Сокращение сотрудников
-
cveta_2005
- Высший разум
- Повідомлень: 506
- З нами з: 09 лютого 2011, 07:24
- Дякував (ла): 337 разів
- Подякували: 64 рази
Перспектив работать в новой компании нет..Ув.olikturtle!спасибо за ссылку !Получается по соглашению сторон пособие выплачивается с 8-годня .а по сокращениючерез месяц.т.к подразумевается получение выходного пособия?(кто ж его выплатит?)Теперь вот незнаю как лучше?
-
tomassa
- Светоч Мысли
- Повідомлень: 3941
- З нами з: 14 березня 2012, 05:05
- Дякував (ла): 1103 рази
- Подякували: 2360 разів
Для начала вам нужно успокоиться и поговорить с директором о его планах, сроках и финансовом положении... А то может получиться так, что уволите всех по сокращению, а двухмесячное выходное пособие и налоги с него заплатить будет нечем... И будет лишняя головная боль... хотели, как лучше, а получится как всегда... Это во-первых. А во-вторых, вы можете себе строить планы, просчитывать, ломать голову, ночи не спать, а директор может давно всё для себя решил и вам выдаст на гора только лишь своё волевое решение... абсолютно отличное от ваших дум...
-
cveta_2005
- Высший разум
- Повідомлень: 506
- З нами з: 09 лютого 2011, 07:24
- Дякував (ла): 337 разів
- Подякували: 64 рази
Почему вы решили .что 2-х месячное ?Я прочитала"При звільненні працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середньомісячного заробітку"то есть я поняла .что за один месяц...да разговаривала я с директором ..такое впечетление .что он бы уже сегодня отпустил нас на все четыре стороны...Да и пособие то нам никто не выплатит..так на бумаге .а про налоги то я и забыла...просто хотелось как лучше для сотрудников да и для себя тоже.чтобы хоть какую-то копейку получили первое время .Вот поэтому и мучаюсь как лучше уволить...И еще у меня есть декретчица до 3-х лет .еето точно уволить нельзя .а что с ней делать?
-
Timka
- Просвещенный
- Повідомлень: 151
- З нами з: 09 лютого 2014, 21:50
- Дякував (ла): 253 рази
- Подякували: 84 рази
По ст.40 -это долго и нудно , кучу бумажек всяких оформлять надо в занятости. Это скорей для госконтор подходит. Мы такое проходили при продаже совдеповского магазина с полным увольнением всех продавцов и заведующей. Долго мучились с этими церемониями в фонде занятости. Да и собственник не будет каждому месяц оплачивать ( с налогами соответственно), а до того еще люди должны 2 месяца работать (предполагается-искать себе новую работу походу). И снова плати налоги. Сейчас чаще практикуют увольнение по ст. 36-как бы не ст. 38 ( "сам дурак"), и работодателю ничего не стоит и на учет по безработице можно побыстрее стать. Не знаю случаев в негосударственных конторах с 40-й статьей. Правда, так наш дир тещу свою предпенсионную досрочно на пенсию отправил. Так то ж теща... С женщиной по уходу за ребенком до 3-х лет надо как-то договариваться.См., например,. Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей (ст.184 КЗпП п.8). Там все расписано. Нам пришлось двух мамочек "продавать" вместе с магазином. А далее уже новый собственник решал. Жестоко, но это жизнь:)cveta_2005 писав:Почему вы решили .что 2-х месячное ?Я прочитала"При звільненні працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середньомісячного заробітку"то есть я поняла .что за один месяц...да разговаривала я с директором ..такое впечетление .что он бы уже сегодня отпустил нас на все четыре стороны...Да и пособие то нам никто не выплатит..так на бумаге .а про налоги то я и забыла...просто хотелось как лучше для сотрудников да и для себя тоже.чтобы хоть какую-то копейку получили первое время .Вот поэтому и мучаюсь как лучше уволить...И еще у меня есть декретчица до 3-х лет .еето точно уволить нельзя .а что с ней делать?
-
agony
- Высший разум
- Повідомлень: 789
- З нами з: 30 листопада 2011, 08:29
- Дякував (ла): 109 разів
- Подякували: 270 разів
в прошлом году мы фирму переводили в нулевку (спасибо НКУ #hi# ) и надо было уволить весь штат. правда весь штат собирались в дальнейшем трудоустроить на ФОПов.
через статью сокращение решили не идти, т. к. много макулатуры + лишние налоги + портим людям трудовые. решили постепенно по несколько человек увольнять по желанию.
