Чаще всего в судах «слетают» именно увольнения по сокращению. Ведь работодатели наступают на одни и те же грабли — мелкие ошибки, которые потом превращаются в большие проблемы. На что давят работники, когда доказывают незаконность сокращения, и почему эти аргументы часто срабатывают.
Довольно распространенная ситуация: предприятие якобы сокращает работника… но без каких-либо реальных изменений в структуре или процессах. Другими словами — вымышленное сокращение, чтобы просто избавиться от конкретного сотрудника.
На самом деле сокращение допускается только тогда, когда есть изменения в организации производства или труда.
Например:
Чтобы увольнение было законным, должна быть документальная основа:
Причина должна быть экономически обоснована, а не сформулирована «пальцем в небо».
При этом суды не оценивают, было сокращение «целесообразным» или нет. Они смотрят только на факты — было ли реальное сокращение штата или численности работников и соблюдал ли работодатель процедуру. (постановления Верховного Суда от 14.07.2021 по делу № 756/7311/20 и от 04.09.2024 по делу № 369/15710/21).
Поэтому, чтобы избежать такой ошибки, у вас должен быть приказ об изменениях в организации производства и труда и новый штатный расписание, где численность должностей и штата уменьшится. Приказ может начинаться так:
«…с целью рационализации рабочих мест и более рационального расходования фонда оплаты труда — сократить должность финансового директора, кадровика, водителя.»
Знать, что «где-то там будет сокращение», — это еще не значит быть персонально уведомленным. И судебная практика раз за разом доказывает: именно на этом этапе работодатели чаще всего попадают в ловушку.
Формула проста: работника нужно предупредить о будущем увольнении не позднее чем за 2 месяца. Но многие «спотыкаются» на мелочах:
отсчет начинается с дня фактического вручения уведомления конкретному человеку, а не с момента объявления на собраниях или коридорных слухах.
И важно: закон не делает исключений. Работник в отпуске? На больничном? Срок идет дальше.
Простым языком — хоть на входе повесь баннер «Сокращение уже близко», это не считается. Суд прямо говорит: знать о сокращении — не то же самое, что быть персонально уведомленным за два месяца.
Постановление ВС от 13.05.2020 по делу №182/1268/18-ц четко это подтверждает.
Форма уведомления тоже не закреплена. Обычно все выглядит так:
Образец уведомления ищите вот здесь. Попередження працівника про скорочення
Работник отказался подписать? Составляется акт — и точка.
Вывод: у вас должны быть доказательства, что работника лично уведомили, и доказательство, что он получил уведомление или отказался его получать.
Это еще одна классика жанра.
Работодатель обязан предложить работнику все (!) вакансии, которые были или появились с дня уведомления и до самого момента увольнения.
Повторяю специально:
ВСЕ вакантные должности, равнозначные или ниже по квалификации с дня уведомления и до дня увольнения включительно.
Суды буквально сравнивают под микроскопом: штатное расписание, движение вакансий, предложения работнику. И если хоть одна должность «потерялась» — считайте, что шансов защитить увольнение почти нет. Или вы должны быть готовы предоставить суду доказательства того, почему именно свободные рабочие места не могли быть предложены конкретному работнику (например, особые требования к образованию, навыкам, опыту работы кандидата на вакантную должность, которым работник, подлежащий увольнению, не соответствует).
И да, все это также должно быть подтверждено документально.
Какие же они? Об этом вы узнаете из нашего видео. Там же практические советы, как их избежать и не нарваться на судебные процессы