Ссылка ведет в общий форумtomassa писав:Ситуация у вас, конечно.... А может вам попробовать обратиться сюда ? Тем более... земляк... широкого профиля специалист...
Работник пропал с деньгами
-
tomassa
- Светоч Мысли
- Повідомлень: 3941
- З нами з: 14 березня 2012, 05:05
- Дякував (ла): 1103 рази
- Подякували: 2360 разів
Ой, да... я уже заметила... что-то она не хочет копироваться, как надо... вот цепочка... Бухгалтер 911 » Общие вопросы бухгалтерского учета » Бухгалтерские услуги, коммерческие предложения » Юридические услуги » Отмена налоговых решений. Регистрация. Закрытие. И другие юруслуги. (Харьков)
-
Gedda
- Гений
- Повідомлень: 460
- З нами з: 23 вересня 2009, 00:21
- Дякував (ла): 253 рази
- Подякували: 264 рази
мне кажется, что пока для каких-либо проводок нет основания, так что пусть висят. для Вас есть факты и документы: 1. Принят на работу (заява, приказ, то что нет трудовой - не беда, она может предоставляться работником в течении по-моему 4-5 дней после оформления приказа на работу) 2. Приказ на командировку, выдача аванса (приказ, РКО, если из кассы - а кстати, как выдавали эти деньги?)
3. По месту командировки не прибыл (можно сделать запрос письменный и получить письменный же ответ, мол не явился). 4. Можно составить приказ директора, или докладную от гл.буха и на его основании приказ, что мол, работник ФИО, принятый и отправленный в командировку пропал с деньгами - предположительно мошенник, соотв.принято решение подать заявление в милицию для разбирательства.
5. Милиция заявление приняла, но пока еще не знает есть ли состав преступления - ищет, чтоб разобраться (ну или как-то так, зависит от того, что он говорили).
Я это пишу для того, чтоб у Вас при любом раскладе был доказательная база. Милиция еще может явиться, проверить документы, которые подтверждают что он работник. В т.ч. подтверждением также будет начисленная зарплата за первый день работы. Вы же пока не знаете, как дальше будут развиваться события. Может Вам еще судится предстоит. Пусть доки будут в порядке.
Но думаю, что может следует отрядить пару "здоровых" ребят к нему домой и побеседовать с родными, друзьями. Без разборок, а так - для устрашения. Часто так и улаживают. А Вы уверены, что с ним все в порядке, может его в армию забрали? (буквально 2 недели назад была ситуация, когда курьера, кот. должен был мне доставить документы реально забрали - 2 дня разыскивали, оказалось в армию ушли)
3. По месту командировки не прибыл (можно сделать запрос письменный и получить письменный же ответ, мол не явился). 4. Можно составить приказ директора, или докладную от гл.буха и на его основании приказ, что мол, работник ФИО, принятый и отправленный в командировку пропал с деньгами - предположительно мошенник, соотв.принято решение подать заявление в милицию для разбирательства.
5. Милиция заявление приняла, но пока еще не знает есть ли состав преступления - ищет, чтоб разобраться (ну или как-то так, зависит от того, что он говорили).
Я это пишу для того, чтоб у Вас при любом раскладе был доказательная база. Милиция еще может явиться, проверить документы, которые подтверждают что он работник. В т.ч. подтверждением также будет начисленная зарплата за первый день работы. Вы же пока не знаете, как дальше будут развиваться события. Может Вам еще судится предстоит. Пусть доки будут в порядке.
Но думаю, что может следует отрядить пару "здоровых" ребят к нему домой и побеседовать с родными, друзьями. Без разборок, а так - для устрашения. Часто так и улаживают. А Вы уверены, что с ним все в порядке, может его в армию забрали? (буквально 2 недели назад была ситуация, когда курьера, кот. должен был мне доставить документы реально забрали - 2 дня разыскивали, оказалось в армию ушли)
-
HelgaBuh
- Оракул
- Повідомлень: 297
- З нами з: 14 березня 2012, 14:02
- Дякував (ла): 2 рази
- Подякували: 23 рази
КАк правильно уволить за прогулы? Есть служебная записка, акт об отсутствии на рабочем месте, но нет обьяснительной от сотрудника и писать не хочет. Можно ли без обьснительной издать приказ и уволить, пусть забирает свою з/п(за которой он явился), трудовую и давай досвидание.Gedda писав:мне кажется, что пока для каких-либо проводок нет основания, так что пусть висят. для Вас есть факты и документы: 1. Принят на работу (заява, приказ, то что нет трудовой - не беда, она может предоставляться работником в течении по-моему 4-5 дней после оформления приказа на работу) 2. Приказ на командировку, выдача аванса (приказ, РКО, если из кассы - а кстати, как выдавали эти деньги?)
