Законом «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» было введено ряд изменений в порядок регулирования трудовых отношений между работодателем и работником во время войны. Предлагаем рассмотреть основные правовые позиции Верховного суда относительно применения норм, касающихся перевода и изменения существенных условий труда.
Изменение условий
Напомним, к существенным условиям труда относятся: система и размеры оплаты труда; льготы; режим работы; установление или отмена неполного рабочего времени; совмещение профессий; изменение разрядов и наименований должностей и т.д.
В мирное время работодатели обязаны заранее предупреждать работника об изменении существенных условий труда, а именно - за два месяца. Но во время действия военного положения Закон (ч. 2 ст. 3) позволяет это делать не позднее, чем до введения таких условий. На практике это означает, что работодатели могут уменьшать заработную плату или, например, устанавливать другой режим работы, предупредив об этом работников фактически за день до таких изменений.
Верховный Суд уже вынес ряд решений в подтверждение такого подхода. Так, в деле №757/22199/22-ц работник пытался отменить приказы об изменении существенных условий труда.
Иск был мотивирован тем, что гендиректор издал приказ о его увольнении с должности на основании п. 6 ч.1 ст. 36 КЗоТ (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда). А предупреждение произошло не за два месяца до изменения действующих условий оплаты труда.
Суды первой и апелляционной инстанции отказали в удовлетворении исковых требований на основании ч.2 ст. 3 Закона, которая предусматривает, что уведомление работника об изменении существенных условий труда осуществляется не позднее, чем до введения таких условий. Верховный Суд (постановление от 05.02.2025) поддержал эту позицию, добавив, что при изменении существенных условий труда, должность, которую занимает работник, остается в штатном расписании, но изменяются условия трудового договора - размер оплаты труда, продолжительность рабочего времени, режим работы, уменьшение его функциональных обязанностей и т.д. Истец согласия на продолжение работы в измененных условиях труда не дал, вследствие чего ответчиком обоснованно было уволено его с работы.
Таким образом, следует понимать, что на время действия военного положения закон предоставляет работодателям право предупреждать работников об изменении существенных условий труда не позднее, чем до введения таких условий. Суд может признать изменения условий труда незаконными, но только если работника о них не уведомили или уведомили ненадлежащим образом. Следовательно, работодателям следует ознакомлять работников с приказом об изменении существенных условий под подпись. Если тот отказывается это делать, следует составить акт об отказе, который впоследствии может быть использован в суде.
Перевод
В соответствии с положениями ч. 1 ст. 3 Закона в период действия военного положения работодатель имеет право перевести работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, в случаях:
Однако перевод на работу в другую местность, на территории которой продолжаются активные боевые действия, допускается только с согласия работника.
Кроме того, переводы (как на постоянную работу, так и на временную) должны оформляться приказом работодателя или уполномоченного им органа. В приказе о временном переводе должен быть указан срок этого перевода. Оплата труда за выполненную работу не может быть ниже средней заработной платы по предыдущей работе.
В деле №343/761/23 работодатель приказом определил перевод работника в другую местность для ликвидации последствий боевых действий. Однако работник отказался от выполнения приказа, аргументируя это наличием повышенного уровня опасности.
Учитывая невыполнение трудовых обязанностей работником, к нему были применены меры взыскания за нарушение трудовой дисциплины в виде увольнения.
Верховный Суд в постановлении от 06.03.2025 определил, что судами предыдущих инстанций были установлены обоснованные обстоятельства для отказа в удовлетворении иска работника, а именно: такой перевод мог иметь место без согласия работника, такая работа не была противопоказана истцу по состоянию здоровья, а также то, что истцу гарантировалась оплата труда за выполненную работу не ниже средней заработной платы по предыдущей работе и компенсации за переезд в другую местность.
Таким образом, учитывая, что перевод работника на другую работу осуществлялся с законной целью и с соблюдением других требований, учитывая гарантирование со стороны работодателя выплат компенсации при переезде на работу в другую местность, суды пришли к обоснованному выводу об увольнении истца.
Следовательно, следует помнить, что в период действия военного положения работодатель имеет право перевести работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором. Без его согласия, если работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья, только для предотвращения или ликвидации последствий боевых действий, а также других обстоятельств, которые представляют или могут представлять угрозу жизни или нормальным жизненным условиям людей.
Перевод на работу в другую местность, на территории которой продолжаются активные боевые действия, допускается только с согласия работника. Работник, который переведен на другую работу, имеет право на оплату труда за выполненную работу не ниже средней заработной платы по предыдущей работе.
Перевод работника должен быть надлежащим образом оформлен приказом работодателя или уполномоченного им органа. В случае временного перевода в приказе должен быть указан срок перевода.
Автор: Екатерина Цветкова