С 14 июня вступил в силу Закон Украины «О внесении изменений в Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» относительно обмена информацией и приостановления действия трудового договора» (далее – Закон № 4412), которым уточняются правила приостановления, восстановления и прекращения трудовых договоров с целью устранения правовых пробелов, возникших при применении Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (далее – Закон № 2136).
Теперь Законом № 2136 (в редакции Закона № 4412) определяется:
- категории территорий (уточнено), при осуществлении деятельности на которых работодатель самостоятельно определяет порядок делопроизводства.
Так, Законом № 4412 изменена редакция части первой статьи 7 Закона № 2136, которой определено, что: «В период действия военного положения порядок организации делопроизводства по вопросам трудовых отношений, оформления и ведения трудовых книжек и архивного хранения соответствующих документов на территориях активных и возможных боевых действий, перечень которых утвержден в порядке, установленном законодательством, определяется работодателем самостоятельно, при условии обеспечения ведения достоверного учета выполненной работником работы и учета расходов на оплату труда».
На сегодняшний день Минрегионразвития утвердил перечень территорий: на которых ведутся или велись боевые действия; которые временно оккупированы Российской Федерацией (приказ Министерства развития общин и территорий Украины от 28.02.2025 №376 «Об утверждении Перечня территорий, на которых ведутся (велись) боевые действия или временно оккупированных Российской Федерацией»).
В то же время, Кабмин в трехмесячный срок со дня вступления в силу Закона № 4412 должен обеспечить принятие нормативно-правовых актов, необходимых для реализации Закона (п. 3 Заключительных и переходных положений Закона № 4412);
− порядок осуществления коммуникации между работником и работодателем, в частности, с работодателем - физическим лицом, который не является предпринимателем.
Законом № 4412 статью 7 Закона № 2136 дополнено частями третьей и четвертой.
Теперь каждая из сторон трудового договора обязана постоянно (в том числе и во время приостановления действия трудового договора) обеспечивать возможность коммуникации с ней и незамедлительно (в срок не более чем 10 календарных дней) информировать другую сторону трудового договора об изменении своих контактных данных:
При этом Закон определяет способ выполнения указанной обязанности:
- работодатель вносит соответствующие изменения в сведения, содержащиеся в Едином государственном реестре юридических лиц, физических лиц — предпринимателей и общественных формирований (далее - ЕГР);
- работодатель - физическое лицо, который не является предпринимателем, отправляет информацию работнику:
- работник отправляет информацию на адрес местонахождения или адрес электронной почты работодателя, которые указаны в Реестре. Если работник не имеет возможности отправить информацию средствами почтовой связи и/или техническими средствами электронных коммуникаций, он может уведомить работодателя с использованием средств телефонной связи. Для этого нужно отправить текстовое сообщение на официальный номер телефона работодателя.
Если одна из сторон трудового договора не выполняет требования об информировании об изменении контактных данных, другая сторона трудового договора осуществляет коммуникацию по последним известным ей адресу местонахождения / места проживания, адресу электронной почты или номеру телефона. В этом случае осуществление такой коммуникации будет считаться надлежащим выполнением требований трудового законодательства относительно уведомления другой стороны трудового договора.
Если отсутствует почтовая связь и/или технические средства электронных коммуникаций по последним известным контактным данным, установленное законодательством требование об уведомлении такой стороны о возникновении и/или прекращении трудовых прав и обязанностей и/или о прекращении / расторжении трудового договора не применяется;
− изменяет условия приостановления действия трудового договора (изменения в статью 13 Закона № 2136):
Так, с момента вступления в силу Закона № 2136 приостановление действия трудового договора определялось как временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору в связи с вооруженной агрессией против Украины, что исключает возможность обеих сторон трудовых отношений выполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором (ч. 1 ст. 13).
Соответственно, под приостановлением действия трудового договора понималась временная невозможность одновременно обеими сторонами выполнять свои обязанности:
Приостановление действия трудового договора не влечет за собой прекращение трудовых отношений, то есть трудовой договор остается действующим.
Законом № 4412 уточнено, что на период приостановления действия трудового договора работодатель не осуществляет:
В настоящее время Закон № 2136 ограничивает срок приостановления действия трудового договора не только периодом действия военного положения, но через девять месяцев со дня вступления в силу Закона № 4412, будет действовать ограничение относительно определения периода приостановления действия трудового договора – не более чем 90 дней во время действия военного положения.
