от обычного приёма?
-
Оксана 1
- Светоч Мысли
- Повідомлень: 2347
- З нами з: 16 червня 2011, 02:10
- Дякував (ла): 98 разів
- Подякували: 644 рази
В приказе указываете, что принят на работу с испыт.сроком 1 мес. После испыт.срока или в течении испыт.срока, если он вас не устраивает, вы его можете уволить по статье несоответствия.key писав:Директор согласен принять его с испытательным сроком 1 мес.Насколько такая процедура отличается от обычного приёма?
Если в течение испытательного срока работодатель определил, что сотрудник не соответствует работе, на которую он был принят, его можно уволить как не прошедшего испытания. Это регламентируется ст. 28 КЗоТ Украины. Но это решение может быть обжаловано работником, поэтому работодатель должен иметь веские доказательства его несоответствия.
Если кандидата после истечения испытательного срока не уволили, это значит, что он автоматически перешел в ранг постоянных сотрудников.
Принять коллегиально ( с участием директора, работника, кадровой службы) решение, чтобы и вам и работнику было хорошо, ему-то зачем запись в трудовой о несоответствии, тем более, что ошибка ваша:-k
-
Оксана 1
- Светоч Мысли
- Повідомлень: 2347
- З нами з: 16 червня 2011, 02:10
- Дякував (ла): 98 разів
- Подякували: 644 рази
Про випробувальний строк при прийнятті на роботу
Під час перевірок правової та кадрової роботи організацій, установ, підприємств виявляються непоодинокі порушення трудового законодавства. Зокрема, при перевірці відділу правової та кадрової роботи виявлено, що спеціалістами цього відділу в наказах застосовується словосполучення "іспитовий термін" замість встановленого статтею 28 Кодексу законів про працю України (далі - КзпП) - "строк випробування".
Тобто працівники приймаються на роботу з місячним "іспитовим терміном". Такий запис переноситься до трудових книжок працівників, а через місяць заноситься інший запис, що працівник або пройшов "іспитовий термін" і прийнятий на посаду, або вважається таким, що пройшов "іспитовий термін" (випробувальний строк).
Таке вільне тлумачення спеціалістами відділу застосування термінології трудового законодавства призводить до фактичного введення нової норми права та порушення прав і законних інтересів осіб, які приймаються на роботу.
Одночасно звертає на себе увагу той факт, що всі накази завізовані спеціалістом з правових питань.
Доводимо до відома, що при прийнятті на роботу з встановленням випробувального строку у наказі зазначається:
"Іванову Ірину Анатоліївну прийняти на роботу з 01.01.2005 із місячним випробувальним строком у економічний відділ економістом із планування з окладом згідно із штатним розписом.
Підстава: заява Іванової І. А.
З наказом ознайомлений:"
У графі 3 розділу "Відомості про роботу" трудової книжці формулюється:
"Прийнята в економічний відділ економістом із планування".
Звільнення за результатами випробування оформлюється наказом. При цьому в наказі і трудовій книжці дається посилання на статтю 28 КЗпП, а підстава звільнення формулюється як "за результатами випробування".
У наказі:
"Іванову І. А., економіста із планування економічного відділу, звільнити 01.02.2005 як таку, що не витримала випробування, ст. 28 КЗпП України".
У трудовій книжці:
"Звільнена за результатами випробування, ст. 28 КЗпП України".
Одночасно слід звернути увагу, що у статті 26 КЗпП зазначено, що умова про випробування може бути встановлена за угодою сторін. Одностороннє встановлення роботодавцем умови про випробування (ще одне виявлене порушення законодавства) є неприпустимим. З урахуванням цього умова про випробування буде вважатися законною у таких випадках:
1) умова про випробування внесена у письмово оформлений трудовий договір і повторена у наказі про прийняття на роботу;
2) умова про випробування обумовлена у заяві про прийняття на роботу і повторена у наказі про прийняття на роботу;
3) умова про випробування не міститься у заяві про прийняття на роботу, але внесена у наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під розпис до початку роботи;
4) умова про випробування не обумовлена у заяві про прийняття на роботу, але внесена у наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під розпис після початку роботи і при цьому він не заперечував проти внесення у наказ такої умови.
Зазначення мети випробування - перевірка відповідності працівника зовсім не означає, що дійсно проводиться будь-яка перевірка, крім здійснюваного звичайного контролю праці працівника і його результатів.
Строк випробування, встановлений відповідно до статті 27 КЗпП, продовжується на кількість днів, протягом яких працівник був відсутнім на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю чи з інших поважних причин. Разом із цим, частина третя цієї статті не передбачає обов'язкового продовження строку випробування, а лише допускає таку можливість, яку роботодавець має право реалізувати шляхом видання наказу відповідного змісту, з яким працівник має бути ознайомлений під розпис.
