Коли заява про звільнення не рятує від прогулу

Подання працівником заяви про звільнення через порушення роботодавцем трудового законодавства не означає автоматичного припинення трудових відносин. Такий висновок підтвердив Верховний Суд у рішенні у справі від 28.05.2025 № 748/25/24.

Суд розглянув спір між працівником та роботодавцем щодо законності звільнення за прогул після подання заяви про розірвання трудового договору.

Обставини справи

У жовтні 2022 року роботодавець звільнив працівника за систематичне невиконання трудових обов’язків. Однак згодом суд визнав це звільнення незаконним, скасував відповідні накази та поновив працівника на роботі.

Крім того, суд постановив:

• виплатити працівнику середній заробіток за час вимушеного прогулу; стягнути заборгованість із заробітної плати.

Після виконання рішення суду працівник подав заяву про звільнення на підставі частини третьої статті 38 Кодексу законів про працю України, мотивуючи її тим, що роботодавець порушував трудове законодавство.

Що сталося після подання заяви

Працівник зазначив у заяві, що просить звільнити його через порушення роботодавцем трудового законодавства.

Однак роботодавець повідомив, що:

• у заяві не конкретизовано, які саме порушення мали місце;
• рішення суду вже відновили порушені права працівника.

Після цього працівник перестав виходити на роботу.

У грудні 2023 року роботодавець:

• зафіксував відсутність працівника на роботі;
• визнав ці дні прогулами;
• звільнив його на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України — прогул без поважних причин.

Позиція судів

Суди всіх інстанцій дійшли однакового висновку: звільнення за прогул було законним.

Суд зазначив, що відповідно до пункту 4 статті 40 Кодекс законів про працю України прогулом вважається:

• відсутність працівника на роботі протягом робочого дня;
• або більше ніж три години без поважних причин.

При цьому суд підкреслив важливу правову позицію.

Ключовий висновок Верховного Суду

Сам факт подання заяви про звільнення за частиною третьою статті 38 КЗпП не звільняє працівника від обов’язку виконувати трудові обов’язки.

Якщо роботодавець не погоджується із підставами звільнення або не видає наказ, працівник має право звернутися до суду, але не може самовільно припинити виконання роботи.

Чому суд не визнав звільнення за ст. 38 КЗпП

Суди встановили кілька важливих обставин:

• у заяві працівника не було конкретних порушень трудового законодавства;
• попередні порушення вже були усунуті рішеннями суду;
• після подання заяви працівник без поважних причин не виходив на роботу.

У зв’язку з цим суди визнали відсутність працівника прогулом.

Остаточне рішення

Верховний Суд залишив касаційну скаргу без задоволення та підтвердив рішення судів попередніх інстанцій.

Отже:

• звільнення працівника за прогул є законним;
• підстав для поновлення на роботі немає.

Значення рішення для працівників і роботодавців

Ця справа формує важливу правову позицію.

Працівникам варто пам’ятати:

• подання заяви про звільнення не припиняє трудові відносини автоматично;
• до видання наказу або рішення суду необхідно продовжувати працювати.

Для роботодавців рішення підтверджує можливість звільнення працівника за прогул, якщо:

• відсутність на роботі не має поважних причин;
• подання заяви про звільнення використовується як підстава не виконувати роботу.