3. По месту командировки не прибыл (можно сделать запрос письменный и получить письменный же ответ, мол не явился). 4. Можно составить приказ директора, или докладную от гл.буха и на его основании приказ, что мол, работник ФИО, принятый и отправленный в командировку пропал с деньгами - предположительно мошенник, соотв.принято решение подать заявление в милицию для разбирательства.
5. Милиция заявление приняла, но пока еще не знает есть ли состав преступления - ищет, чтоб разобраться (ну или как-то так, зависит от того, что он говорили).
Я это пишу для того, чтоб у Вас при любом раскладе был доказательная база. Милиция еще может явиться, проверить документы, которые подтверждают что он работник. В т.ч. подтверждением также будет начисленная зарплата за первый день работы. Вы же пока не знаете, как дальше будут развиваться события. Может Вам еще судится предстоит. Пусть доки будут в порядке.
Но думаю, что может следует отрядить пару "здоровых" ребят к нему домой и побеседовать с родными, друзьями. Без разборок, а так - для устрашения. Часто так и улаживают. А Вы уверены, что с ним все в порядке, может его в армию забрали? (буквально 2 недели назад была ситуация, когда курьера, кот. должен был мне доставить документы реально забрали - 2 дня разыскивали, оказалось в армию ушли)
-
tomassa
- Светоч Мысли
- Повідомлень: 3941
- З нами з: 14 березня 2012, 05:05
- Дякував (ла): 1103 рази
- Подякували: 2360 разів
Увольнение за прогул
Прогулом считается отсутствие работника на работе (именно на работе, а не на его рабочем месте) в течение рабочего дня, в том числе отсутствие более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.
Факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть подтвержден работодателем документально. К таким документам могут быть отнесены докладная записка непосредственного руководителя работника или акт, составленный тремя лицами (работниками предприятия), о факте отсутствия работника на рабочем месте в течение рабочего дня, в том числе об отсутствии более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня. Поскольку прогул является дисциплинарным проступком, от работника необходимо потребовать письменное объяснение. Если работник отказывается предоставить письменное объяснение, то в этом случае также составляется акт об отказе от дачи объяснения по факту прогула. Такой акт подписывается тремя лицами (работниками предприятия).
Законодательством не установлен полный перечень причин такого отсутствия, но так как п. 24 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20.07.84 г. № 213, квалифицирует нарушение трудовой дисциплины, в том числе и прогул, как виновные действия работника, можно сделать вывод, что прогулом считается:
- отсутствие работника на работе в связи с его задержанием органами милиции за совершение правонарушения;
- самовольное использование без согласия работодателя дней отгулов, очередного отпуска;
- оставление работы до истечения срока трудового договора или срока предупреждения об увольнении по собственному желанию;
- оставление работы молодым специалистом или выпускником профтехучилища, до окончания срока, который работник обязан отработать после окончания учебного заведения, если обучение проводилось за счет госбюджета;
- невыход без уважительных причин работника на работу в выходной день, в который он был привлечен к работе согласно действующему законодательству;
- опоздание на работу больше чем на три часа вследствие нарушения графика движения городского транспорта и др. (см. также разъяснение Минюста от 01.02.2011 г.).
