В трудовых спорах вопрос прекращения отношений является одним из самых сложных. Поэтому практика Верховного Суда имеет чрезвычайно важное значение — она конкретизирует правовые основания, выстраивает единые подходы к правоприменению и является ориентиром для решения аналогичных спорных ситуаций. Рассмотрим некоторые выводы.
Основания прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 36 (соглашение сторон) КЗпП применяются в случае получения предприятием со стороны работника молчаливого согласия (конклюдентные действия) на увольнение с занимаемой должности при наличии обстоятельств непреодолимой силы. К такому выводу пришел Кассационный гражданский суд ВС в деле № 222/438/17-ц (постановление от 17.10.2018).
Предприятие получило со стороны истца молчаливое согласие на увольнение последнего с занимаемой должности из-за отказа в дальнейшем продолжении трудовых отношений, что было выражено в неявке по юридическому адресу ответчика и в отказе написать заявление о переводе в другие структурные подразделения ответчика, расположенные на подконтрольной территории Украины.
При этом суд отметил, что предприятие выбрало единственное в сложившихся условиях возможное законное основание для увольнения работника — по соглашению сторон, предварительно предложив ему выполнить определенные действия для подтверждения намерения продолжить трудовые отношения.
Любые трудовые правоотношения имеют частноправовую природу, поскольку возникают на добровольной основе между двумя равноправными субъектами на основании договора.
Как отметил КЦС ВС в деле № 331/3069/23 (постановление от 15.01.2025), подчинение работника работодателю в рамках этих отношений имеет договорный, а не административный характер. Единственное исключение – это правоотношения по прохождению публичной службы, в частности государственной службы.
Большая Палата ВС в деле № 623/1656/16-ц указала (постановление от 20.11.2019), что публичная служба является разновидностью трудовой деятельности. И отношения публичной службы как отдельный вид трудовых отношений существуют на стыке двух отраслей права — трудового и административного. Поэтому правоотношения, связанные с принятием на публичную службу, ее прохождением и прекращением, регулируются нормами как трудового, так и административного законодательства. А споры, возникающие из таких правоотношений, подлежат рассмотрению в порядке административного судопроизводства.
Проблему разграничения освобождения и увольнения работника решал КЦС ВС в деле № 127/9315/23 (постановление от 14.03.2025).
Суд, в частности, отметил, что прекращение выполнения обязанностей работника на условиях совмещения по инициативе работодателя не является его увольнением, а является лишь освобождением от выполнения работы по совмещаемой должности.
Совмещение — это выполнение работником работы на том же предприятии, в учреждении, организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) или обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, за что производится соответствующая доплата к заработной плате (ч. 1 ст. 105 КЗпП).
Также заслуживают внимания некоторые правовые позиции ВС в делах 2025 года. В постановлении от 04.06.2025 в деле № 57/13201/24 кассационный суд отметил, что при увольнении руководителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 1 ст. 41 КЗпП) месячный срок для применения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня, когда о нарушении стало известно владельцу или уполномоченному им органу, а не со дня составления акта служебного расследования на предприятии.
Наличие в приказе об увольнении дополнительных фактов, характеризующих предыдущую работу, не изменяет квалификацию проступка как однократного грубого нарушения, если четко определено конкретное нарушение, ставшее основанием для увольнения.
В деле № 344/8249/24 (постановление от 25.03.2025) рассматривались аспекты увольнения с работы на основании п.2 ч.1 ст.40 КЗпП в связи с выявленным несоответствием занимаемой должности вследствие состояния здоровья, которое препятствует продолжению работы.
Практика Верховного Суда свидетельствует о последовательном формировании единых подходов к применению норм КЗпП относительно прекращения трудовых отношений. Суд детально разграничивает понятия «соглашение сторон», «увольнение» и «освобождение», уточняет процессуальные сроки и основания дисциплинарной ответственности. Такие решения не только устраняют пробелы правоприменения, но и обеспечивают предсказуемость для работодателей и работников, а в конечном итоге — правовую определенность.