почему постепенно, да потому что в инспекции по труду (или как она правильно называется) нам сказали, что увольнение большого количества людей в один день или месяц (по собственному или по желанию) привлечет интерес, не взирая на то что люди, после увольнения, будут трудоустроены, и в итоге будет проверка. вот и посоветовали по возможности увольнять людей понемногу.
через статью сокращение решили не идти, т. к. много макулатуры + лишние налоги + портим людям трудовые. решили постепенно по несколько человек увольнять по желанию.
почему постепенно, да потому что в инспекции по труду (или как она правильно называется) нам сказали, что увольнение большого количества людей в один день или месяц (по собственному или по желанию) привлечет интерес, не взирая на то что люди, после увольнения, будут трудоустроены, и в итоге будет проверка. вот и посоветовали по возможности увольнять людей понемногу.
-
cveta_2005
- Высший разум
- Повідомлень: 506
- З нами з: 09 лютого 2011, 07:24
- Дякував (ла): 337 разів
- Подякували: 64 рази
Ув.agony!Это хорошо .что вы в дальнейшем собирались трудоустроить людей ..у нас все по другому ..Почему все говорят о налогах?выходное пособие ЕСВ не облагается .только НДФЛ 15% ..портить трудовые -спорный вопрос .я к чему это все веду .что фирма все равно работать небудет и у работников будущего в этой фирме НЕТ!Просто если кто-то захочет стать на учет по безработице и получить пособие .то ему все таки .мне кажется .будет уволится лучше по сокращению штата .И какие бумаги в занятость .податьотчет 4-ПН .разве они требуют приказы или штатное?
-
tomassa
- Светоч Мысли
- Повідомлень: 3941
- З нами з: 14 березня 2012, 05:05
- Дякував (ла): 1103 рази
- Подякували: 2360 разів
Увольнение по соглашению сторон
Прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ) отличается от расторжения трудового договора по инициативе сторон тем, что в этом случае необходимо совместное волеизъявление сторон о прекращении трудовых отношений (как работника, так и работодателя). Как правило, по этому основанию расторгаются срочные договоры, то есть заключенные на определенный срок, для их досрочного расторжения (до истечения срока, на который такой договор был заключен). Так, по соглашению сторон может быть прекращен трудовой договор, например, с молодым специалистом до истечения срока обязательной отработки на предприятии - 3 лет. По инициативе работодателя срочный трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным в законе, а по инициативе работника - при наличии причин, предусмотренных ст. 39 КЗоТ. Прекращение срочного трудового договора по взаимной договоренности между работником и работодателем происходит в срок, определенный сторонами.
Если ни у одной из сторон нет оснований на досрочное расторжение срочного трудового договора, они также могут договориться и оформить увольнение работника по соглашению сторон.
Законом не запрещено и прекращение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по соглашению сторон, однако практической необходимости в этом нет (см. газету "Праця і зарплата" № 15 (643) от 15 апреля 2009 года). Поскольку работник имеет право в любое время по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя за две недели.
Однако само по себе согласие работодателя удовлетворить просьбу работника об увольнении до истечения срока предупреждения (за 2 недели до дня увольнения согласно ст. 38 КЗоТ) не значит, что трудовой договор прекращен по п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, если договоренности сторон об этом основании прекращения трудового договора не было. В последнем случае считается, что работник все же уволен по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), а не по п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (см. п. 8 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9). Кроме того, поскольку для увольнения работника по данной статье необходимо соглашение сторон, то написание работником заявления с просьбой об увольнении и последующее за ним издание приказа работодателя о его увольнении по этому основанию будет являться незаконным. Такой же вывод следует и из сложившейся судебной практики (определения ВСУ от 25.02.2004 г., 15.10.2003 г., 07.11.2001 г. и от 22.04.92 г.).
В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ соглашение сторон также является универсальным основанием расторжения трудового контракта. Причем на этом основании он может быть расторгнут в любое время и проявить инициативу может как работник, так и работодатель, что следует из п. 24 Положения № 170, согласно которому за два месяца до окончания срока действия контракта по соглашению сторон он может быть продлен или заключен на новый срок, или расторгнут.
Прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ) отличается от расторжения трудового договора по инициативе сторон тем, что в этом случае необходимо совместное волеизъявление сторон о прекращении трудовых отношений (как работника, так и работодателя). Как правило, по этому основанию расторгаются срочные договоры, то есть заключенные на определенный срок, для их досрочного расторжения (до истечения срока, на который такой договор был заключен). Так, по соглашению сторон может быть прекращен трудовой договор, например, с молодым специалистом до истечения срока обязательной отработки на предприятии - 3 лет. По инициативе работодателя срочный трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным в законе, а по инициативе работника - при наличии причин, предусмотренных ст. 39 КЗоТ. Прекращение срочного трудового договора по взаимной договоренности между работником и работодателем происходит в срок, определенный сторонами.