Не являются прогулом без уважительных причин и не является основанием для расторжения трудового договора по п. 4 ст. 40 КЗоТ следующие случаи:
- невыход на работу по уважительным причинам, то есть когда в действиях работника отсутствует вина, как условие привлечения к дисциплинарной ответственности;
- невыход работника на работу в связи с незаконным переводом, если работник отказался от перевода на более легкую работу, в которой он в соответствии с медицинским заключением нуждался по состоянию здоровья. В таком случае работодатель может расторгнуть трудовой договор по п. 2 ст. 40 КЗоТ;
- отсутствие работника не на предприятии, а на рабочем месте, если работник не покинул место расположения предприятия;
- выполнение работником служебного задания без разрешения работодателя не на рабочем месте, а в другом месте в рабочее время;
- неявка на рабочее место, если в этот день работник находился на дежурстве по утвержденному администрацией графику, которое является для него обязательным;
- невыход на работу из-за болезни работника или в связи с необходимостью ухаживать за больным членом семьи, при этом факт болезни может подтверждаться листком нетрудоспособности или другим документом, а его отсутствие не является безусловным основанием считать невыход на работу такого работника прогулом, если установлено, что невыход на работу вызван болезнью;
- невыход на работу по причинам семейно-бытового характера (повреждение теплосети или санитарно-технического оборудования, пожар), при наличии которых выход работника на работу мог бы причинить работнику или другим лицам значительно больший вред, чем тот, который причинен работодателю.
Перечень уважительных причин законодательством не установлен, поэтому они могут быть обусловлены как объективными, так и субъективными обстоятельствами, которые препятствовали пребыванию работника на рабочем месте. Исходя из судебной практики, к таким причинам могут быть отнесены смерть или тяжелая болезнь близких людей, проблемы с движением транспорта, иные семейные или личные трагедии, природные явления (ураган, метель, пожар и др.). Уважительными также могут быть признаны и иные обстоятельства семейно-бытового характера, при наличии которых выход работника на работу мог бы причинить работнику или иным лицам значительно больший вред, чем тот, который причинен работодателю его невыходом на работу. Например, к таким обстоятельствам могут быть отнесены авария теплосети или сантехнического оборудования, ДТП и др. (см. газету "Праця і зарплата" № 45 (769) от 7 декабря 2011 года, стр. 12).
Согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ увольнение за прогул без уважительных причин допускается независимо от того, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного и общественного взыскания или нет.
Расторжение трудового договора с работником за прогул без уважительных причин относится к мерам дисциплинарного взыскания и должно осуществляться с соблюдением требований, предусмотренных для применения дисциплинарных взысканий ст. 147,148 и 149 КЗоТ.
В случае увольнения за прогул трудовой договор с работником расторгается с первого дня невыхода на работу, о чем издается соответствующий приказ об увольнении работника за прогул.
Исходя из судебной практики, достаточным основанием для увольнения работника за прогул на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ является доказанность следующих обстоятельств:
- факта отсутствия работника на работе в течение трех часов рабочего дня (подряд или суммарно);
- причины отсутствия не являются уважительными;
- приказ об увольнении издан уполномоченным лицом (ст. 1471 КЗоТ) в предусмотренные законом сроки (ст. 148 КЗоТ) и с соблюдением требований ч. 3 ст. 40, ст. 43 и 149 КЗоТ (см. газету "Праця і зарплата" № 45 (769) от 7 декабря 2011 года, стр. 14).
Прогулом считается отсутствие работника на работе (именно на работе, а не на его рабочем месте) в течение рабочего дня, в том числе отсутствие более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.
Факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть подтвержден работодателем документально. К таким документам могут быть отнесены докладная записка непосредственного руководителя работника или акт, составленный тремя лицами (работниками предприятия), о факте отсутствия работника на рабочем месте в течение рабочего дня, в том числе об отсутствии более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня. Поскольку прогул является дисциплинарным проступком, от работника необходимо потребовать письменное объяснение. Если работник отказывается предоставить письменное объяснение, то в этом случае также составляется акт об отказе от дачи объяснения по факту прогула. Такой акт подписывается тремя лицами (работниками предприятия).
