ТОП-5 ошибок при сокращении: почему работники выигрывают, а работодатели — проигрывают

Чаще всего в судах «слетают» именно увольнения по сокращению. Ведь работодатели наступают на одни и те же грабли — мелкие ошибки, которые потом превращаются в большие проблемы. На что давят работники, когда доказывают незаконность сокращения, и почему эти аргументы часто срабатывают.

Ошибка № 1. «Сокращение» без реального сокращения

Довольно распространенная ситуация: предприятие якобы сокращает работника… но без каких-либо реальных изменений в структуре или процессах. Другими словами — вымышленное сокращение, чтобы просто избавиться от конкретного сотрудника.

На самом деле сокращение допускается только тогда, когда есть изменения в организации производства или труда.

Например:

• оптимизация или усовершенствование процессов;
• уменьшение объема работ;
• изменение структуры или перепрофилирование предприятия;
• изменение трудовых норм;
• необходимость рационально использовать фонд оплаты труда.

Чтобы увольнение было законным, должна быть документальная основа:

• протокол собрания учредителей и/или
• приказ руководителя, где четко указано, почему именно возникла необходимость сокращения.

Причина должна быть экономически обоснована, а не сформулирована «пальцем в небо».

При этом суды не оценивают, было сокращение «целесообразным» или нет. Они смотрят только на факты — было ли реальное сокращение штата или численности работников и соблюдал ли работодатель процедуру. (постановления Верховного Суда от 14.07.2021 по делу № 756/7311/20 и от 04.09.2024 по делу № 369/15710/21).

Поэтому, чтобы избежать такой ошибки, у вас должен быть приказ об изменениях в организации производства и труда и новый штатный расписание, где численность должностей и штата уменьшится. Приказ может начинаться так:

«…с целью рационализации рабочих мест и более рационального расходования фонда оплаты труда — сократить должность финансового директора, кадровика, водителя.»

Ошибка № 2. Предупреждение без… предупреждения

Знать, что «где-то там будет сокращение», — это еще не значит быть персонально уведомленным. И судебная практика раз за разом доказывает: именно на этом этапе работодатели чаще всего попадают в ловушку.

Формула проста: работника нужно предупредить о будущем увольнении не позднее чем за 2 месяца. Но многие «спотыкаются» на мелочах:

отсчет начинается с дня фактического вручения уведомления конкретному человеку, а не с момента объявления на собраниях или коридорных слухах.

И важно: закон не делает исключений. Работник в отпуске? На больничном? Срок идет дальше.

Простым языком — хоть на входе повесь баннер «Сокращение уже близко», это не считается. Суд прямо говорит: знать о сокращении — не то же самое, что быть персонально уведомленным за два месяца.

Постановление ВС от 13.05.2020 по делу №182/1268/18-ц четко это подтверждает.

Форма уведомления тоже не закреплена. Обычно все выглядит так:

• приказ о необходимости персонального уведомления работников;
• индивидуальные письменные уведомления;
• вручение под подпись.

Образец уведомления ищите вот здесь.  Попередження працівника про скорочення

Работник отказался подписать? Составляется акт — и точка.

Вывод: у вас должны быть доказательства, что работника лично уведомили, и доказательство, что он получил уведомление или отказался его получать.

Ошибка № 3. «Мы предложили… ну, почти все»

Это еще одна классика жанра.
Работодатель обязан предложить работнику все (!) вакансии, которые были или появились с дня уведомления и до самого момента увольнения.

Повторяю специально:

ВСЕ вакантные должности, равнозначные или ниже по квалификации с дня уведомления и до дня увольнения включительно.

Суды буквально сравнивают под микроскопом: штатное расписание, движение вакансий, предложения работнику. И если хоть одна должность «потерялась» — считайте, что шансов защитить увольнение почти нет. Или вы должны быть готовы предоставить суду доказательства того, почему именно свободные рабочие места не могли быть предложены конкретному работнику (например, особые требования к образованию, навыкам, опыту работы кандидата на вакантную должность, которым работник, подлежащий увольнению, не соответствует).

И да, все это также должно быть подтверждено документально.

Ошибки № 4 и № 5

Какие же они? Об этом вы узнаете из нашего видео. Там же практические советы, как их избежать и не нарваться на судебные процессы