Если ни у одной из сторон нет оснований на досрочное расторжение срочного трудового договора, они также могут договориться и оформить увольнение работника по соглашению сторон.
Законом не запрещено и прекращение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по соглашению сторон, однако практической необходимости в этом нет (см. газету "Праця і зарплата" № 15 (643) от 15 апреля 2009 года). Поскольку работник имеет право в любое время по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя за две недели.
Однако само по себе согласие работодателя удовлетворить просьбу работника об увольнении до истечения срока предупреждения (за 2 недели до дня увольнения согласно ст. 38 КЗоТ) не значит, что трудовой договор прекращен по п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, если договоренности сторон об этом основании прекращения трудового договора не было. В последнем случае считается, что работник все же уволен по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), а не по п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (см. п. 8 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9). Кроме того, поскольку для увольнения работника по данной статье необходимо соглашение сторон, то написание работником заявления с просьбой об увольнении и последующее за ним издание приказа работодателя о его увольнении по этому основанию будет являться незаконным. Такой же вывод следует и из сложившейся судебной практики (определения ВСУ от 25.02.2004 г., 15.10.2003 г., 07.11.2001 г. и от 22.04.92 г.).
В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ соглашение сторон также является универсальным основанием расторжения трудового контракта. Причем на этом основании он может быть расторгнут в любое время и проявить инициативу может как работник, так и работодатель, что следует из п. 24 Положения № 170, согласно которому за два месяца до окончания срока действия контракта по соглашению сторон он может быть продлен или заключен на новый срок, или расторгнут.
-
tomassa
- Светоч Мысли
- Повідомлень: 3941
- З нами з: 14 березня 2012, 05:05
- Дякував (ла): 1103 рази
- Подякували: 2360 разів
Увольнение работника в связи с изменением в организации производства и труда, сокращением численности или штата работников
Изменение в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, сокращения численности или штата работников, является основанием для расторжения трудового договора по п. 1 ст. 40 КЗоТ.
Под изменением в организации производства и труда следует понимать ликвидацию, реорганизацию или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников.
При этом ликвидация - это такая форма прекращения юридического лица, при которой прекращаются все его права и обязанности.
В отличие от ликвидации, вследствие реорганизации (присоединения, слияния, выделения, разделения, преобразования) юридическое лицо также прекращается, но его права и обязанности в порядке правопреемства переходят к новому (другому) юридическому лицу. В частности, к правопреемнику переходят обязанности не только в части имущественных прав, но и трудовых правоотношений, в том числе обязанности трудоустройства работников (перевода работников на другую работу).
Сокращение численности или штата работников является одним из оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных п. 1 ст. 40 КЗоТ. Расторжение трудового договора по указанному основанию происходит в случае реорганизации предприятия (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования), изменения его собственника, принятия решения работодателем о сокращении численности или штата в связи с перепрофилированием, а также по иным причинам, которые сопровождаются изменениями состава работников по должностям, специальности, квалификации, профессии.
Сокращение численности и сокращение штата - понятия не тождественные. Численность работников - это списочный состав работающих, и сокращение численности работников предусматривает уменьшение их количества. Штат работников - это совокупность должностей, установленных штатным расписанием предприятия. Поэтому сокращение штата представляет собой изменение штатного расписания за счет ликвидации определенных должностей или уменьшения количества штатных единиц по определенным должностям (см. письмо Минтруда от 07.04.2011 г. № 114/06/187-11), а сокращение численности влечет за собой уменьшение численного состава работников.
При этом в случае сокращения штата или численности работников в первую очередь ликвидируются вакансии, то есть вакантные должности в штатном расписании.
В случае изменения собственника предприятия или его реорганизации (слиянии с другим предприятием, присоединения к другому предприятию, раздела предприятия, выделения из него одного или нескольких новых предприятий, преобразования одного предприятия в другое) действие трудового договора работника должно продлеваться (см. также разъяснение Минюста от 25.01.2011 г.).
При реорганизации предприятия или его перепрофилировании увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ возможно только, если это сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальности, квалификации, профессиям. Работник, незаконно уволенный до реорганизации, восстанавливается на работе на том предприятии, где сохранилось его предыдущее место работы.
При полной ликвидации юридического лица увольнение работников по п. 1 ст. 40 КЗоТ допускается без предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, а также в период отпуска или временной нетрудоспособности работника (см. газету "Праця і зарплата" № 41 (765) от 9 ноября 2011 года, стр. 18).