Законодательством не установлен полный перечень причин такого отсутствия, но так как п. 24 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20.07.84 г. № 213, квалифицирует нарушение трудовой дисциплины, в том числе и прогул, как виновные действия работника, можно сделать вывод, что прогулом считается:
- отсутствие работника на работе в связи с его задержанием органами милиции за совершение правонарушения;
- самовольное использование без согласия работодателя дней отгулов, очередного отпуска;
- оставление работы до истечения срока трудового договора или срока предупреждения об увольнении по собственному желанию;
- оставление работы молодым специалистом или выпускником профтехучилища, до окончания срока, который работник обязан отработать после окончания учебного заведения, если обучение проводилось за счет госбюджета;
- невыход без уважительных причин работника на работу в выходной день, в который он был привлечен к работе согласно действующему законодательству;
- опоздание на работу больше чем на три часа вследствие нарушения графика движения городского транспорта и др. (см. также разъяснение Минюста от 01.02.2011 г.).
Не являются прогулом без уважительных причин и не является основанием для расторжения трудового договора по п. 4 ст. 40 КЗоТ следующие случаи:
- невыход на работу по уважительным причинам, то есть когда в действиях работника отсутствует вина, как условие привлечения к дисциплинарной ответственности;
- невыход работника на работу в связи с незаконным переводом, если работник отказался от перевода на более легкую работу, в которой он в соответствии с медицинским заключением нуждался по состоянию здоровья. В таком случае работодатель может расторгнуть трудовой договор по п. 2 ст. 40 КЗоТ;
- отсутствие работника не на предприятии, а на рабочем месте, если работник не покинул место расположения предприятия;
- выполнение работником служебного задания без разрешения работодателя не на рабочем месте, а в другом месте в рабочее время;
- неявка на рабочее место, если в этот день работник находился на дежурстве по утвержденному администрацией графику, которое является для него обязательным;
- невыход на работу из-за болезни работника или в связи с необходимостью ухаживать за больным членом семьи, при этом факт болезни может подтверждаться листком нетрудоспособности или другим документом, а его отсутствие не является безусловным основанием считать невыход на работу такого работника прогулом, если установлено, что невыход на работу вызван болезнью;
- невыход на работу по причинам семейно-бытового характера (повреждение теплосети или санитарно-технического оборудования, пожар), при наличии которых выход работника на работу мог бы причинить работнику или другим лицам значительно больший вред, чем тот, который причинен работодателю.
Перечень уважительных причин законодательством не установлен, поэтому они могут быть обусловлены как объективными, так и субъективными обстоятельствами, которые препятствовали пребыванию работника на рабочем месте. Исходя из судебной практики, к таким причинам могут быть отнесены смерть или тяжелая болезнь близких людей, проблемы с движением транспорта, иные семейные или личные трагедии, природные явления (ураган, метель, пожар и др.). Уважительными также могут быть признаны и иные обстоятельства семейно-бытового характера, при наличии которых выход работника на работу мог бы причинить работнику или иным лицам значительно больший вред, чем тот, который причинен работодателю его невыходом на работу. Например, к таким обстоятельствам могут быть отнесены авария теплосети или сантехнического оборудования, ДТП и др. (см. газету "Праця і зарплата" № 45 (769) от 7 декабря 2011 года, стр. 12).
Согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ увольнение за прогул без уважительных причин допускается независимо от того, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного и общественного взыскания или нет.
Расторжение трудового договора с работником за прогул без уважительных причин относится к мерам дисциплинарного взыскания и должно осуществляться с соблюдением требований, предусмотренных для применения дисциплинарных взысканий ст. 147,148 и 149 КЗоТ.
В случае увольнения за прогул трудовой договор с работником расторгается с первого дня невыхода на работу, о чем издается соответствующий приказ об увольнении работника за прогул.
Исходя из судебной практики, достаточным основанием для увольнения работника за прогул на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ является доказанность следующих обстоятельств:
- факта отсутствия работника на работе в течение трех часов рабочего дня (подряд или суммарно);
- причины отсутствия не являются уважительными;
- приказ об увольнении издан уполномоченным лицом (ст. 1471 КЗоТ) в предусмотренные законом сроки (ст. 148 КЗоТ) и с соблюдением требований ч. 3 ст. 40, ст. 43 и 149 КЗоТ (см. газету "Праця і зарплата" № 45 (769) от 7 декабря 2011 года, стр. 14).
