Аря писав:
очень правильно подмечено! Действительно ничего не мешает подготовить ШР. Как правильнее все же поступить, подготавливая ШР задним числом, если приказы уже подписаны и заменить их не предоставляется возможным:
1. создать ШР и прописать в нем Должностной оклад = Месячный фонд заработной платы = 3000-3500. Тогда наверное в приказе надо было бы указать на какой же оклад принимается работник?
2. создать ШР один раз, а при каждом повышении з/п (оклада) вносить изменения в ШР новым приказом. Тогда будет сбой в нумерации приказов, или это не повод для штрафов? Если честно, мне больше этот вариант нравится, но хочу уточнить на счет его правомерности.
1. Так в наказі на прийняття Ви пишете .... з оплатою праці згідно штатного розпису
2.Я при кожному збільшенні пишу наказ і зміни до штатки, ну нумерація, це не смертельно, Ви десь показуєте штатні , накази, чи це пов'язано з якоюсь перевіркою, мене управління праці перевіряло, на нумерацію не вдивлялися.
LyudMila76 писав:
1. Так в наказі на прийняття Ви пишете .... з оплатою праці згідно штатного розпису
а вот наш вариант Приказа:
«Про прийняття на роботу»
1. Приняти ФИО на роботу в ТОВ «__» на посаду начальник відділу з 15 серпня 2011 року із застосуванням соціальної пільги згідно законодавтсва України.
Підстава: заява ФИО та
згода директора ТОВ «_____»
LyudMila76 писав:
1. Так в наказі на прийняття Ви пишете .... з оплатою праці згідно штатного розпису
а вот наш вариант Приказа:
«Про прийняття на роботу»
1. Приняти ФИО на роботу в ТОВ «__» на посаду начальник відділу з 15 серпня 2011 року із застосуванням соціальної пільги згідно законодавтсва України.
Підстава: заява ФИО та
згода директора ТОВ «_____»
Девочки-мальчики, вопрос. Есть предприятие-резидент. Составляют, ясное дело, штатное расписание. Разрешено ли составлять штатное расписание с окладом в рублях для представительства в России? Как-то так...
В практике многих работодателей часто возникают вопросы, связанные так или иначе с включением в трудовой договор условий об оплате труда работника в иностранной валюте. Практические вопросы, в основном, сводятся к следующим:
1.Насколько правомерно устанавливать в трудовом договоре размер зарплаты работнику в Российской Федерации в иностранной валюте, а равно и осуществлять выплаты зарплаты в иностранной валюте?
2.Насколько правомерно устанавливать в трудовом договоре размер зарплаты работнику в Российской Федерации в иностранной валюте, но выплачивать зарплату в рублях, исходя из официального курса соответствующей валюты на дату выплаты?
Прежде всего, обратимся к нормам Российского валютного законодательства.
Несомненно выплата зарплаты в иностранной валюте есть валютная операция в силу Ст. 1 Федерального закона от 10.12.2003г. № 173-ФЗ «О валютном регулировании и валютном контроле» (Далее – «Закона о валютном регулировании»), т.е. операция, связанная с переходом права собственности на валютные ценности, к каковым и относится иностранная валюта.
Рассмотрим несколько наиболее часто встречающихся ситуаций.
(А) Работник – резидент РФ (Имеется в иду понятие «резидент», как оно определено в Ст. 1 Закона о валютном регулировании.) принимается на работу в Российское юридическое лицо. Анализ данной ситуации будет весьма коротким. Дело в том, что в силу п. 1. Ст. 9 Закона о валютном регулировании, валютные операции между резидентами запрещены. Исключение составляют операции, прямо перечисленные в указанной Ст. 9, среди которых нет операций, связанных с выплатой зарплаты.
Соответственно, Российская организация – работодатель в силу валютного законодательства не вправе выплачивать зарплату в иностранной валюте работнику – резиденту РФ.