При ликвидации предприятия правила п. 1 ст. 40 КЗоТ могут применяться и в тех случаях, когда после прекращения его деятельности одновременно создается новое предприятие. В этих случаях работник не вправе требовать восстановления его на работе на вновь созданном предприятии, если он не был переведен туда в установленном порядке.
На основании п. 1 ст. 40 КЗоТ трудовой договор прекращается также в случае если работник отказался заключить договор о полной материальной ответственности при наличии уважительных причин (или в случае, когда ранее выполняемые обязанности по трудовому договору не требовали заключения договора о полной материальной ответственности).
При увольнении работников в связи с сокращением численности или штата в связи с изменением в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. В соответствии со ст. 42 КЗоТ при равных условиях предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным - при наличии двух и более детей (иждивенцев);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии;
- работникам, обучающимся в высших учебных заведениях без отрыва от производства;
- участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины от 22.10.93 г. № 3551-XII "О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты";
- авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
- работникам, получившим на этом предприятии увечье или профессиональное заболевание;
- лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения их на постоянное место жительства в Украину;
- работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную службу, - в течение двух лет со дня увольнения их со службы.
При этом ошибочно применение указанного перечня по очередности каждого из них. То есть какой-либо из пунктов ч. 2 ст. 42 КЗоТ не имеет преимущества перед другими пунктами, они имеют одинаковую силу. В случае решения вопроса о том, кто именно из числа работников, имеющих аналогичные или разные преимущества, подлежит оставлению на работе, относится к компетенции работодателя (см. газету "Праця і зарплата" № 42 (766) от 16 ноября 2011 года, стр. 20).
Преимущество в оставлении на работе может предоставляться и иным категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины. Так, абз 1 - 2 п. 7 ст. 20, п. 1 ст. 21, п. 1 ст. 22 Закона Украины от 28.02.91 г. № 796-XII "О статусе и социальной защите граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы" предусмотрено, что лицам, отнесенным к I, II, III категориям, предоставляется преимущественное право в оставлении на работе в случае высвобождения работников в связи с изменениями в организации производства и труда.
При этом также следует учитывать, что согласно ч. 2 ст. 11 Закона Украины от 16.12.93 г. № 3721-XII "Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине" запрещено увольнение работников по инициативе работодателя в связи с достижением ими пенсионного возраста (см. письмо Минтруда от 10.03.2010 г. № 46/06/187-10).
Следует отметить, что при проведении увольнения работодатель вправе в пределах однородных профессий и должностей осуществить перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по этим основаниям менее квалифицированного работника.
В случае принятия работодателем решения о высвобождении работников согласно ст. 492 КЗоТ работник должен быть предупрежден письменно персонально не позднее чем за 2 месяца соответствующим приказом о предстоящем высвобождении. Поскольку закон требует предупредить работника о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ не позднее чем за два месяца, то издание приказа о таком предупреждении за больший срок не будет являться нарушением. При этом из указанного двухмесячного срока не исключается период временной нетрудоспособности, время нахождения в отпуске и другое время, в течение которого работник не работал по уважительной или неуважительной причине. Также можно предупредить работника о предстоящем высвобождении и в тот период, когда он отсутствует на работе, но в любом случае его должны уведомить об этом под роспись (см. также письма Минтруда от 18.03.2009 г. № 2961/0/14-09/06, от 15.10.2007 г. № 250/06/186-07, от 09.04.2010 г. № 68/06/186-10, от 28.03.2011 г. № ДЦ-09-2914/0/6-11). Также следует обратить внимание, что двухмесячный срок предупреждения работников о предстоящем увольнении исчисляется со следующего дня после письменного предупреждения работника (см. газету "Праця і зарплата" № 42 (766) от 16 ноября 2011 года, стр. 19).
В то же время, если сам работник изъявит желание уволиться раньше указанного срока, то работодатель должен уволить такого работника в срок, о котором просит работник. При этом работник может подать заявление работодателю о сокращении срока предупреждения об увольнении и указать дату, с которой он желает быть уволенным. В трудовой книжке производится запись об увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ (см. разъяснение Минюста от 25.01.2011 г. и письма Минтруда от 25.05.2010 г. № 107/06/186-10 и от 15.02.2012 г. № 18/06/186-12).
Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда работодатель должен предложить работнику другую работу на том же предприятии. Если на предприятии отсутствуют вакансии, однако отдельные должности (работы) заняты совместителями, то такие должности также должны быть предложены высвобождаемому работнику. При наличии неполной ставки по определенной должности ее также следует предложить работнику, должность которого сокращается. При отсутствии такой работы или в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, такой работник подлежит увольнению на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ. В дальнейшем работник по своему усмотрению либо обращается в государственную службу занятости, либо трудоустраивается самостоятельно (см. газету Праця і зарплата № 8 (684) от 3 марта 2010 года, стр. 6).