Працівник вважається таким, що витримав випробування, якщо строк випробування закінчився, а він до закінчення цього строку не був звільнений з роботи. У період випробування працівник користується усіма трудовими правами і має обов'язки відповідно до законодавства про працю, колективного та трудового договорів. Лише одна особливість є у його правовому становищі - в період випробування він може бути звільнений з роботи як такий, що не витримав випробування. Підставою для звільнення за результатами випробування може бути лише невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий.
Підкреслимо, що термін "невідповідність" означає, що підставою для звільнення не може бути порушення трудової дисципліни. За такі порушення працівник може бути звільнений на підставі відповідних статей КзпП, а не за результатами випробування.
Під час перевірок правової та кадрової роботи організацій, установ, підприємств виявляються непоодинокі порушення трудового законодавства. Зокрема, при перевірці відділу правової та кадрової роботи виявлено, що спеціалістами цього відділу в наказах застосовується словосполучення "іспитовий термін" замість встановленого статтею 28 Кодексу законів про працю України (далі - КзпП) - "строк випробування".
Тобто працівники приймаються на роботу з місячним "іспитовим терміном". Такий запис переноситься до трудових книжок працівників, а через місяць заноситься інший запис, що працівник або пройшов "іспитовий термін" і прийнятий на посаду, або вважається таким, що пройшов "іспитовий термін" (випробувальний строк).
Таке вільне тлумачення спеціалістами відділу застосування термінології трудового законодавства призводить до фактичного введення нової норми права та порушення прав і законних інтересів осіб, які приймаються на роботу.
Одночасно звертає на себе увагу той факт, що всі накази завізовані спеціалістом з правових питань.
Доводимо до відома, що при прийнятті на роботу з встановленням випробувального строку у наказі зазначається:
"Іванову Ірину Анатоліївну прийняти на роботу з 01.01.2005 із місячним випробувальним строком у економічний відділ економістом із планування з окладом згідно із штатним розписом.
Підстава: заява Іванової І. А.
З наказом ознайомлений:"
У графі 3 розділу "Відомості про роботу" трудової книжці формулюється:
"Прийнята в економічний відділ економістом із планування".
Звільнення за результатами випробування оформлюється наказом. При цьому в наказі і трудовій книжці дається посилання на статтю 28 КЗпП, а підстава звільнення формулюється як "за результатами випробування".
У наказі:
"Іванову І. А., економіста із планування економічного відділу, звільнити 01.02.2005 як таку, що не витримала випробування, ст. 28 КЗпП України".
У трудовій книжці:
"Звільнена за результатами випробування, ст. 28 КЗпП України".
Одночасно слід звернути увагу, що у статті 26 КЗпП зазначено, що умова про випробування може бути встановлена за угодою сторін. Одностороннє встановлення роботодавцем умови про випробування (ще одне виявлене порушення законодавства) є неприпустимим. З урахуванням цього умова про випробування буде вважатися законною у таких випадках:
1) умова про випробування внесена у письмово оформлений трудовий договір і повторена у наказі про прийняття на роботу;
2) умова про випробування обумовлена у заяві про прийняття на роботу і повторена у наказі про прийняття на роботу;
3) умова про випробування не міститься у заяві про прийняття на роботу, але внесена у наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під розпис до початку роботи;
4) умова про випробування не обумовлена у заяві про прийняття на роботу, але внесена у наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під розпис після початку роботи і при цьому він не заперечував проти внесення у наказ такої умови.
Зазначення мети випробування - перевірка відповідності працівника зовсім не означає, що дійсно проводиться будь-яка перевірка, крім здійснюваного звичайного контролю праці працівника і його результатів.
Строк випробування, встановлений відповідно до статті 27 КЗпП, продовжується на кількість днів, протягом яких працівник був відсутнім на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю чи з інших поважних причин. Разом із цим, частина третя цієї статті не передбачає обов'язкового продовження строку випробування, а лише допускає таку можливість, яку роботодавець має право реалізувати шляхом видання наказу відповідного змісту, з яким працівник має бути ознайомлений під розпис.
Працівник вважається таким, що витримав випробування, якщо строк випробування закінчився, а він до закінчення цього строку не був звільнений з роботи. У період випробування працівник користується усіма трудовими правами і має обов'язки відповідно до законодавства про працю, колективного та трудового договорів. Лише одна особливість є у його правовому становищі - в період випробування він може бути звільнений з роботи як такий, що не витримав випробування. Підставою для звільнення за результатами випробування може бути лише невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий.
Підкреслимо, що термін "невідповідність" означає, що підставою для звільнення не може бути порушення трудової дисципліни. За такі порушення працівник може бути звільнений на підставі відповідних статей КзпП, а не за результатами випробування.
