Призупинення діяльності: який варіант обираємо?

Автор: Савченко Олена, експерт з питань оплати праці.

Тривала і поки, на жаль, ще не закінчена історія з коронавірусом, карантином, локдаунами так чи інакше позначається на підприємствах з усіх сфер економіки. Чи можна поставити на паузу діяльність підприємства? Якоюсь мірою, так. Але потрібно вирішити безліч питань. Серед них питання найманих працівників, подання звітності, проведення можливих поточних платежів. Відповіді на більшість з них ви знайдете в цьому номері. А прямо зараз розберемо питання з працівниками.

Непросте рішення про простій

Для роботодавця рішення про оформлення простою в період призупинення діяльності не найвдаліший варіант, оскільки він не закриває одну з істотних статей витрат підприємства — витрати на оплату праці.

Час простою не з вини працівника, у тому числі на період оголошення карантину, встановленого КМУ, оплачується з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (ч. 1 ст. 113 КЗпП). Крім того, колективним договором підприємства або його внутрішніми нормативними актами може бути передбачена оплата простою в більшій сумі, наприклад, у розмірі середнього заробітку.

При цьому присутність або відсутність працівника на роботі під час простою не впливає на його оплату.

Тож дозволити собі оформити простій можуть далеко не всі підприємства. Тим більше, якщо діяльність призупиняється на невизначений час і час простою може затягнутися*. Але якщо призупинення планується на нетривалий строк і в підприємства є можливості оплатити працівникам час простою, то приступайте до його оформлення. Справа це не складна.

* Про те, як оформити й оплатити простій на підприємстві, ми писали в «Податки & бухоблік», 2020, № 96, № 26.

Простій оформляємо наказом, з яким обов’язково потрібно ознайомити працівників.

Якщо простій викликаний призупиненням діяльності у зв’язку з карантином, то скликати комісію і складати акт простою не потрібно. Адже робота підприємства (окремих його працівників) зупинена з не залежних від роботодавця причин.

У трудовій звітності окремо час простою не виділяємо. Але пам’ятаємо про дотримання вимоги про сплату ЄСВ з мінзарплати. Ця вимога актуальна і для працівників, які простоюють.

Ще майте на увазі, що у випадку, якщо зарплати працівників опустяться нижче мінімалки (у зв’язку з оплатою простою в розмірі 2/3 окладу), аналізатор звітів ЄСВ — Пенсійний фонд може передати таку інформацію Держпраці. Податківці вами теж можуть зацікавитися.

За свій рахунок на період карантину

Один з найпопулярніших, але найменш гуманних стосовно працівника способів тримати їх при собі в період призупинення діяльності — це карантинна відпустка без збереження зарплати**. Але знову ж таки, якщо про глобальне призупинення на невизначений час не йдеться, цей варіант вам підійде. А якщо призупинення тривале, то навряд чи працівники зможуть дозволити собі сидіти без зарплати тривалий час. Крім того, цей варіант не працює, якщо призупинення проходитиме в позакарантинний час.

** Детальніше про нього можна прочитати в «Податки & бухоблік», 2020, № 78, с. 4, № 27, с. 3, № 26, с. 13.

Карантинна відпустка за свій рахунок надається на підставі ч. 3 ст. 26 Закону про відпустки будь-якому працівникові в період дії карантину. І тільки за домовленістю сторін.

Підставою для надання відпустки є заява працівника. На підставі заяви керівник видає наказ про надання такої відпустки.

Пам’ятайте: примусово відправити працівника у карантинну відпустку за свій рахунок роботодавець не може

Домовляйтеся з працівником. На папері все повинно бути так, начебто це саме працівник звертається до вас із проханням надати йому відпустку.

Скорочуємо штат

Якщо призупинення діяльності планується на достатньо тривалий період, то в цьому випадку можна вдатися до варіанта скорочення чисельності (штату) працівників і, як результат, — звільнення їх на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП***.

*** Детальніше про процедуру звільнення за цією та іншими підставами читайте в спецвипуску «Податки & бухоблік», 2020, № 67.

Але пам’ятайте: є перелік осіб, які не можуть бути звільнені на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників. Це:

— вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до 3 років (якщо дитина потребує домашнього догляду на підставі медвисновку — до 6 років), одинокі матері, батьки, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), за наявності дітей віком до 14 років або дитини з інвалідністю (ч. 3 ст. 184 КЗпП)****;

**** Гарантії, встановлені ст. 184 КЗпП, на підставі ст. 1861 цього Кодексу, поширюються також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів.

— особи, перелічені в ст. 119 КЗпП. Наприклад, працівники, які призвані (поступили) на військову службу.

Крім того, за загальним правилом заборонено скорочувати працівників, які раніше обиралися до складу профспілкових органів підприємства, протягом року після закінчення строку їх повноважень (ст. 252 КЗпП).

Перелічених вище категорій працівників потрібно або перемістити на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу, або запропонувати їм іншу роботу. Або шукати інші шляхи вирішення зайнятості таких осіб. Можливо, вони погодяться розірвати трудовий договір за угодою сторін або за власним бажанням, якщо, наприклад, ви виплатите їм хорошу премію.

Звільнити працівників молодше 18 років за ініціативою роботодавця можна тільки за згодою на це районної (міської) служби у справах дітей (див. ст. 198 КЗпП) і з обов’язковим працевлаштуванням.

І ще момент. Якщо працівники, які потрапили під скорочення, перебувають у карантинній відпустці за свій рахунок або на лікарняному, врахуйте, що це може бути перешкодою для їх звільнення. За ініціативою роботодавця працівник не може бути звільнений у період (ч. 3 ст. 40 КЗпП):

— тимчасової непрацездатності (крім звільнення на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Причому це правило працює навіть у тому випадку, коли лікарняний лист відкритий у день звільнення (див. п. 17 постанови № 9);

— перебування у відпустці. При цьому маються на увазі як щорічні відпустки, так і інші види відпусток, які надаються працівникам зі збереженням або без збереження заробітної плати.

Переходимо до процедури звільнення. Для того щоб звільнити працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавцеві необхідно зробити такі кроки.