Является ли нарушением законодательства о труде, если руководство критически важного предприятия (относится к объектам критической инфраструктуры) при принятии решения о сокращении численности работников не учитывает производительность труда и квалификацию, а оставляет на работе тех, кто проявляет большую лояльность к нему – к руководству?
Да, увольнение работников в результате сокращения штата без учета производительности труда и квалификации, а только с учетом личной лояльности к руководству, является нарушением трудового законодательства Украины, в частности — нарушением принципов равенства, справедливости и, с учетом конкретных обстоятельств, может оцениваться как проявление дискриминации в сфере труда.
Одной из гарантий обеспечения права граждан на труд является предусмотренная в статье 5-1 Кодекса законов о труде Украины правовая защита от необоснованного отказа в приеме на работу и незаконного увольнения, а также содействие в сохранении работы.
О предоставлении преимущественного права на оставление на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда.
Согласно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, работодатель имеет право уволить работника в связи с изменениями в организации производства и труда, в частности:
В то же время увольнение по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ возможно только при условии строгого соблюдения процедуры, в частности:
При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.
При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе предоставляется другим категориям работников.
В постановлениях Верховного Суда по делу № 537/1621/17 от 20 августа 2018 года, в деле № 452/2056/18 от 27 сентября 2021 года суд отдельно указал на обязанность работодателя обеспечить требования статьи 42 КЗоТ о преимущественном праве на оставление на работе, для чего работодатель должен провести сравнительный анализ производительности труда и квалификации тех работников, которые остались на работе, и тех, которые подлежат увольнению.. Доказательствами более высокой производительности труда могут быть: выполнение большего объема работ по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими такую же работу, приказы о премировании за высокие показатели в работе и т.д.
Определение преимущественного права на оставление на работе должно проводиться среди всех работников, занимающих такую же должность (постановление Верховного Суда от 12 августа 2020 года по делу № 753/3889).
11 июля 2022 года Верховный Суд в составе коллегии судей Первой судебной палаты Кассационного гражданского также отметил, что для выявления работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, работодатель должен сделать сравнительный анализ производительности труда и квалификации тех работников, которые остались на работе, и тех, которые подлежат увольнению. Такой анализ может быть проведен путем подготовки справки в произвольной форме о результатах сравнительного анализа (дело № 707/818/20,)
Таким образом, оставление на работе работников без учета их квалификации и производительности, прямо противоречит ст. 42 КЗоТ.
О предоставлении преимуществ работникам, которые относятся к руководству более лояльно и увольнении нелояльных работников.
Согласно требованиям статьи 139 КЗоТ работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу работодателя, с которым заключен трудовой договор.
Согласно статьи 2-1 КЗоТ запрещается любая дискриминация в сфере труда, в частности нарушение принципа равенства прав и возможностей, прямое или косвенное ограничение прав работников в зависимости от расы, цвета кожи, политических, религиозных и других убеждений, пола, этнического, социального и иностранного происхождения, возраста, состояния здоровья, инвалидности, гендерной идентичности, сексуальной ориентации, подозрения или наличия заболевания на ВИЧ/СПИД, семейного и имущественного состояния, семейных обязанностей, места проживания, членства в профессиональном союзе или другом общественном объединении, участия в забастовке, обращения или намерения обращения в суд или другие органы за защитой своих прав или оказания поддержки другим работникам в защите их прав, сообщения о возможных фактах коррупционных или связанных с коррупцией правонарушений, других нарушений Закона Украины «О предотвращении коррупции», а также содействие лицу в осуществлении такого сообщения, по языковым или другим признакам, не связанным с характером работы или условиями ее выполнения.
Часть 3 статьи 1 Закона Украины «Об основах предотвращения и противодействия дискриминации в Украине» определяет понятие косвенной дискриминации, как «ситуацию, при которой в результате реализации или применения формально нейтральных правовых норм, критериев оценки, правил, требований или практики для лица и/или группы лиц по их определенным признакам возникают менее благоприятные условия или положение по сравнению с другими лицами и/или группами лиц, кроме случаев, когда их реализация или применение имеет правомерную, объективно обоснованную цель, способы достижения которой являются надлежащими и необходимыми.
Таким образом, учитывая содержание вопроса, а именно в части, касающейся оставления на работе при сокращении численности (штата) работников, которые проявляли более лояльное отношение к руководству, должно быть выяснено, в чем конкретно проявлялось нелояльное (лояльное) отношение и что являлось основанием для такого отношения. Если истинной причиной увольнения является, например членство в профессиональном союзе, религиозные и другие убеждения, обращение или намерение обращения в суд или другие органы за защитой своих прав и т.д., такое увольнение не может быть признано законным.