В случае не продления по согласию сторон (оформленного в установленном законом порядке) предельного 90-дневного срока приостановления действия трудового договора, определенного законом, действие трудового договора, приостановленного до вступления в силу изменений, предусмотренных Законом № 4412, восстанавливается на следующий день после окончания этого срока.
По согласию между работодателем и работником этот срок может быть продлен (требует оформления соответствующим распоряжением (приказом) работодателя или дополнением к письменному трудовому договору) до момента отмены военного положения.
В случае принятия решения об отмене приостановления действия трудового договора до прекращения или отмены военного положения или до окончания установленного в распоряжении (приказе) срока работодатель должен за 14 календарных дней до восстановления действия трудового договора уведомить работника о необходимости приступить к работе. До вступления в силу изменений, предусмотренных Законом № 4412, такой срок составляет 10 календарных дней.
Если обстоятельства делают невозможным выполнение сторонами трудового договора своих обязанностей – трудовой договор, действие которого приостановлено, может быть прекращен на основаниях, определенных законом.
В таком случае работодатель обязан:
В случае отсутствия доступа к трудовой книжке или ее утраты работодатель обязан будет выдать работнику дубликат трудовой книжки в порядке и сроки, установленные законодательством.
Приостановление действия трудового договора, как и раньше, должно оформляться распоряжением (приказом) работодателя или дополнением к письменному трудовому договору с фиксацией:
Гоструда может осуществлять внеплановые проверки работодателей по заявлению работника или профсоюза в части соблюдения работодателем требований Закона №2136.
Поэтому работник или профсоюз может обжаловать в органы Гоструда решение работодателя о приостановлении действия трудового договора, с которым не согласен.
В случае признания такого решения неправомерным работодатель может быть обязан устранить допущенные нарушения в течение 14 календарных дней (ч. 3 ст. 13 Закона №2136).
В свою очередь, работодатель имеет право обжаловать предписание органа Гоструда в судебном порядке в течение 10 дней.
Работник имеет право обратиться и в суд в случае несогласия с решением работодателя относительно приостановления действия трудового договора. При этом следует учитывать, что суды, рассматривая иски по этим вопросам, в своих решениях указывают:
- специальная норма статьи 13 Закона № 2136 о приостановлении действия трудового договора предоставляет работодателю право временно приостановить действие трудового договора с работником в случае невозможности в связи с военной агрессией против Украины обеспечить работника работой. Вместе с тем такое право не является абсолютным. Для применения этой нормы права работодатель должен находиться в таких обстоятельствах, когда он не может предоставить работнику работу, а работник не может выполнить работу. В частности, в случае, если необходимые для выполнения работы работником производственные, организационные, технические возможности, средства производства уничтожены в результате боевых действий или их функционирование по объективным и независимым от работодателя причинам невозможно, а перевод работника на другую работу или привлечение его к работе в дистанционной форме организации труда невозможно;
- в случае отсутствия оснований для применения статьи 13 Закона № 2136, то и не подлежит применению часть четвертая этой статьи о том, что возмещение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам за время приостановления действия трудового договора в полном объеме возлагается на государство, осуществляющее вооруженную агрессию против Украины.
В то же время суды, руководствуясь статьей 43 Конституции Украины, которая гарантирует право каждого на труд, включающее возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается; статьей 64 Конституции Украины, которой конституционные права и свободы человека и гражданина не могут быть ограничены, кроме случаев, предусмотренных Конституцией Украины (статьи 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63), пришли к правовому выводу: «что в КЗоТ Украины нет нормы, которая бы в этой ситуации регулировала вопрос выплаты среднего заработка за время незаконного приостановления действия трудового договора, поскольку это не является ни простоем, ни увольнением работника. Вместе с тем в соответствии со ст. 43 Конституции Украины наиболее подобным (аналогичным) к этой ситуации является применение частей 1, 2 ст. 235 КЗоТ Украины».
То есть, в случае признания судом приказа (распоряжения) работодателя о приостановлении действия трудового договора с работником незаконным последний имеет право на получение компенсации в виде среднего заработка за время незаконного приостановления действия трудового договора по аналогии статьи 235 КЗоТ Украины, как за прогул.
