Автор: Шпакович Микола, головний редактор журналу «Оплата праці».
Уряд ухвалив проєкт Трудового кодексу України. Пропонується замість «латання дірок» у КЗпП радянських часів перейти до нового документа, в якому будуть збалансовані інтереси працівника та роботодавця. Звісно, про реальні зміни ще рано говорити, але вже зараз можемо зазирнути в майбутнє. Почнемо із цікавинок для роботодавця.
На відміну від КЗпП, який в основному спрямований на захист інтересів працівників, у проєкті Трудового кодексу України (далі — Кодекс) є норми, в яких прописані обов’язки працівника і права роботодавця.
Регулювання трудових відносин локальними актами (ст. 22). Роботодавець у межах своєї компетенції приймає (видає):
— локальні нормативні акти (акти, що містять норму права), це правила внутрішнього трудового розпорядку, правила поведінки, положення про заохочення тощо;
— індивідуальні акти (акти застосування законодавства), це накази, розпорядження тощо.
Акти роботодавця не можуть суперечити актам трудового законодавства, колективним угодам та договорам. Норми локальних нормативних актів роботодавця, що погіршують становище працівника порівняно з трудовим законодавством, колективними угодами, договорами, не застосовуються.
З локальними нормативними актами роботодавець зобов’язаний ознайомлювати працівників у визначений ним спосіб з передбачених ст. 23 Кодексу, якщо інше не встановлено колективним або трудовим договором.
З індивідуальним актом роботодавець зобов’язаний ознайомлювати працівника, щодо якого його видано, у спосіб, визначений ст. 23 Кодексу, протягом 5 робочих днів з дня видання такого акта, якщо інший строк не передбачений цим Кодексом.
Працівник не несе відповідальності за дії чи бездіяльність, що стали наслідком невиконання роботодавцем обов’язку щодо ознайомлення працівника з актами роботодавця.
Способи ознайомлення працівника з документами (ст. 23). Належним способом ознайомлення працівника з актами роботодавця, повідомленнями, іншими документами щодо його трудових прав та обов’язків вважаються:
1) ознайомлення працівника під підпис;
2) ознайомлення працівника за допомогою визначених у колективному або трудовому договорі технічних засобів електронних комунікацій, у тому числі з накладенням працівником електронного підпису;
3) надсилання працівнику копій актів роботодавця, повідомлень, інших документів реєстрованим поштовим відправленням за наданою працівником адресою його місця проживання, крім випадків, коли законом передбачено ознайомлення працівника виключно під підпис.
Письмова форма документів (ст. 37). Документи (повідомлення, клопотання, угоди, заперечення тощо) та інша інформація, що передаються одним суб’єктом трудових відносин іншому суб’єкту у встановлених цим Кодексом, іншими актами трудового законодавства, колективними угодами та договорами випадках, повинні бути подані у письмовій формі.
Документ вважається укладеним у письмовій формі, якщо:
— такий документ оформлений на паперовому носії та підписаний суб’єктом трудових відносин;
— такий документ створений в електронній формі з накладенням суб’єктом трудових відносин електронного підпису;
— його зміст зафіксований у листах чи повідомленнях (зокрема, електронних), якими обмінялися суб’єкти трудових відносин через інформаційно-комунікаційну систему, що ними використовується.
Якщо обмін документами (інформацією) здійснюється за допомогою технічних засобів електронних комунікацій, він вважається належним за умови, якщо є можливість визначити зміст документа (інформації), суб’єкта, що його надав, факт і час надання, а також створені можливості для його збереження.
Основні обов’язки працівника (ст. 27). Основними обов’язками працівника є:
1) особисте виконання своїх обов’язків за трудовим договором;
2) виконання встановлених норм праці та завдань роботодавця;
3) додержання норм з безпеки та охорони здоров’я на роботі;
4) негайне повідомлення роботодавця про загрозу життю та здоров’ю працівників, збереженню їх майна;
5) повідомлення роботодавця про причини відсутності на роботі;
6) повага гідності, честі, ділової репутації та інших особистих немайнових прав роботодавця і членів трудового колективу;
7) дбайливе ставлення до майна роботодавця;
8) відшкодування шкоди, заподіяної майну роботодавця унаслідок невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків;
9) нерозголошення державної, комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації.
Основні права роботодавця (ст. 29). Основними правами роботодавця є:
1) право на добір працівників;
2) право заохочувати працівників;
3) право контролювати виконання працівниками трудових обов’язків;
4) право вимагати від працівника виконання роботи відповідно до умов трудового договору, локальних нормативних актів роботодавця, правил з безпеки та охорони здоров’я працівників на роботі тощо;
5) право на відшкодування шкоди, заподіяної працівником унаслідок невиконання чи неналежного виконання ним своїх трудових обов’язків;
6) право на локаут (про нього окремо поговоримо нижче) у випадках та на умовах, передбачених цим Кодексом.
Відеоспостереження за працівником на робочому місці (ст. 35). Роботодавець може здійснювати відеоспостереження на робочому місці працівника, що знаходиться у приміщенні чи на території роботодавця.
Відеоспостереження є крайньою формою контролю роботодавця за працівником і може застосовуватися тільки за умови неможливості або неефективності застосування альтернативних способів контролю за працівником.
1. Здійснення відеоспостереження не може порушувати право працівника на повагу до його особистого і сімейного життя. При встановленні відеоспостереження роботодавець повинен:
1) врахувати об’єктивну та обґрунтовану необхідність здійснення відеоспостереження;
2) поінформувати працівника про здійснення відеоспостереження та місце встановлення відеокамер у визначений ним спосіб з передбачених статтею 23 цього Кодексу, якщо інше не встановлено колективним або трудовим договором.
2. На вимогу працівника роботодавець повинен надати необхідний фрагмент відеозапису, який зберігається роботодавцем не менше трьох місяців, та може бути доказом порушення трудових прав такого працівника та/або невиконання ним трудових обов’язків.
Відеозапис не може бути переданий третім особам без письмової згоди працівника, крім випадків, передбачених законом.
Моніторинг робочої кореспонденції працівника (ст. 36). Роботодавець може здійснювати моніторинг робочої кореспонденції працівника та/або документів (файлів), створених та розміщених на технічних засобах електронної комунікації, що належать роботодавцеві та використовуються працівником для виконання трудових обов’язків.
Моніторинг робочої кореспонденції та/або документів (файлів) є крайньою формою контролю роботодавця. Такий моніторинг може застосовуватися тільки за умови неможливості застосування альтернативних способів контролю за виконанням працівником трудових обов’язків.
Про запровадження моніторингу роботодавець повинен поінформувати працівника та обґрунтувати об’єктивну необхідність його здійснення.
Здійснення моніторингу робочої кореспонденції та/або документів (файлів) не може порушувати право працівника на повагу до його особистого і сімейного життя.
Інші матеріали із "Оплата праці", 2026, № 2:
Передплатити "Оплата праці"