Если указания даны на основании генерального соглашения, а ваше предприятие это генеральнон соглашение не подписывало, то эти указания для вас не актуальны. На сегодняшний день нормат документов по соотношению окладов должностей по отраслям экономики насколько я знаю нет.Инна Анатольевна писав:Ситуация - работали себе на благо себе и людям, действовало утвержденное в свое время штатное расписание с определенными коэффициентами соотношений между окладами. Пришла проверка с фонда соц.обеспечения и надавала указаний по изменению этих коэффициентов. Люди добрые, профессионалы великие, подскажите нормативку какую как правильно составить штатное относительно окладов и привязке
Штатное расписание
-
-Latka-
- Светоч Мысли
- Повідомлень: 2781
- З нами з: 26 вересня 2011, 04:18
- Дякував (ла): 10 разів
- Подякували: 1256 разів
-
Инна Анатольевна
- Оракул
- Повідомлень: 211
- З нами з: 08 лютого 2012, 02:10
- Дякував (ла): 55 разів
- Подякували: 27 разів
естественно, никакое генеральное соглашение мы не подписывали. Т.е., насколько я поняла, мы сами в праве регулировать межразрядное соотношение и привязку 1-го разряда к окладу директора, так?
У нас это всё в колдоговоре оговорено, наши, какие-то потолочные коэффициенты соотношений, мы всегда их придерживались, а теперь вот чего-то хотят, сами не знают, карандашом написали свои коэффициенты, ничем не аргументируя.
У нас это всё в колдоговоре оговорено, наши, какие-то потолочные коэффициенты соотношений, мы всегда их придерживались, а теперь вот чего-то хотят, сами не знают, карандашом написали свои коэффициенты, ничем не аргументируя.
-
-Latka-
- Светоч Мысли
- Повідомлень: 2781
- З нами з: 26 вересня 2011, 04:18
- Дякував (ла): 10 разів
- Подякували: 1256 разів
Значит это теперь сродни налоговой нагрузки...... Министры ж выступают по телевизеру, шо они выведут весь бизнес на чистую воду. А у вас если коеф записаны в колдоговоре, а колдоговор подписан и зарегистрирован, то напишите им письмо, что ШР утверждается на основании колдоговора и пока его никто не менял, то и ШР оснований изменять нет.Инна Анатольевна писав:естественно, никакое генеральное соглашение мы не подписывали. Т.е., насколько я поняла, мы сами в праве регулировать межразрядное соотношение и привязку 1-го разряда к окладу директора, так?
У нас это всё в колдоговоре оговорено, наши, какие-то потолочные коэффициенты соотношений, мы всегда их придерживались, а теперь вот чего-то хотят, сами не знают, карандашом написали свои коэффициенты, ничем не аргументируя.
-
Инна Анатольевна
- Оракул
- Повідомлень: 211
- З нами з: 08 лютого 2012, 02:10
- Дякував (ла): 55 разів
- Подякували: 27 разів
Вот и пишут, что надо внести изменения в эти части колдоговора, но мы, как Варяг, пока не сдаемся #aggr#
-
IrinkaSvetl
- Светоч Мысли
- Повідомлень: 3240
- З нами з: 24 березня 2011, 04:30
- Дякував (ла): 1696 разів
- Подякували: 3006 разів
1) Організація кадрового діловодства у фізичної особи — суб’єкта підприємницької діяльності
2) Чи потрібно приватному підприємцю вести кадрову документацію?
3) На допомогу підприємцю
4) Частные предприниматели. Особенности оформления трудовых отношений
5) КАДРОВЫЙ УЧЕТ У ЧАСТНОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ
6) Работодатель — частный предприниматель: особенности кадрового делопроизводства, «зарплатных» начислений и удержаний
Кадри - штатний розпис на підприємстві
Зараз ми розглянемо комплекс питань, пов'язаних з використанням праці.
Перед тим, як розпочинати прийняття найманих працівників кожен СПД повинен розробити штатний розпис.
Цікаво, що жоден законодавчий чи нормативний акт не містить чіткого визначення терміна «штатний розпис». В юридичних довідниках під ним розуміють документ, яким встановлюється структура, штат, посадові оклади, а також назви посад та чисельність персоналу.
Єдиної уніфікованої форми штатного розпису законодавством не передбачено. Винятком можна вважати лише бюджетні організації.
Здебільшого штатний розпис містить таку інформацію:
• перелік посад;
• кількість штатних одиниць;
• суми посадових окладів та надбавок;
• місячний фонд оплати праці.
Штатний розпис затверджується наказом по СПД,
Мінпраці наголошує на обов'язковості штатного розпису на підприємстві. Воно зазначає, що відсутність на підприємстві штатного розпису вважається порушенням вимог законодавства про працю, за яке роботодавець може нести адміністративну відповідальність згідно з ч. 1 ст. 41 КпАП.