-
Нати***
- Знаток
- Повідомлень: 20
- З нами з: 03 грудня 2013, 13:38
- Дякував (ла): 7 разів
- Подякували: 1 раз
Спасибо всем за участие. Очень помогли. Составляю Акт и докладную записку. Но есть еще вопросы. Ситуация развивается таким образом: спустя более чем месяц работник появился, рассказывает, что ехал с полученными деньгами, его обокрали, побили, он даже лежал в больнице. Но в милицию по поводу украденных денег не обращался - побоялся. Также он испугался появившегося долга перед предприятием, поэтому и скрывался. Сейчас он пришел с повинной и готов работать и отрабатывать долги, т.е. между собой мы решаем все мирным путем.
Итак, у меня возникает первый вопрос: увольнять его за прогулы? а теперь принимать снова? Или не увольнять, а в служебке все его прогулы будут описаны.
Второй вопрос: выданный еще 1 августа аванс на командировку. Допустим мы официально договоримся о 50%-м возмещении из зарплаты его задолженности (кстати, а можно 100% удерживать пока всё не погасит?). Надо ли мне удерживать НДФЛ из суммы аванса, как невозращенных средств из подотчета, или можно как-то переквалифицировать эту задолженность в другую плоскость в связи с открывшимися обстоятельствами?
Третий вопрос: есть ли у предприятия риск в данной ситуации попасть под штраф в связи с нарушением правил наличного обращения - 25% от невозвращенных ден.средств и под админ.штрафы? И как от этого риска уйти?
Всем дякую заранее.
Итак, у меня возникает первый вопрос: увольнять его за прогулы? а теперь принимать снова? Или не увольнять, а в служебке все его прогулы будут описаны.
Второй вопрос: выданный еще 1 августа аванс на командировку. Допустим мы официально договоримся о 50%-м возмещении из зарплаты его задолженности (кстати, а можно 100% удерживать пока всё не погасит?). Надо ли мне удерживать НДФЛ из суммы аванса, как невозращенных средств из подотчета, или можно как-то переквалифицировать эту задолженность в другую плоскость в связи с открывшимися обстоятельствами?
Третий вопрос: есть ли у предприятия риск в данной ситуации попасть под штраф в связи с нарушением правил наличного обращения - 25% от невозвращенных ден.средств и под админ.штрафы? И как от этого риска уйти?
Всем дякую заранее.
-
-Latka-
- Светоч Мысли
- Повідомлень: 2781
- З нами з: 26 вересня 2011, 04:18
- Дякував (ла): 10 разів
- Подякували: 1256 разів
Удерживать из зарплаты больше 20% нельзя. Можно выдать всю зарплату и работник добровольно внесет в кассу как возврат подотчетных средств. НДФЛ я та к думаю начислить нужно, так как никаких оснований документальных у вас собственно нет. Я бы посоветовала оформить возврат денег выданных подотчет вовремя, этим же днем выдать сотруднику займ . так вы избавитесь от штрафов и НДФЛ. За работником будет числится задолженность, которую он будет возвращать из зарплаты.Нати*** писав:Спасибо всем за участие. Очень помогли. Составляю Акт и докладную записку. Но есть еще вопросы. Ситуация развивается таким образом: спустя более чем месяц работник появился, рассказывает, что ехал с полученными деньгами, его обокрали, побили, он даже лежал в больнице. Но в милицию по поводу украденных денег не обращался - побоялся. Также он испугался появившегося долга перед предприятием, поэтому и скрывался. Сейчас он пришел с повинной и готов работать и отрабатывать долги, т.е. между собой мы решаем все мирным путем.
Итак, у меня возникает первый вопрос: увольнять его за прогулы? а теперь принимать снова? Или не увольнять, а в служебке все его прогулы будут описаны.
Второй вопрос: выданный еще 1 августа аванс на командировку. Допустим мы официально договоримся о 50%-м возмещении из зарплаты его задолженности (кстати, а можно 100% удерживать пока всё не погасит?). Надо ли мне удерживать НДФЛ из суммы аванса, как невозращенных средств из подотчета, или можно как-то переквалифицировать эту задолженность в другую плоскость в связи с открывшимися обстоятельствами?
Третий вопрос: есть ли у предприятия риск в данной ситуации попасть под штраф в связи с нарушением правил наличного обращения - 25% от невозвращенных ден.средств и под админ.штрафы? И как от этого риска уйти?
Всем дякую заранее.