(Б) Российское юридическое лицо, как известно, при соблюдении ряда условий (Ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (с изменениями от 30 июня, 11 ноября 2003 г., 22 августа, 2 ноября 2004 г.), вправе принимать на работу иностранных работников. Соответственно, работником Российской организации может быть нерезидент РФ для целей валютного регулирования. Выплата зарплаты сотруднику – нерезиденту также является валютной операцией, но, в силу того, что ее сторонами являются резидент и нерезидент, к ней применимы иные правила.
Ст. 6. Закона о валютном регулировании предусматривает, что валютные операции между резидентами и нерезидентами осуществляются без ограничений, за исключением случаев, прямо предусмотренных в Законе. Среди предусмотренных Законом о валютном регулировании регулируемых операций (т.е. операций, в отношении которых Законом предусмотрена возможность установления ограничений) отсутствует операция по выплате работнику-нерезиденту зарплаты в иностранной валюте.
Следовательно, валютное законодательство не содержит запрета либо ограничений на выплату зарплаты в иностранной валюте Российской компанией – работодателем в пользу работника нерезидента РФ.
(В) Иностранное юридическое лицо, имеющее в Российской Федерации филиал (представительство), принимает на работу сотрудников – резидентов РФ для работы в таком филиале (представительстве).
С точки зрения валютного законодательства, ситуация идентична рассмотренному выше случаю (Б): валютные операции между резидентами (работниками) и нерезидентами (работодателем) осуществляются без ограничений, следовательно, валютное законодательство допускает выплаты в пользу работников в иностранной валюте.
(Г) Иностранное юридическое лицо, имеющее в Российской Федерации филиал (представительство), принимает на работу сотрудников – нерезидентов РФ для работы в таком филиале (представительстве).
Ограничений на осуществление расчетов между нерезидентами в иностранной валюте, в т.ч., связанных с выплатой зарплаты, не установлено.
Как видно, в трех из четырех рассмотренных типичных ситуаций, валютное законодательство допускает возможность выплаты в Российской Федерации зарплаты работодателем работнику в иностранной валюте.
Естественно, нормы валютного законодательства могут быть применимы исключительно в отношении расчетов в иностранной валюте. Эти нормы не регулируют и не могут регулировать вопросы правомерности установления самого условия о расчетах в иностранной валюте в трудовые договоры работников.
Для решения вопроса о правомерности соответствующего условия в трудовом договоре следует проанализировать нормы трудового законодательства.
Стоит сразу оговориться, что в силу Ст. 11 Трудового кодекса РФ (далее – «Кодекс»), нормы Кодекса обязательны на территории Российской Федерации для всех работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. На территории Российской Федерации установленные Кодексом правила распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, работников международных организаций и иностранных юридических лиц.
Ключевой нормой является Ст. 131 Кодекса, которая устанавливает, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации. Норма данной статьи Кодекса корреспондирует норме Ст. 3 Конвенции Международной Организации Труда № 95 Об охране заработной платы (Женева, 1 июля 1949г.). Норма абзаца 2 Ст. 131 Кодекса устанавливает возможность оплаты труда в иной форме, не противоречащей законодательству РФ и международным договорам РФ, в соответствии с условиями коллективного или трудового договора, а равно по письменному заявлению работника.
Условия Ст. 131 Кодекса не требуют дополнительного анализа для решения вопроса о правомерности выплаты зарплаты в пользу работнику в иностранной: такие выплаты неправомерны в любой из рассмотренных нами ситуаций, несмотря на отсутствие запретов со стороны валютного законодательства. Очевидно, что абзац второй Ст. 131 Кодекса устанавливает возможность предусматривать иные формы оплаты труда, в то время как валюта, в которой оплачивается труд, не есть элемент формы оплаты (как видно из Статьи, существуют две основные формы оплаты труда – денежная и неденежная формы).
Более сложным является вопрос (2), поставленный в начале данной статьи: можно ли устанавливать в трудовом договоре размер оклада работника в Российской Федерации в иностранной валюте, выплачивая зарплату в рублях, исходя из официального курса соответствующей валюты на дату выплаты.