Работодатель одновременно с предварительным предупреждением должен не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения направить информацию о предстоящем высвобождении работника по п. 1 ст. 40 КЗоТ в государственную службу занятости по форме № 4-ПН (план), в противном случае к работодателю могут быть применены соответствующие штрафные санкции (подробнее этот вопрос рассмотрен в теме Ответственность за нарушение законодательства о труде).
По общему правилу увольнение работников в случае изменений в организации производства и труда по п. 1 ст. 40 КЗоТ осуществляется только при предварительном согласии выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Соответственно в случае увольнения работников, не являющихся членами профсоюза, такое согласие не нужно.
Увольнение по указанному основанию может производиться работодателем не ранее окончания двухмесячного срока с момента письменного предупреждения работника.
Кроме этого, на работодателя возлагается обязанность после фактического увольнения работников не позднее 10 дней представить в государственную службу занятости отчет по форме № 4-ПН (факт) (см. также письма Минтруда от 08.05.2008 г. № ДЦ-09-2782/0/6-08, от 18.03.2009 г. № 2961/0/14-09/06, от 28.03.2011 г. № ДЦ-09-2914/0/6-11, от 23.09.2011 г. № ДЦ-04-6691/0/6-11).
При увольнении работника по п. 1 ст. 40 КЗоТ ему должна быть выплачена заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, иные выплаты, а также выходное пособие согласно ст. 44 КЗоТ в размере не менее среднего месячного заработка.
Работник, с которым расторгнут трудовой договор по п. 1 ст. 40 КЗоТ (кроме случаев ликвидации предприятия), в течение одного года имеет право на заключение трудового договора, если тот же работодатель производит прием на работу работников аналогичной квалификации. При этом условия восстановления социально-бытовых льгот определяются коллективным договором (ст. 421 КЗоТ).
При увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ женщин предпенсионного возраста следует обратить внимание на следующее. В соответствии п. 1 "г" ст. 26 Закона Украины от 01.03.91 г. № 803-XII "О занятости населения" при условии регистрации в службе занятости в течение 7 календарных дней после увольнения женщинам предпенсионного возраста гарантируется право на досрочный выход на пенсию. Такой досрочный выход на пенсию возможен за полтора года до достижения пенсионного возраста, установленного ст. 26 Закона Украины от 09.07.2003 г. № 1058-IV "Об общеобязательном государственном пенсионном страховании", а также:
- в случае если до признания ее безработной для нее невозможно было подобрать подходящую работу;
- и если она имеет страховой стаж, необходимый для назначения пенсии по возрасту в минимальном размере
Этот вопрос также рассмотрен в письме Минсоцполитики от 13.10.2011 г. № 10161/0/14-11/026 (см. также газету "Праця і зарплата" № 1 (725) от 5 января 2011 года, стр. 20).
Также необходимо учитывать, что согласно ч. 3 ст. 36 КЗоТ в случае изменения собственника предприятия, а также в случае его реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя возможно только в случае сокращения численности или штата работников по п. 1 ст. 40 КЗоТ. В этом случае в трудовые книжки работников вносится следующая запись: "предприятие такое-то с такого-то числа реорганизовано в такое-то" (п. 2.15 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда от 29.07.93 г. № 58 (см. также письмо Минтруда от 30.04.2010 г. № 129/18/99-10).
Исходя из судебной практики применение работодателем п. 1 ст. 40 КЗоТ будет являться правильным при соблюдении следующих пяти условий:
- доказанность факта действительного сокращения численности или штата работников, который доказывается сравнением с предыдущим штатом и численностью работников;
- соблюдение преимущественного права, предусмотренного ст. 42 КЗоТ на оставление на работе, в первую очередь работников исходя из их деловых качеств и тех, кого запрещено увольнять (беременные женщины и др.), а при равных условиях продуктивности труда и квалификации - предоставление преимущества лицам, указанным в ч. 2 ст. 42 КЗоТ;
- предложение работодателем работнику вакантной должности или работы, соответствующей ранее выполняемой, или иной работы, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить все имеющиеся в наличии должности (работы), соответствующие указанным требованиям во всех структурных подразделениях предприятия, независимо от места их расположения;
- предупреждение работника письменно под подпись за два месяца об увольнении;
- обращение работодателя к профсоюзному органу с запросом о предоставлении согласия на увольнение работника - члена профсоюза.
Если хотя бы одно из указанных условий не будет соблюдено, то увольнение является незаконным, а работник подлежит восстановлению на предыдущей работе (должности) (см. газету "Праця і зарплата" № 42 (766) от 16 ноября 2011 года, стр. 21).
