Конституція України гарантує кожному громадянинові захист від незаконного звільнення (ч. 6 ст. 43). Ця гарантія забезпечується шляхом закріплення цілого ряду вимог до порядку припинення трудового договору. Так, розірвати трудові відносини можна тільки за наявності на те законних підстав. Перелік таких підстав закріплений у КЗпП.

Далі ми з вами розглянемо вимоги до порядку звільнення працівників за найпоширенішими на практиці підставами. Ну що ж, розриваємо трудовий договір…

… за згодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

Це найбільш мирний  варіант звільнення працівника, що дозволяє розірвати трудовий договір у будь-який час після досягнення згоди із цього приводу між працівником і роботодавцем. Головне, щоб згода на звільнення була досягнена саме на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (див. абзац другий п. 8 постанови № 9*, постанова ВСУ від 26.10.2016 р. № 6-1269цс16).

* Постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.

Важливо! Ініціатором припинення трудового договору за згодою сторін може виступати як працівник підприємства, так і його роботодавець.

Згода сторін може бути підставою для припинення як строкових трудових договорів, так і трудових договорів, укладених на невизначений строк.

Дату припинення трудового договору на цій підставі сторони визначають за взаємною домовленістю.

А що коли працівник до настання обумовленої дати припинення трудових відносин передумав і вирішив відмовитися від прийнятого раніше спільного рішення розірвати договір? Думка ВСУ на сьогодні така: працівник має право заявити про анулювання попередньої домовленості сторін.

Див. постанову ВСУ від 26.10.2016 р. № 6-1269цс16.

Розірвання трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП визнається судом, якщо доведено існування взаємної згоди на «розлучення». При цьому волевиявлення кожної зі сторін на момент видання наказу про звільнення працівника повинні залишатися в силі.

Враховуючи наведене, факт досягнення взаємної згоди на розрив трудових краще оформити письмово. Зробити це можна шляхом:

— cкладання окремого документа, підписаного обома сторонами — працівником і роботодавцем. Наведемо приклад такого документа;

— подання працівником заяви про бажання розірвати трудовий договір за згодою сторін, із зазначенням бажаної дати припинення трудових відносин, на підставі якого роботодавець видасть відповідний наказ.

У трудовій книжці працівника роблять запис: «Звільнений за згодою сторін, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».

… за ініціативою працівника (ст. 38 або 39 КЗпП)

Якщо працівникові «набрид» роботодавець, то він може скористатися своїм правом — звільнитися за власним бажанням. Такий варіант звільнення доступний як працівникові, з яким укладений безстроковий договір (ст. 38 КЗпП), так і працівникові, працевлаштованому за строковим договором (ст. 39 КЗпП), але з певними нюансами (див. нижче). Розглянемо особливості цього варіанта розлучення.

Безстроковий трудовий договір. Скориставшись положеннями ст. 38 КЗпП, будь-який працівник, прийнятий на підприємство за безстроковим трудовим договором, може звільнитися за власним бажанням без пояснення причин.

Виняток становлять особи, засуджені судом до виправних робіт. Їм заборонено звільнятися з роботи за власним бажанням без дозволу уповноваженого органу з питань пробації.

Про бажання розірвати трудовий договір за власним бажанням працівник зобов’язаний попередити роботодавця письмово за два тижні. Як це зробити? Подати останньому заяву про звільнення, в якій указати підставу для розірвання трудового договору (ст. 38 КЗпП) і бажану датузвільнення. Заяву слід підписати і проставити дату її складання! Відсутність цих реквізитів може стати підставою для визнання заяви недійсною.

Зверніть увагу, повідомити про звільнення можна як у період роботи, так і в період відсутності на роботі (наприклад, у зв’язку з відпусткою або тимчасовою непрацездатністю).

А якщо роботодавець відмовляється приймати таку заяву? Скористайтеся послугами пошти!

Направлена рекомендованим листом з повідомленням про вручення заява вважатиметься прийнятою роботодавцем у день отримання, який указаний у такому повідомленні.

Пам’ятайте: відлік двотижневого строку починають обчислювати не з дати, вказаної в заяві, а зфактичної дати попередження роботодавця!

Цікавий момент! Якщо після закінчення двотижневого строку попередження працівник не був звільнений, продовжує працювати і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не має права звільнити його на підставі поданої раніше заяви. Також не можна звільнити працівника й у тому випадку, якщо він у межах двотижневого строку відкличе свою заяву про звільнення.

Наприклад, подавши роботодавцеві заяву про відкликання раніше поданої заяви про звільнення за власним бажанням.

Але є одне «але»! Якщо на місце працівника, що побажав звільнитися, вже запросили працівникав порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч. 5 ст. 24 КЗпП, абз. 2 п. 12 постанови № 9), то звільнення не уникнути. ЧИТАТИ ДАЛІ...

 

Інші матеріали із "Бухгалтер911", 2017, № 33:
Усе про нарахування «компенсуючих» податкових зобов’язань за п. 198.5 ПКУ
Найкращий захист — це напад, або Контроль за… контролером
«Танці» регліміту при блокуванні/розблокуванні податкової накладної
Залучаємо чужу техніку для роботи в полі: заміна підряду
Індексація зарплати за серпень 2017 року
Невосьмигодинний робочий день
Донорство в робочий день: бонуси
Злощасний коефіцієнт 2,0 поліг: з якого моменту уточнюватися по землі?
Повернення в роздробі — чи потрібний розрахунок коригування?
Єдиноподатник-«мільйонер» і РРО: «друзі навіки»
Підприємець на єдиному податку і ЗЕД: що можна, а що не можна

 

Передплатити "Бухгалтер911"