Постановою у справі № 332/5214/23 від 18 червня 2026 року у трудовому спорі між начальницею юридичного відділу страхової компанії та роботодавцем Верховний Суд ще раз нагадав: дисциплінарне стягнення не може ґрунтуватися на припущеннях, загальних звинуваченнях чи бажанні знайти «крайнього».
Суд підтвердив принципову позицію: роботодавець зобов’язаний довести не лише сам факт порушення, а й вину конкретного працівника, його обов’язок виконувати відповідну роботу та причинний зв’язок між його діями і негативними наслідками.
Начальниці юридичного відділу страхової компанії оголосили одразу дві догани.
Першу – за нібито неналежну організацію судової роботи та незабезпечення участі представника компанії в одному із судових засідань.
Другу – за неподання відзиву на позов у іншій судовій справі та відсутність належного правового супроводу.
На думку роботодавця, саме ці недоліки призвели до програшів у судових спорах та фінансових втрат компанії.
Працівниця із цим категорично не погодилася і звернулася до суду.
Під час розгляду справи з'ясувалося, що роботодавець фактично не зміг довести кілька ключових обставин.
По-перше, не було чітко визначено, які саме обов’язки покладалися на начальника юридичного відділу.
По-друге, відсутні належні докази того, що саме працівниця особисто допустила порушення.
По-третє, частину обов’язків виконували також інші працівники юридичного відділу, але службове розслідування не встановило конкретного винуватця.
Інакше кажучи, компанія покарала керівника підрозділу лише тому, що виникли проблеми в роботі відділу, не довівши її особистої вини.
Суди трьох інстанцій дійшли однакового висновку: дисциплінарне стягнення було застосоване формально.
Особливу увагу суди звернули на такі обставини:
Щобільше, суди встановили, що частина зауважень роботодавця стосувалася обов’язків, які не були належним чином закріплені за працівницею.
Верховний Суд ще раз підтвердив усталену правову позицію:
Недоведеність хоча б одного елемента дисциплінарного проступку виключає можливість притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
Для законного накладення догани роботодавець повинен довести одночасно:
• факт порушення;
• наявність трудового обов’язку;
• вину працівника;
• причинний зв'язок між діями працівника та наслідками;
• дотримання процедури притягнення до відповідальності.
Якщо хоча б один із цих елементів відсутній — дисциплінарне стягнення є незаконним.
Не можна карати за те, про що працівник не знав
Ще один важливий акцент Верховного Суду полягає в тому, що працівника не можна притягати до відповідальності за невиконання обов’язків, які:
• не визначені трудовим договором;
• не передбачені посадовою інструкцією;
• не закріплені локальними актами роботодавця;
• не були доведені до працівника належним чином.
Тобто роботодавець спочатку має чітко встановити правила гри, а вже потім вимагати їх виконання.
Суд також визнав, що безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності викликало у працівниці психологічні переживання, хвилювання через несправедливі звинувачення та необхідність тривалого судового захисту своїх прав.
Ця справа є показовою для всіх роботодавців.
Перед оголошенням догани необхідно:
• чітко визначити посадові обов’язки працівника;
• зібрати докази конкретного порушення;
• встановити особисту вину працівника;
• отримати письмові пояснення;
• провести об'єктивне службове розслідування;
• правильно оформити наказ із детальним описом проступку.
Інакше навіть очевидні проблеми в роботі підрозділу не стануть достатньою підставою для покарання конкретного працівника.
Постанова Верховного Суду у справі № 332/5214/23 демонструє важливий принцип трудового права: відповідальність не може бути колективною або формальною. Якщо роботодавець не доведе особисту вину працівника та не дотримається встановленої законом процедури, догана буде скасована, а працівник матиме право не лише на поновлення своїх трудових прав, а й на компенсацію моральної шкоди.
Це рішення вкотре нагадує: дисциплінарне стягнення — це не інструмент тиску на працівника, а юридична процедура, яка вимагає бездоганного дотримання закону.