Працівник відсутній на роботі понад 4 місяці поспіль. Можливі дії роботодавця.
Ситиація: Працівник відсутній чотири місяці поспіль на підприємстві без поважної причини, не має зв'язку та інформації про нього.
Дії роботодавця: Припинення трудового договору (умови нижче)
Така ситуація зараз не є рідкістю.Що робити керівнику та бухгалтеру. Розбираємося які можливості є згідно змін у законодавстві та втілюємо у роботу.
До 19.07.2022. Раніше роботодавці мали проблему — звільнити прогульника, якого немає на роботі, наприклад, рік, і з яким немає зв’язку. Адже перед тим, як звільнити працівника за прогул, роботодавець мав зажадати від нього письмових пояснень (ч. 1 ст. 149 КЗпП). Бюрократична волокіта додавала клопіту відділу кадрів та всієї адміністрації невеликих підприємств. Після початку війни ця проблема загострилася, адже багато працівників виїхали зі своїх міст, і місяцями не виходять на зв’язок з роботодавцем.
Що змінилося після 19.07.2022? Роботодавець може звільнити працівника у зв’язку з відсутністю на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП). Оскільки таке звільнення фактично ініціює роботодавець, логічно було відповідну підставу звільнення внести до частини першої статті 40 КЗпП, а не до статті 36 КЗпП. Імовірно, таким рішенням законодавці вирішили мінімізувати ризик, щоб працівник не поновився через суд на роботі. Наприклад, працівнику видали паперовий лікарняний, працівник хворів понад чотири місяці, а роботодавець не знав про це і звільнив. Якби нову підставу звільнення внесли до статті 40 КЗпП, у якій йдеться про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, суд поновив би працівника на роботі. Тому що частина 3 статті 40 КЗпП забороняє роботодавцеві звільняти працівника під час хвороби чи відпустки, крім повної ліквідації підприємства. Натомість у статті 36 КЗпП йдеться не про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, а про припинення трудового договору.
Як реалізовувати. Документуйте, що працівника немає на роботі і немає інформації про причини відсутності : акти про відсутність на роботі з нез’ясованих причин, доповідні роботодавцеві про те, що працівнику телефонували, писали, відвідували вдома тощо.
!!! Зверніть увагу, що якщо працівник виїхав через бойові дії за кордон, не може дистанційно працювати, але виходить з роботодавцем на зв’язок, звільнити працівника у зв’язку з відсутністю на роботі понад чотири місяці неправомірно. Якщо протягом чотирьох місяців працівник вийшов на зв’язок із роботодавцем, то відлік чотиримісячного строку переривається. Рахуйте строк з початку, якщо працівник знову зник.
Чотиримісячний строк обчислюйте на підставі частини 3 статті 241-1 КЗпП: строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.
Закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом’якшують або скасовують відповідальність особи (ч. 1 ст. 58 Конституції України). Конституційний Суд України офіційно розтлумачив цю норму. Зокрема, дію нормативно-правового акта в часі треба розуміти так, що вона починається з моменту набрання цим актом чинності і припиняється з втратою ним чинності. Тобто до події, факту застосовують той закон або інший нормативно-правовий акт, під час дії якого вони настали або мали місце (рішення КСУ від 09.02.1999 № 1-рп/99 у справі про зворотну дію в часі законів та інших нормативно-правових актів). Тому чотири місяці відлічуйте від дня, коли Закон № 2352 набрав чинності - з 19.07.2022
ПРИКЛАД обчислення строку
Закон № 2352 набрав чинності 19.07.2022. Чотиримісячний строк спливає 19.11.2022. Роботодавець матиме право звільнити працівника не раніше 20.11.2022.
Бухгалтер 911 наголошує: зміст авторських матеріалів може не співпадати з політикою та точкою зору редакції. Серед авторів матеріалів, що публікуються, є не лише представники редакційної команди.
Викладена інформація в конкретній публікації відображає позицію автора. Редакція не втручається в авторські матеріали, не редагує тексти, тож не несе відповідальності за їх зміст.
Блоги 
Припинення трудового договору у зв’язку зі смертю роботодавця — фізичної особи
До 19.07.2022. У разі смерті роботодавця — фізичної особи працівник міг тільки через суд встановити факт припинення трудових відносин.
Що змінилося. Працівник може звільнитися через центр зайнятості.
Як реалізовувати. Якщо роботодавець — фізична особа помер, або суд визнав особу безвісно відсутньою чи оголосив померлою, якщо можливо, працівник просить члена сім’ї колишнього роботодавця надати копію свідоцтва про смерть чи рішення суду про визнання фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою. Далі працівник звертається до будь-якого центру зайнятості. Працівник подає в електронній або паперовій формі заяву про припинення трудового договору, викладає інформацію, і якщо є — додає копію свідоцтва про смерть чи копію рішення суду.
Датою припинення трудового договору вважають день, коли працівник подав заяву. Центр зайнятості за місцем звернення працівника у день припинення трудового договору повідомляє про це:
Державну податкову службу України;Пенсійний Фонд України.Порядок припинення трудового договору на підставі пункту 8-1 частини першої статті 36 КЗпП встановить Кабінет Міністрів (ч. 4 ст. 36 КЗпП).
Відповісти