Отже, на кожному підприємстві має бути штатний розпис. На його основі вирішуються як внутрішні (прийом на роботу і переведення працівників, встановлення доплат тощо), так і зовнішні питання (складання і подання до державних органів встановленої звітності). Відсутність на підприємстві штатного розпису може призвести до непорозумінь з представниками Держнаглядохоронпраці при перевірці підприємства.
При складанні штатного розпису бажано дотримуватись певних правил запису назв професій. Оскільки законодавством не регламентовано питання оформлення штатного розпису, сам факт наявності у ньому назв посад і професій, не передбачених Класифікатором професій ДК 003:2005, не можна кваліфікувати як порушення. Проте працівника буде прийнято на ту посаду, яка вказана у штатному розписі, і в його трудовій книжці з'явиться відповідний запис. Згідно з п. 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників внесення відомостей про роботу до трудової книжки здійснюється відповідно до найменування професій і посад, зазначених у Класифікаторі.
Таким чином, у випадку невідповідності назви професії у трудовій книжці Класифікатору виникає порушення. Наприклад, нині в трудових книжках записують таку посаду, я «менеджер з продажу», але Класифікатором такої професії не передбачено.
Найменування посад вносяться до штатного розпису відповідно до Класифікатора – точна назва посади з використанням похідних слів відповідно до додатку Б. Крім того, у примітці 2 до Класифікатора зазначено, що назви професій можуть бути розширені користувачем для внутрішнього використання термінами та словами, які уточнюють місце роботи, виконувані функції, сферу діяльності за умови лаконічності їхнього викладу. Таким чином, до штату підприємства можуть вводитися, наприклад, посади «фахівець з питань...» (уточнюється сфера діяльності і функції), «начальник... відділу... департаменту» (конкретизується місце роботи) тощо.
Подібний механізм формування назв не може застосовуватись стосовно посади «менеджер з продажу», оскільки, як зазначалося вище, у Класифікатором не передбачена професія «менеджер». Натомість є конкретні назви для посад так званого менеджерського складу: менеджер з персоналу, менеджер з логістики, менеджер з оптової торгівлі тощо.
Щодо «подвійних» посад на кшталт секретар-діловод, водій-експедитор, то вони є порушенням порядку запису професій, встановленого Класифікатором. У такій ситуації фактично йдеться про суміщення професій: працівник виконує разом зі своєю основною роботою (бухгалтер, водій, секретар), обумовленою трудовим договором, додаткову роботу, пов'язану з іншою посадою, без звільнення від основної. Саме тому до штатного розпису слід ввести обидві посади. Співробітнику, що їх суміщає, має нараховуватись доплата за суміщення професій (посад) відповідно до ст. 105 КЗпП.
Нині при нарахуванні пенсій в першу чергу беруться до уваги не відомості, вказані у трудових книжках, а дані персоніфікованої системи обліку внесків до Пенсійного фонду. Тому зараз складно оцінити наслідки некоректного написання назви професії в трудовій книжці. Це питання є принциповим лише для тих працівників, які мають право на пенсію за віком на пільгових умовах. Записи у їхніх трудових книжках обов'язково мають відповідати Спискам виробництв, робіт, професій, посад і показників, які дають право на пільгове пенсійне забезпечення.
Для роботодавців зазначена помилка в оформленні трудової книжки відповідно до ст. 41 КпАП загрожує штрафом у розмірі від 15 до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (255–850 грн.).
Підприємства недержавної форми власності переглядають й знову затверджують новий штатний розпис відповідно до власних потреб.
Зміни до штатного розпису вносяться у випадку введення чи виключення штатних одиниць, зміни розміру оплати праці або суттєвих умов праці (системи та розміру оплати праці, розрядів та найменувань посад тощо).
Звертаємо також увагу на те, що згідно зі ст. 32 та 103 КЗпП про зміни умов праці у бік погіршення або зміни суттєвих умов праці власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці. За умови додержання зазначених вимог кількість та періодичність змін до штатного розпису протягом року не обмежуються.
_________________
Податковий консультант. Податковий консалтинг.
-
Levenya
- Светоч Мысли
- Повідомлень: 2016
- З нами з: 12 грудня 2011, 09:40
- Дякував (ла): 1458 разів
- Подякували: 1168 разів
Фонд у вас формируется с фактических "нарахувань". То есть, если вакансия свободна и человека на нее нет - в фонд не идет.Ната2727 писав:Скажіть будь-ласка, якщо є вільні вакансії , то в колонці всього фонд заробітної плати ставиться оклад, чи він тут не відображається (вказується тільки в колонці "Посадовий оклад")?