Изменение основного места работы и совместительства

Украинское трудовое законодательство позволяет работнику работать одновременно на нескольких работах, однако механизм перехода из совмещения на основное место работы и наоборот до сих пор четко не регулирован. Об этом говорится в разъяснениях Минэкономики и Пенсионного фонда, предоставленных в ответ на многочисленные обращения работодателей.

Основное место работы определяет работник

По закону основным считается то место работы, которое работник сам определил в заявлении и предоставил работодателю, а информация об этом отображается в реестре застрахованных лиц.
Изменить основное место работы можно только путем отзыва предыдущей заявки.

Нужно ли увольнять работника?

КЗоТ не требует обязательного увольнения и заключения нового договора при изменении статуса работы.
Но Минэкономики в письме от 24.06.2024 г. № 4701-05/45070-09 рекомендует оформлять такой переход через процедуру увольнения и приема на работу, поскольку:

• законодательство не содержит четкого механизма "перевода" из совмещения на основное место работы;

• трудовые книжки при совмещении не ведутся;

• в отчетности изменение статуса работы не отражается без прекращения предыдущих отношений.

Позиция ПФУ и проблемы с отображением в Реестре застрахованных лиц

ПФУ в письме от 14.01.2025 № 2800-060202-8/2786 указал:

• в Налоговом расчете нет механизма отметки «изменение основного места работы»,
• графа 12 приложения 5 предназначена только для перевода на другую должность,
• поэтому для корректного отображения следует:

Закрыть трудовые отношения по категории 1 (нанятый работник с трудовой книжкой)

 Открыть новые — по категории 2 (нанятый работник без трудовой книжки)

Какие трудности возникают на практике?

Работодатели и работники сталкиваются с рядом проблем:

• сложные процедуры увольнения и приема руководителей, требующие решений общих собраний;

• необходимость выплаты компенсации за все неиспользованные дни отпуска — что является финансовой нагрузкой для бизнеса;

• риски для работника, который может бояться уволиться без гарантии нового договора;

• дополнительные бюрократические процедуры: уведомление ГНС, оперативные ведомости в ПФУ (особенно при наличии бронирования).

Что советуют государственные органы?

Несмотря на сложности, обязательного законодательного требования переводить через увольнение нет.

Однако, действующие нормативные акты и технические возможности учета заставляют работодателей применять именно эту процедуру для избежания ошибок в отчетности.

Минэкономики признает наличие пробелов в трудовом законодательстве и передает информацию о проблемных вопросах в Государственную службу занятости — для дальнейшей разработки и возможных изменений.