(См. постановления Верховного Суда: от 14.02.2024 по делу № 201/791/23 (производство № 61-11881св23) относительно приостановления действия трудового договора; от 20.09.2024 по делу № 444/2538/23 (производство № 61-7113св24) относительно приостановления действия трудового договора); от 26.09.2024 по делу № 922/831/23 (производство № 638/2126/23) относительно приостановления действия трудового договора; от 02.10.2024 по делу № 754/8217/23 (производство № 61-2489св24) относительно приостановления действия трудового договора).
Кроме приведенного, следует отметить, что Закон № 4412 содержит новеллу об ограничении увольнения за прогул – статья 5 дополнена новой третьей частью, которой определено, что в период действия военного положения работник, рабочее место которого расположено на территориях активных боевых действий, который отсутствует на работе, не подлежит увольнению на основании пункта 4 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины, то есть за «прогул». При этом время отсутствия на работе такого работника не подлежит оплате и не засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, предусмотренный пунктом 4 части первой статьи 9 Закона Украины «Об отпусках».
В соответствии с пунктом 4 части первой статьи 40 КЗоТ Украины прогул – это отсутствие работника на работе без уважительных причин более трех часов (непрерывно или в целом). Для увольнения работника на таком основании работодатель должен иметь доказательства, подтверждающие отсутствие работника на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня. Уважительными причинами признаются такие причины, которые исключают вину работника и не зависят от его воли. Отсутствие фиксируется актом в произвольной письменной форме, подписанным как минимум двумя работниками (например бухгалтером и директором). В нем указываются дата и конкретное время отсутствия. Акт составляется в день неявки работника.
После этого работодатель должен выяснить причины отсутствия, например, позвонив работнику или его родственникам, написав в мессенджеры или на электронную почту, совершив визит по месту проживания, или отправив рекомендованное письмо с просьбой предоставить объяснение.
Законодательство предоставляет работодателю право увольнять работника, который не явился на работу без уважительной причины. Однако законодательство не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия на работе, поэтому в каждом случае оценка уважительности причины отсутствия на работе дается, исходя из конкретных обстоятельств. Уважительными причинами должны быть объективные обстоятельства, которые безусловно препятствовали работнику явиться на работу и не могли быть им устранены (см. постановление Верховного Суда от 15.10.2024 по делу №537/1348/22 (производство № 61-2988св24).
То есть по Закону № 4412 законодательное определение приобрела уважительная причина отсутствия работника на работе – «рабочее место работника расположено на территориях активных боевых действий». При наличии такой причины увольнение работника запрещено.
В частности, такую позицию, до законодательного определения уважительной причины отсутствия на работе, занял Верховный Суд, в постановлении которого от 06 июня 2024 года по делу № 367/569/23 (производство № 61-4703св24) сделан правовой вывод о том, что «учитывая ситуацию на территории Украины, работники, которые не выходят на работу вследствие обстоятельств, связанных с боевыми действиями, или те, которые не имеют возможности выходить на работу в связи с опасностью для жизни и здоровья, не подлежат автоматическому увольнению, в частности на основании пункта 4 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины. Это обусловлено необходимостью сохранения жизни и здоровья таких работников и их семей и считается отсутствием на работе по уважительным причинам. Если с таким работником отсутствует связь, до выяснения причин и обстоятельств его отсутствия за ним сохраняются рабочее место и должность, трудовые отношения не прекращаются, однако время таких неявок не засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, и в общем порядке не подлежит оплате».
В то же время необходимо обратить внимание, что речь идет именно о территориях, где продолжаются активные боевые действия. Для определения таких территорий целесообразно пользоваться Перечнем, утвержденным приказом Министерства развития общин и территорий Украины от 28.02.2025 №376.
Этот Перечень будет дополнен территориями возможных боевых действий. Однако на эти территории действие ч. 3. ст. 5 Закона № 2136 не распространяется.
Что касается стажа работы, то Законом № 4412 продублирована действующая норма Закона Украины «Об отпусках», в п.2 ч.1 ст. 9 которого определено, что в стаж работы включается только период вынужденного прогула. То есть время, когда работник отсутствовал на работе без уважительных причин (прогул), не засчитывается в стаж, дающий право на ежегодный отпуск.
Юрист Центра правовой помощи ФПУ Ирина Тубелец