Автор: Долгая Ирина, эксперт по оплате труда.
Ситуация. Два предприятия — один работник: на одном он основной, а на втором — совместитель. Работник зеркально меняет приоритеты: там, где было основное место работы, должно стать совместительство, и наоборот. Как правильно оформить такую рокировку? Есть ли вариант изменения признака места работы без увольнения/приема? Уведомлять ли налоговую? Ответы — в статье.
Как следует действовать? В случае изменения статуса «совместитель → основной работник» или наоборот перед многими работодателями возникает дилемма: как реализовать такую процедуру? В этом вопросе мы остаемся непреклонны:
на данный момент единственным беспроблемным с точки зрения трудового законодательства способом изменения статуса «совместитель ↔ основной работник» является увольнение/прием на работу
Этот способ полностью согласуется с предписаниями трудового законодательства и обеспечивает возможность корректного формирования сведений об основном месте работы в реестре застрахованных лиц ПФУ и записей в электронной трудовой книжке работника.
А как же перевод? Такому варианту говорим — «нет!». Рассказываем почему.
Чем проблематичен перевод? Статья 32 КЗоТ под переводом понимает перевод работника (1) на другую работу на том же предприятии, (2) на другое предприятие, (3) в другую местность вместе с предприятием.
Поскольку работник остается работать у того же работодателя и на той же должности (работе), то перевод в понимании ст. 32 КЗоТ не происходит. На это, кстати, обращала внимание Гоструда в письме от 16.09.2021 № 6147/4/4.1-ЗВ-21.
К тому же здесь возникает проблема с отражением изменения признака места работы (основное/совместительство) в реестре застрахованных лиц ПФУ. Информация попадает туда из приложения Д5 Объединенного отчета, которое подает работодатель.
Может ли работодатель показать в Д5 перевод с совместительства на основное или наоборот? Ответ — нет. Потому что это не предусмотрено правилами заполнения этого приложения. Это подтверждает ПФУ в письме от 14.01.2025 № 2800-060202-8/2786. И предлагает для тех, кто все же перевел, указывать такой перевод как прием — увольнение. Однако такое отражение может вызвать вопросы уже у Гоструда, поскольку в Д5 будет указано о «приеме», а Уведомление налоговикам о приеме на работу не было подано.
Резюме: вариант перевода для изменения признака места работы лучше не применять.
Есть ли другие варианты изменения признака места работы, но так, чтобы без увольнения/приема? Есть такой для случая, когда основной работник желает стать совместителем. Реализуется он через отзыв заявления об основном месте работы. Но, опять же, этот вариант имеет недостатки. Рассказываем.
В чем проблема с отзывом заявления? Объясним, о чем идет речь. Основное место работы определяет работник согласно поданному заявлению (до его отзыва). Это указано в п. 12 ч. 1 ст. 1 Закона Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 № 2464-VI и п. 31 ч. 2 ст. 16 Закона Украины «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании» от 09.07.2003 № 1058-IV.
Поэтому Минэкономики в письме от 07.10.2021 № 4712-06/49022-07 сделало вывод, что работник, трудоустроенный по основному месту работы, может отозвать заявление об определении основного места работы БЕЗ увольнения и в дальнейшем работать по совместительству.
На основании заявления об отзыве Минэкономики рекомендует внести соответствующие изменения в трудовой договор с работником. Также, на наш взгляд, работодатель должен издать приказ об изменении признака места работы.
В то же время здесь все снова упирается в невозможность корректного отражения в Д5 изменения признака места работы «основной работник → совместитель».
А вот если работник желает сменить работу с совместительства на основное место, то работодателю следует уволить работника с неосновного места работы и принять его на основное. Из-за отзыва заявления это сделать невозможно. Об этом речь идет в письмах Минэкономики от 24.03.2022 № 4712-06/11123-07 и от 24.06.2024 № 4701-05/45070-09.
Далее сосредоточимся на процедуре увольнения/приема при изменении статуса и разъясним алгоритмы и нюансы ее применения.