Совершенно очевидно, что на практике курс соответствующей валюты, указанной в соответствующем условии трудового договора, может как подниматься так и снижаться по отношению к российскому рублю. При стабильном росте курса такой валюты, фактически, каждый месяц увеличивается сумма в рублях, выплачиваемая работнику в оплату труда. Проблемы возникают при снижении курса такой валюты и, как следствие, снижении суммы оплаты труда в рублях.
В Кодексе не содержится прямой нормы, регулирующей подобные вопросы. Несмотря на это, автор обоснованно полагает, что действующее трудовое законодательство негативно по отношению к рассматриваемому условию трудового договора, исходя из следующих положений законодательства:
1. Ст. 57 Кодекса называет условия оплаты труда, в т.ч. размер должностного оклада, существенным условием трудового договора. Соответственно, размер должностного оклада должен быть прямо указан в договоре. Возникает вопрос: является ли условие, скажем, о должностном окладе в 1000 долларов, выплачиваемом в рублях по курсу на дату выплаты зарплаты, должным условием трудового договора? Ответ скорее отрицательный, поскольку в каждый конкретный день выплаты зарплаты выплачиваемая работнику сумма будет отличаться от ранее выплаченной. Поскольку выплата сумм в долларах исключена, невозможно сказать какой же размер оклада стороны согласовали при заключении трудового договора.
2. Уменьшение курса иностранной валюты, по сравнению с курсом на дату, когда стороны подписали трудовой договор, приводит к выплате работнику меньших сумм в рублях по сравнению ранее выплачиваемыми. Такая «недоплата» работнику есть ничто иное как непредусмотренное Ст. 137 Кодекса удержание из заработной платы. В силу Ст. 4 Кодекса, выплата заработной платы не в полном размере может рассматриваться как принудительный труд.
3. Статьей 134 Кодекса установлена необходимость обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы путем ее индексации в связи с ростом потребительских цен. В организациях внебюджетного финансирования порядок такой индексации должен устанавливаться коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом (В соответствии со Ст. 135 Кодекса системы оплаты труда устанавливаются работодателем в учетом мнения выборного профсоюзного органа организации). Очевидно, что цель данной нормы как раз и состоит в том, чтобы зарплата пересматривалась и была бы адекватна потребительским ценам, которые имеют свойство повышаться вне зависимости от курсов мировых валют.
* * *
С введением в действие нового валютного законодательства в 2004 году, значительно более либерального по сравнению с ранее действовавшим, одним из аргументов работодателей в пользу выплаты зарплаты труда в иностранной валюте (в соответствующих случаях, рассмотренных выше) стало отсутствие запрета на подобные операции по Закону о валютном регулировании. Действующее валютное законодательство, по сути, оставляет единственный из ранее действовавших запретов в этой сфере: запрет на расчеты между резидентами в иностранной валюте.
Между тем, цели и предмет регулирования у валютного законодательства и трудового законодательства различны. Как видно из вышеизложенного, отличается и регулирование одних и тех же вопросов в рамках каждой из указанных отраслей законодательства.
Многие работодатели и работники по-прежнему рассматривают установление оклада в иностранной валюте с выплатой по соответствующему курсу в рублях как весьма предпочтительное условие. В этом, очевидно, присутствует немаловажный психологический аспект – ссылка на одну из международно-признанных валют традиционно понимается как некий элемент стабильности в отношениях по такому важному вопросу как оплата труда.
Компромиссным вариантом разрешения ситуации может являться установление в трудовом договоре суммы оклада в иностранной валюте, с одновременным указанием курса такой валюты, который применяется в период действия трудового договора (к примеру курса, существующего на дату заключения договора). В этом случае, стороны вправе установить условия, при которых такой курс может быть пересмотрен (например, резкое изменение официального курса соответствующей валюты). Помимо этого, работодатель будет обязан следовать положениям коллективного договора, соглашения или локального нормативного акта в отношении индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен.
