Декрет і робота: як відпустка по догляду за дитиною впливає на працівників і роботодавців

Нещодавно в Києві презентували комплексне дослідження системи відпустки по догляду за дитиною, підготовлене ГО «Генерація матерів Лада» у співпраці з Мінсоцполітики. Отримані дані важливі не лише для соціальної політики, а й безпосередньо для роботодавців, кадровиків і бухгалтерів, які працюють із трудовими відносинами, оплатою праці та кадровим плануванням.

Хто реально перебуває у відпустці по догляду за дитиною

За результатами дослідження, 77% матерів зазначили, що доглядали за дитиною самостійно, тоді як лише 20% чоловіків готові взяти повну відпустку по догляду за дитиною.
Фактично це означає, що основний кадровий ризик для роботодавця у зв’язку з декретними відпустками залишається жіночим.

Для бухгалтерії це має прямі наслідки:

• довгострокова відсутність працівниці;
• необхідність заміщення;
• перерахунок стажу, лікарняних, індексації;
• кадрові рухи після повернення з відпустки.

Як роботодавці оцінюють вплив декретної відпустки

80% роботодавців визнають, що тривала перерва в роботі впливає на професійний розвиток працівника.
Цю позицію частіше поділяють керівники-чоловіки (86%), ніж жінки-керівниці (73%).

Водночас більшість роботодавців декларують готовність підтримувати як коротку (до 1 року), так і тривалу (1–3 роки) відпустку по догляду за дитиною. Проте повна підтримка жіночих декретних відпусток майже вдвічі вища, ніж чоловічих, що також впливає на кадрові рішення.

Фінансові аспекти відпустки по догляду

Дослідження показало різницю у фінансових моделях:

• для 67% жінок основним джерелом доходу під час відпустки є зарплата партнера;
• для 47% чоловіків — власні заощадження.

При цьому:

• 32% жінок зазначили, що саме вищий дохід чоловіка став ключовою причиною їх тривалішої відпустки;
• ще 30% визнали, що це було одним із важливих чинників.

Для роботодавця це означає, що рішення про тривалість декрету часто приймається з економічних причин, а не виключно з сімейних міркувань.

Повернення з декрету: ризики для працівника і бізнесу

Повернення працівниці з відпустки по догляду за дитиною часто супроводжується:

• страхом втрати професійних навичок;
• ризиком дискримінації;
• невизначеністю щодо умов праці та навантаження.

За даними дослідження, 58% жінок після народження дитини замислюються над зміною роботи, професії або формату зайнятості. Основні причини:

• потреба в гнучкому графіку — 27%;
• бажання мати більше часу для сім’ї — 22%;
• неможливість поєднувати попередню роботу з доглядом за дитиною — 22%.

Для роботодавця це сигнал про високий ризик втрати кваліфікованого працівника після декретної відпустки.

Що може зменшити кадрові втрати

Експерти та представники Мінсоцполітики наголошують, що ключову роль відіграють саме роботодавці. Серед ефективних рішень:

• гнучкий графік роботи;
• дистанційна або змішана форма зайнятості;
• поступове повернення до повного робочого навантаження;
• підтримка з боку керівника та колективу.

Такі інструменти не потребують змін у законодавстві, але дозволяють зберегти працівника та зменшити витрати на пошук і навчання нового персоналу.

Висновок для роботодавців і бухгалтерів

Декретна відпустка — це не лише соціальна гарантія, а й фактор кадрової стабільності підприємства. Дані дослідження показують: без гнучких рішень бізнес ризикує втрачати досвідчених працівників саме після їх повернення з відпустки по догляду за дитиною.

Для бухгалтерів і кадровиків це означає необхідність:

• планувати заміщення завчасно;
• враховувати можливі кадрові зміни після декрету;
• працювати з інструментами гнучкої зайнятості в межах чинного трудового законодавства.

Практика КЗпП: які інструменти роботодавець може застосувати після декрету

Чинне трудове законодавство дозволяє роботодавцям гнучко організовувати роботу працівників після виходу з відпустки по догляду за дитиною, не порушуючи норм КЗпП.

Найпоширеніші інструменти:

Неповний робочий час (ст. 56 КЗпП)

Працівник має право працювати:

• неповний робочий день;
• неповний робочий тиждень;
• або поєднання цих варіантів.

Оплата праці здійснюється пропорційно відпрацьованому часу, але при цьому:

• зберігається статус працівника;
• не втрачається право на щорічну відпустку та лікарняні.

Дистанційна або надомна робота (ст. 60¹, 60² КЗпП)

Дистанційна робота дозволяє:

• виконувати обов’язки поза приміщенням роботодавця;
• самостійно організовувати робочий час (якщо це передбачено договором).

Для бухгалтерії важливо:

• оформити наказ або доповнення до трудового договору;
• визначити режим роботи та облік робочого часу.

Гнучкий режим робочого часу (ст. 60 КЗпП)

Може включати:

• фіксований час;
• змінний час;
• період обов’язкової присутності.

Підходить для працівників, які поєднують роботу з доглядом за дитиною без повного скорочення зайнятості.

Що це означає для бухгалтера

Для роботодавця та бухгалтера декретна відпустка — це не лише соціальна гарантія, а й фактор фінансового та кадрового планування.

Основні ризики:

• звільнення працівника після декрету;
• втрата досвіду та компетенцій;
• витрати на пошук і навчання нового персоналу.

 Що реально працює:

• поетапне повернення до повного робочого часу;
• гнучкий графік;
• дистанційний формат;
• збереження посадового рівня без «пониження» після декрету.

Практика показує: адаптація після декрету часто дешевша для бізнесу, ніж заміна працівника.

Висновок для бізнесу

Декретна відпустка — це не «випадіння з роботи», а перехідний етап, який можна пройти без втрат для бізнесу та працівника.
Гнучкі рішення в межах КЗпП дозволяють:

• зберегти кадри;
• зменшити плинність персоналу;
• уникнути конфліктів і дискримінаційних ризиків.

А який ваш досвід поєднання декрету та роботи — з боку роботодавця чи працівника?
Чи використовували гнучкий графік, дистанційну роботу або неповний робочий час?
👉 Діліться своїм досвідом у коментарях.