Максимальный размер удержания

[IrinkaSvetl]

П.7 ст.40 КЗоТа предусматривает увольнение работника в случае появления на работе в нетрезвом состоянии, т.е. появление в таком состоянии на территории предприятия в любое рабочее время (причем ни имеет значения выполнял такой работник трудовые обязанности или был отстранён от работы).

Основанием для увольнения является сам факт появления, который в случае судебного разбирательства необходимо будет доказывать. Причём обязанность в суде доказывать правомерность своих действий законом возложена на работодателя. Потому работодателю не обходимо тщательно подготовится и собрать все надлежащие доказательства.

Неоспоримым доказательством будет являться специальное обследование с применением технических средств, но законом допускается применение и других доказательств, допустимых процессуальным правом. Так, ст. 27 Гражданско-процессуального Кодекса под доказательствами понимает также пояснения сторон и третьих лиц, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, заключения экспертов.

Для нашего случая больше подойдёт акт составленный в свободной форме, с подробным описанием признаков опьянения, которыми данное лицо возможно охарактеризовать в момент его появления (алкогольный запах, шатающаяся походка и т.д.). Этот акт, конечно же, должны подписать очевидцы, которые на судебное заседание будут приглашены в качестве свидетелей. И было бы хорошо, если бы они в суде не отказались подтвердить описанные в акте обстоятельства.

Но в любом случае нужно помнить, что все доказательства подлежат оценке судом и суд примет во внимание только те из них, которые буду иметь непосредственное отношение к конкретному судебному разбирательству и доказывать или опровергать обстоятельства на которые ссылаются стороны.

Хочу также напомнить, что увольнение на основании п. 7 ст.40 КЗоТа является дисциплинарным взысканием. А это значит, что при увольнении необходимо придерживаться правил применения дисциплинарных взысканий, т.е. ст.147-149, 151 КЗоТ (придерживаться сроков применения дисциплинарного взыскания, потребовать объяснительную в письменной форме и т.д.).

[-Latka-]

это все об увольнении работника , а не о штрафе

[Лапа]

ТАКОГО НАКАЗАНИЯ, КАК, ШТРАФ (ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ. РАСПОРЯДКА ДНЯ И ПР.), НЕ СУЩЕСТВУЕТ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ.

[Лапа]

Хотите официально оформить штраф-найдете себе приключений. Можете влепить выговор и если есть какие - то премиальные, то их лишить. А больше никак.#g_mad#

[IrinkaSvetl]

это все об увольнении работника , а не о штрафе

НО порядок действия такой же.. если хотите НАКАЗАТЬ сотрудника...
Не хотите увольнять, сделайте выговор.. лишите премии, НО штрафовать - только незаконно (читай неофициально) из-под полы

[Olga_R]

согласна, незаконно штрафовать сотрудника, объяснительная это не аргумент . Разве что все проводится неофициально.

[lara777]

Охранник написал объяснительную, мол да был пьян, виноват. Директор издает приказ, на основании которого надо сделать удержание, а сколько можно максимум удержать не знаем.

Имхо, это незаконно.

Что незаконно? Наказать работника за то, что он пьет на рабочем месте?

В наказание вы можете лишить его премии, а удерживать штраф с оклада вы не имеете права.

[IrinkaSvetl]

Ир4ик вам указала правильный путь решения проблемы, а посему думаю вам будет полезно ознакомится со статьей
http://toplutsk.com/articles-article_73.html Трудова дисципліна - Порядок застосування і оскарження дисциплінарних стягнень

Порядок застосування і оскарження дисциплінарних стягнень

Припустимо, керівництво вважає, що один із співробітників порушив дисциплінарний кодекс. В цьому випадку треба:
- провести власне розслідування по гарячих слідах;
- оперативно вивчити факти і деталі провини.

До застосування дисциплінарного стягнення від працівника повинне зажадатися письмове пояснення. Після цього працівник повідомляється, яке порушення трудової дисципліни він допустив. Менеджер приводить наявні у докази його провини. Потрібно уважно вислухати всі контраргументи співробітника, що провинився. У разі потреби можна звернутися за допомогою до інших співробітників. Приводяться додаткові докази і свідоцтва провини.

У разі відмови працівника дати письмове пояснення про це складається відповідний акт.

Якщо допущено серйозне порушення, можливо, варто на деякий час усунути даного співробітника від роботи, поки інцидент не буде повністю вичерпаний.

Правда, слід мати на увазі, що, усунувши співробітника, який провинився, від роботи, керівник не має права на цей час позбавити його заробітної плати. Це можливо тільки в тому випадку, якщо дані дії з спеціально передбачені умовами трудового контракту.
Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо після виявлення провини, але не пізніше одного місяць з дня його виявлення. У цей термін не включається час хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на визначення думки представницького органу працівників.

Стягнення не може бути застосовано пізніше, ніж через 6 місяців з дня здійснення провини, а за наслідками ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки — пізніше за 2 роки з дня його здійснення. У зазначені терміни не включається час виробництва у кримінальній справі.

Запам’ятайте: за кожну провину може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення.

Провина може бути дуже незначною. Іноді подібні речі трапляються і з дисциплінованими співробітниками, що знаходяться на хорошому рахунку у керівництва. Порушення можуть бути і ненавмисними. Все це можна розглядати як пом`якшувальні провину обставини.
Якщо провина незначна, можливо, не варто відразу формально застосовувати дисциплінарне стягнення. Замість цього можна провести з даним працівником розмову в неформальній обстановці і надати йому можливість розкаятися в скоєному і виправитися.
Проте у будь-якому випадку його потрібно попередити про те, що наступного разу на нього вже буде накладено відповідне дисциплінарне стягнення.
Якщо розмова віч-на-віч не пішла на користь співробітникові або ж неформальної бесіди явно недостатньо, можна застосувати яке-небудь дисциплінарне стягнення:
- зауваження;
- догану;
- звільнення.
Крім того, законами, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення.
Наказ (розпорядження) або ухвала про застосування дисциплінарного стягнення з вказівкою мотивів його застосування повинно бути оголошено (повідомлено) працівникові, підданому стягненню, під розписку, протягом 3 робочих днів з дня його видання. У разі відмови працівника від підписання вказаного наказу (розпорядження) складається відповідний акт.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене в порядку, встановленому законодавством.

[Ребекка]

могу ли я больше чем 20% удерживать из з/п директора на погашение возвратной финансовой помощи, если этот момент прописать в договоре?

[tbond]

могу ли я больше чем 20% удерживать из з/п директора на погашение возвратной финансовой помощи, если этот момент прописать в договоре?

"...ограничения, установленные ст. 128 КЗоТ для удержаний из заработной платы (20%, 50%), не применяются, поскольку в данном случае речь идет об отчислениях добровольного характера..."