Изменение в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, сокращения численности или штата работников, является основанием для расторжения трудового договора по п. 1 ст. 40 КЗоТ.
Под изменением в организации производства и труда следует понимать ликвидацию, реорганизацию или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников.
При этом ликвидация - это такая форма прекращения юридического лица, при которой прекращаются все его права и обязанности.
В отличие от ликвидации, вследствие реорганизации (присоединения, слияния, выделения, разделения, преобразования) юридическое лицо также прекращается, но его права и обязанности в порядке правопреемства переходят к новому (другому) юридическому лицу. В частности, к правопреемнику переходят обязанности не только в части имущественных прав, но и трудовых правоотношений, в том числе обязанности трудоустройства работников (перевода работников на другую работу).
Сокращение численности или штата работников является одним из оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных п. 1 ст. 40 КЗоТ. Расторжение трудового договора по указанному основанию происходит в случае реорганизации предприятия (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования), изменения его собственника, принятия решения работодателем о сокращении численности или штата в связи с перепрофилированием, а также по иным причинам, которые сопровождаются изменениями состава работников по должностям, специальности, квалификации, профессии.
Сокращение численности и сокращение штата - понятия не тождественные. Численность работников - это списочный состав работающих, и сокращение численности работников предусматривает уменьшение их количества. Штат работников - это совокупность должностей, установленных штатным расписанием предприятия. Поэтому сокращение штата представляет собой изменение штатного расписания за счет ликвидации определенных должностей или уменьшения количества штатных единиц по определенным должностям (см. письмо Минтруда от 07.04.2011 г. № 114/06/187-11), а сокращение численности влечет за собой уменьшение численного состава работников.
При этом в случае сокращения штата или численности работников в первую очередь ликвидируются вакансии, то есть вакантные должности в штатном расписании.
В случае изменения собственника предприятия или его реорганизации (слиянии с другим предприятием, присоединения к другому предприятию, раздела предприятия, выделения из него одного или нескольких новых предприятий, преобразования одного предприятия в другое) действие трудового договора работника должно продлеваться (см. также разъяснение Минюста от 25.01.2011 г.).
При реорганизации предприятия или его перепрофилировании увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ возможно только, если это сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальности, квалификации, профессиям. Работник, незаконно уволенный до реорганизации, восстанавливается на работе на том предприятии, где сохранилось его предыдущее место работы.
При полной ликвидации юридического лица увольнение работников по п. 1 ст. 40 КЗоТ допускается без предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, а также в период отпуска или временной нетрудоспособности работника (см. газету "Праця і зарплата" № 41 (765) от 9 ноября 2011 года, стр. 18).
При ликвидации предприятия правила п. 1 ст. 40 КЗоТ могут применяться и в тех случаях, когда после прекращения его деятельности одновременно создается новое предприятие. В этих случаях работник не вправе требовать восстановления его на работе на вновь созданном предприятии, если он не был переведен туда в установленном порядке.
На основании п. 1 ст. 40 КЗоТ трудовой договор прекращается также в случае если работник отказался заключить договор о полной материальной ответственности при наличии уважительных причин (или в случае, когда ранее выполняемые обязанности по трудовому договору не требовали заключения договора о полной материальной ответственности).
При увольнении работников в связи с сокращением численности или штата в связи с изменением в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. В соответствии со ст. 42 КЗоТ при равных условиях предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным - при наличии двух и более детей (иждивенцев);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии;
- работникам, обучающимся в высших учебных заведениях без отрыва от производства;
- участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины от 22.10.93 г. № 3551-XII "О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты";
- авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
- работникам, получившим на этом предприятии увечье или профессиональное заболевание;
- лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения их на постоянное место жительства в Украину;
- работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную службу, - в течение двух лет со дня увольнения их со службы.
При этом ошибочно применение указанного перечня по очередности каждого из них. То есть какой-либо из пунктов ч. 2 ст. 42 КЗоТ не имеет преимущества перед другими пунктами, они имеют одинаковую силу. В случае решения вопроса о том, кто именно из числа работников, имеющих аналогичные или разные преимущества, подлежит оставлению на работе, относится к компетенции работодателя (см. газету "Праця і зарплата" № 42 (766) от 16 ноября 2011 года, стр. 20).
Преимущество в оставлении на работе может предоставляться и иным категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины. Так, абз 1 - 2 п. 7 ст. 20, п. 1 ст. 21, п. 1 ст. 22 Закона Украины от 28.02.91 г. № 796-XII "О статусе и социальной защите граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы" предусмотрено, что лицам, отнесенным к I, II, III категориям, предоставляется преимущественное право в оставлении на работе в случае высвобождения работников в связи с изменениями в организации производства и труда.
