Согласно п. 5 ч.1 ст. 40 КЗоТ: «Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае неявки на работу в течение более чем четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.
За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности».
Следовательно, работодатель в ситуации, приведенной в вопросе, имеет право, но не обязан расторгнуть трудовой договор с работником, который по болезни (общее заболевание) отсутствовал на работе более четырех месяцев подряд. Но, для того чтобы работодатель мог воспользоваться этим основанием для увольнения, нетрудоспособность работника должна продолжаться более четырех месяцев подряд.
Если работник вышел на работу хотя бы на один день или между больничными листами взял ежегодный отпуск или отпуск «за свой счет» и т.п., течение 4-месячного срока прерывается.
Суммировать периоды неявки на работу вследствие временной нетрудоспособности, продолжительность которых меньше четырех месяцев, нельзя.
Предусмотренный п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ срок должен истечь полностью. Окончанием этого срока следует считать соответствующий день четвертого месяца с момента, когда работник не появился на работе в связи с болезнью.
Также, при увольнении работника работодателю нужно иметь доказательства того, что увольнение работника - это производственная необходимость. Под производственной необходимостью понимают такую ситуацию, при которой замещение нетрудоспособного работника необходимо (невозможно ни перераспределить обязанности больного между другими работниками, ни принять другого работника на период его болезни). Иначе увольнение может быть признано судом неправомерным. В случае если работник является членом профсоюза, необходимо получить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) об увольнении на основании п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.
Елена Аладина, главный государственный инспектор.