Когда заявление об увольнении не спасает от прогула

Подача работником заявления об увольнении из-за нарушения работодателем трудового законодательства не означает автоматического прекращения трудовых отношений. Такой вывод подтвердил Верховный Суд в решении по делу от 28.05.2025 № 748/25/24.

Суд рассмотрел спор между работником и работодателем относительно законности увольнения за прогул после подачи заявления о расторжении трудового договора.

Обстоятельства дела

В октябре 2022 года работодатель уволил работника за систематическое невыполнение трудовых обязанностей. Однако впоследствии суд признал это увольнение незаконным, отменил соответствующие приказы и восстановил работника на работе.

Кроме того, суд постановил:

• выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула; взыскать задолженность по заработной плате.

После выполнения решения суда работник подал заявление об увольнении на основании части третьей статьи 38 Кодекса законов о труде Украины, мотивируя его тем, что работодатель нарушал трудовое законодательство.

Что произошло после подачи заявления

Работник указал в заявлении, что просит уволить его из-за нарушения работодателем трудового законодательства.

Однако работодатель сообщил, что:

• в заявлении не конкретизировано, какие именно нарушения имели место;
• решением суда уже восстановлены нарушенные права работника.

После этого работник перестал выходить на работу.

В декабре 2023 года работодатель:

• зафиксировал отсутствие работника на работе;
• признал эти дни прогулами;
• уволил его на основании пункта 4 статьи 40 КЗоТ Украины — прогул без уважительных причин.

Позиция судов

Суды всех инстанций пришли к единому выводу: увольнение за прогул было законным.

Суд указал, что в соответствии с пунктом 4 статьи 40 Кодекса законов о труде Украины прогулом считается:

• отсутствие работника на работе в течение рабочего дня;
• или более трех часов без уважительных причин.

При этом суд подчеркнул важную правовую позицию.

Ключевой вывод Верховного Суда

Сам факт подачи заявления об увольнении по части третьей статьи 38 КЗоТ не освобождает работника от обязанности выполнять трудовые обязанности.

Если работодатель не соглашается с основаниями увольнения или не издает приказ, работник имеет право обратиться в суд, но не может самовольно прекратить выполнение работы.

Почему суд не признал увольнение по ст. 38 КЗоТ

Суды установили несколько важных обстоятельств:

• в заявлении работника не было конкретных нарушений трудового законодательства;
• предыдущие нарушения уже были устранены решениями суда;
• после подачи заявления работник без уважительных причин не выходил на работу.

В связи с этим суды признали отсутствие работника прогулом.

Окончательное решение

Верховный Суд оставил кассационную жалобу без удовлетворения и подтвердил решения судов предыдущих инстанций.

Таким образом:

• увольнение работника за прогул является законным;
• оснований для восстановления на работе нет.

Значение решения для работников и работодателей

Это дело формирует важную правовую позицию.

Работникам стоит помнить:

• подача заявления об увольнении не прекращает трудовые отношения автоматически;
• до издания приказа или решения суда необходимо продолжать работать.

Для работодателей решение подтверждает возможность увольнения работника за прогул, если:

• отсутствие на работе не имеет уважительных причин;
• подача заявления об увольнении используется как основание не выполнять работу.