При этом также следует учитывать, что согласно ч. 2 ст. 11 Закона Украины от 16.12.93 г. № 3721-XII "Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине" запрещено увольнение работников по инициативе работодателя в связи с достижением ими пенсионного возраста (см. письмо Минтруда от 10.03.2010 г. № 46/06/187-10).
Следует отметить, что при проведении увольнения работодатель вправе в пределах однородных профессий и должностей осуществить перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по этим основаниям менее квалифицированного работника.
В случае принятия работодателем решения о высвобождении работников согласно ст. 492 КЗоТ работник должен быть предупрежден письменно персонально не позднее чем за 2 месяца соответствующим приказом о предстоящем высвобождении. Поскольку закон требует предупредить работника о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ не позднее чем за два месяца, то издание приказа о таком предупреждении за больший срок не будет являться нарушением. При этом из указанного двухмесячного срока не исключается период временной нетрудоспособности, время нахождения в отпуске и другое время, в течение которого работник не работал по уважительной или неуважительной причине. Также можно предупредить работника о предстоящем высвобождении и в тот период, когда он отсутствует на работе, но в любом случае его должны уведомить об этом под роспись (см. также письма Минтруда от 18.03.2009 г. № 2961/0/14-09/06, от 15.10.2007 г. № 250/06/186-07, от 09.04.2010 г. № 68/06/186-10, от 28.03.2011 г. № ДЦ-09-2914/0/6-11). Также следует обратить внимание, что двухмесячный срок предупреждения работников о предстоящем увольнении исчисляется со следующего дня после письменного предупреждения работника (см. газету "Праця і зарплата" № 42 (766) от 16 ноября 2011 года, стр. 19).
В то же время, если сам работник изъявит желание уволиться раньше указанного срока, то работодатель должен уволить такого работника в срок, о котором просит работник. При этом работник может подать заявление работодателю о сокращении срока предупреждения об увольнении и указать дату, с которой он желает быть уволенным. В трудовой книжке производится запись об увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ (см. разъяснение Минюста от 25.01.2011 г. и письма Минтруда от 25.05.2010 г. № 107/06/186-10 и от 15.02.2012 г. № 18/06/186-12).
Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда работодатель должен предложить работнику другую работу на том же предприятии. Если на предприятии отсутствуют вакансии, однако отдельные должности (работы) заняты совместителями, то такие должности также должны быть предложены высвобождаемому работнику. При наличии неполной ставки по определенной должности ее также следует предложить работнику, должность которого сокращается. При отсутствии такой работы или в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, такой работник подлежит увольнению на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ. В дальнейшем работник по своему усмотрению либо обращается в государственную службу занятости, либо трудоустраивается самостоятельно (см. газету Праця і зарплата № 8 (684) от 3 марта 2010 года, стр. 6).
Работодатель одновременно с предварительным предупреждением должен не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения направить информацию о предстоящем высвобождении работника по п. 1 ст. 40 КЗоТ в государственную службу занятости по форме № 4-ПН (план), в противном случае к работодателю могут быть применены соответствующие штрафные санкции (подробнее этот вопрос рассмотрен в теме Ответственность за нарушение законодательства о труде).
По общему правилу увольнение работников в случае изменений в организации производства и труда по п. 1 ст. 40 КЗоТ осуществляется только при предварительном согласии выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Соответственно в случае увольнения работников, не являющихся членами профсоюза, такое согласие не нужно.
Увольнение по указанному основанию может производиться работодателем не ранее окончания двухмесячного срока с момента письменного предупреждения работника.
Кроме этого, на работодателя возлагается обязанность после фактического увольнения работников не позднее 10 дней представить в государственную службу занятости отчет по форме № 4-ПН (факт) (см. также письма Минтруда от 08.05.2008 г. № ДЦ-09-2782/0/6-08, от 18.03.2009 г. № 2961/0/14-09/06, от 28.03.2011 г. № ДЦ-09-2914/0/6-11, от 23.09.2011 г. № ДЦ-04-6691/0/6-11).
При увольнении работника по п. 1 ст. 40 КЗоТ ему должна быть выплачена заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, иные выплаты, а также выходное пособие согласно ст. 44 КЗоТ в размере не менее среднего месячного заработка.
Работник, с которым расторгнут трудовой договор по п. 1 ст. 40 КЗоТ (кроме случаев ликвидации предприятия), в течение одного года имеет право на заключение трудового договора, если тот же работодатель производит прием на работу работников аналогичной квалификации. При этом условия восстановления социально-бытовых льгот определяются коллективным договором (ст. 421 КЗоТ).
При увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ женщин предпенсионного возраста следует обратить внимание на следующее. В соответствии п. 1 "г" ст. 26 Закона Украины от 01.03.91 г. № 803-XII "О занятости населения" при условии регистрации в службе занятости в течение 7 календарных дней после увольнения женщинам предпенсионного возраста гарантируется право на досрочный выход на пенсию. Такой досрочный выход на пенсию возможен за полтора года до достижения пенсионного возраста, установленного ст. 26 Закона Украины от 09.07.2003 г. № 1058-IV "Об общеобязательном государственном пенсионном страховании", а также:
- в случае если до признания ее безработной для нее невозможно было подобрать подходящую работу;
- и если она имеет страховой стаж, необходимый для назначения пенсии по возрасту в минимальном размере
Этот вопрос также рассмотрен в письме Минсоцполитики от 13.10.2011 г. № 10161/0/14-11/026 (см. также газету "Праця і зарплата" № 1 (725) от 5 января 2011 года, стр. 20).
Также необходимо учитывать, что согласно ч. 3 ст. 36 КЗоТ в случае изменения собственника предприятия, а также в случае его реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя возможно только в случае сокращения численности или штата работников по п. 1 ст. 40 КЗоТ. В этом случае в трудовые книжки работников вносится следующая запись: "предприятие такое-то с такого-то числа реорганизовано в такое-то" (п. 2.15 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда от 29.07.93 г. № 58 (см. также письмо Минтруда от 30.04.2010 г. № 129/18/99-10).
Исходя из судебной практики применение работодателем п. 1 ст. 40 КЗоТ будет являться правильным при соблюдении следующих пяти условий:
- доказанность факта действительного сокращения численности или штата работников, который доказывается сравнением с предыдущим штатом и численностью работников;
- соблюдение преимущественного права, предусмотренного ст. 42 КЗоТ на оставление на работе, в первую очередь работников исходя из их деловых качеств и тех, кого запрещено увольнять (беременные женщины и др.), а при равных условиях продуктивности труда и квалификации - предоставление преимущества лицам, указанным в ч. 2 ст. 42 КЗоТ;
- предложение работодателем работнику вакантной должности или работы, соответствующей ранее выполняемой, или иной работы, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить все имеющиеся в наличии должности (работы), соответствующие указанным требованиям во всех структурных подразделениях предприятия, независимо от места их расположения;
- предупреждение работника письменно под подпись за два месяца об увольнении;
- обращение работодателя к профсоюзному органу с запросом о предоставлении согласия на увольнение работника - члена профсоюза.
Если хотя бы одно из указанных условий не будет соблюдено, то увольнение является незаконным, а работник подлежит восстановлению на предыдущей работе (должности) (см. газету "Праця і зарплата" № 42 (766) от 16 ноября 2011 года, стр. 21).
-
tomassa
- Светоч Мысли
- Повідомлень: 3941
- З нами з: 14 березня 2012, 05:05
- Дякував (ла): 1103 рази
- Подякували: 2360 разів
Увольняйте, как хотите, только не забывайте, что вы не только наёмный работник, но ещё и бухгалтер, на чьи плечи лягут все тягости этих увольнений... и вам надо всё просчитать наперёд, учитывая не только свои личные интересы и ваших сотрудников, но ещё и финансовое положение фирмы и самое главное - мнение и решение директора... Бухгалтер, увы, всегда находится между всех огней... и достаётся ему больше всех... со всех сторон... проходили, знаем...
-
agony
- Высший разум
- Повідомлень: 789
- З нами з: 30 листопада 2011, 08:29
- Дякував (ла): 109 разів
- Подякували: 270 разів
ув. cveta_2005!
а что Вы так возмущаетесь? Вы спросили совета, я Вам написала из своей практики. не подходит, так не возмущайтесь. я могла и умолчать факт дальнейшего трудоустройства, т.к. он все равно особой роли не играл, если бы мы все оформляли сокращением. но если Вас переполняют эмоции от безысходности, то выпейте успокоительного и более спокойно принимайте советы. тем более Ваш директор Вас всех уже вчера хотел бы уволить #bye#
а что Вы так возмущаетесь? Вы спросили совета, я Вам написала из своей практики. не подходит, так не возмущайтесь. я могла и умолчать факт дальнейшего трудоустройства, т.к. он все равно особой роли не играл, если бы мы все оформляли сокращением. но если Вас переполняют эмоции от безысходности, то выпейте успокоительного и более спокойно принимайте советы. тем более Ваш директор Вас всех уже вчера хотел бы уволить #bye#