Прежде всего стоит понимать, что происходит банальное окончание работы по одному трудовому договору и заключение нового трудового договора с одним и тем же работодателем. Даже если нет разрыва в днях работы между договорами. При этом
процедура увольнения и приема на работу происходит по общим правилам
Остановимся на отдельных шагах, вызывающих вопросы у кадровиков.
Заявления об увольнении. Работник должен подать заявление о расторжении трудового договора работодателям по основному месту работы и по совместительству. Уволиться работник может как по собственному желанию (согласно ст. 38 КЗоТ), так и по соглашению сторон (согласно п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ).
Заявление о приеме на работу. Заявление о приеме на работу работник подает обоим работодателям. Желательно, чтобы оно было подано хотя бы за день до начала работы по новому трудовому договору. Это позволит работодателю вовремя обработать его и перейти к следующим шагам без нарушений.
В заявлении о приеме, среди прочего, попросите работника указать признак места работы (основное или совместительство), по которому он хочет работать, поскольку место работы работника определяется по его заявлению и является зоной ответственности работника.
Приказ об увольнении и окончательный расчет. На основании заявлений работника работодатели (на обоих предприятиях) издают приказ о прекращении трудового договора.
Обязательно (!) в день увольнения с работником на обоих предприятиях проводится окончательный расчет: выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятий. В частности, производится начисление и выплата компенсации за все неиспользованные дни ежегодных отпусков и отпусков на детей.
Еще раз обращаем внимание на необходимость выдать работнику в день увольнения копии приказа и письменного уведомления о начисленных и выплаченных суммах при увольнении.
Приказ о приеме. Работодатели на обоих предприятиях издают приказ о приеме на работу. В нем должны быть указаны, в частности, режим работы, продолжительность рабочего времени и дата начала работы.
Сразу следует процедура ознакомления работника с условиями труда, правилами трудового распорядка, техники безопасности и другими необходимыми для работы работника инструкциями. То есть как при обычном приеме на работу.
Уведомление о приеме на работу. Работодатели на обоих предприятиях должны подать уведомление о приеме на работу работника. Исключение: прием на работу директора (руководителя предприятия), членов исполнительного органа хозяйственного общества.
Уведомление нужно подать до начала работы работника по заключенному трудовому договору с новым статусом. При его заполнении обратите внимание на графу 5. В ней нужно указать категорию «1» — в случае приема по основному месту работы или «2» — для трудового договора по совместительству.
С деталями, как заполнить уведомление о приеме на работу, и ответами на распространенные вопросы по нему вы можете ознакомиться в статьях «Уведомление о приеме на работу: актуальный чек-лист» и «Уведомление о приеме на работу: вы спрашиваете — мы отвечаем» // «Оплата труда», 2025, № 23.
Трудовая книжка и кадровый учет. По требованию работника работодатель должен внести запись об увольнении и приеме на работу в трудовую книжку, которая хранится у работника.
Старую личную карточку работника (типовая форма П-2) работодатель закрывает и заводит новую на новый трудовой договор. Также формирует новое личное дело.
Воинский учет (ТЦК). Воинский учет основных работников и совместителей предприятия осуществляют в общем порядке. Работодатели должны проверить наличие военно-учетного документа.
Также не забудьте подать:
— в ТЦК уведомление о приеме (назначении), если на предприятие трудоустраивается призывник, военнообязанный или резервист. Сроки и формы приведены в статье «ТЦК: подаємо списки, повідомлення, звіти вчасно» // «Кадровику», № 7;
— в ПФУ через веб-портал оперативные сведения, если предприятие является критическим (см. п.п. 4 п. 2 постановления КМУ от 22.11.2024 № 1332). Срок подачи — не позднее чем в течение следующего дня после приема работника на работу. Здесь под событием понимаем дату приема на работу, а не дату приказа (см. разъяснение ПФУ от 20.08.2024).
Табель. В табеле учета использования рабочего времени у каждого работодателя работник будет показан двумя строками. Ведь он будет иметь новый табельный номер. Начисление зарплаты за месяц также произойдет по каждому трудовому договору отдельно.
Другие материалы из "Оплата платы", 2026, № 4:
Подписаться на "Оплата платы"