Невихід на роботу у зв’язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення

Автор: Олександр Боков, Юридичний інтернет-ресурс "Протокол", (справа № 6-1412цс17, 13.09.17 р.)

Фабула судового акта: В цій  справі Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України залишило в силі рішення районного суду, що визнав законним звільнення позивача з роботи з за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України, скасувавши при цьому інші судові рішення, прийняти на користь позивача.

Життєва ситуація, що стала предметом судового дослідження досить проста. У зв’язку з народженням сина позивач звернувся до керівництва ПАТ (відповідач), в якому працював  на посаді заступника голови правління, із заявою про надання йому відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Після направлення заяви з 19 серпня 2015 року позивач здійснював догляд за дитиною, однак 1 жовтня 2015 року отримав лист ПАТ  про відмову у наданні йому вказаної відпустки із зазначенням про необхідність надати пояснення про поважні причини його відсутності на роботі з 19 серпня 2015 року.

У відповідь позивач повторно направив до ПАТ заяву про надання йому відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, однак 13 жовтня 2015 року отримав наказ від 9 жовтня 2015 року про звільнення його з роботи за прогул без поважних причин з 19 серпня по 8 жовтня 2015 року. 

Апеляційний суд, задовольняючи позов і скасовуючи рішення районного суду, виходив з того, що відсутність позивача на роботі з 19 серпня 2015 року була пов’язана з доглядом за малолітньою дитиною, про надання відпустки для догляду за якою позивач звертався з відповідною заявою до відповідача, а отже, був відсутній на роботі з поважних причин.

Втім, Верховний Суд України не погодився  з таким підходом, сформувавши при цьому нижчевикладену правову позицію.

Правова позиція, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 13 вересня 2017 року у справі № 6-1412цс17

Відповідно до частини третьої статті 179 КЗпП України за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства.

Відпустки для догляду за дитиною, передбачені частинами третьою, четвертою та шостою цієї статті, можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною (частина сьома статті 179 КЗпП України).

Згідно із частиною четвертою статті 20 Закону України «Про відпустки», особам, зазначеним у частині третій статті 18 цього Закону (крім осіб, які усиновили чи взяли дитину під опіку у встановленому законодавством порядку, прийомних батьків), відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається на підставі довідки з місця роботи (навчання, служби) матері дитини про те, що вона вийшла на роботу до закінчення терміну цієї відпустки і виплату допомоги по догляду за дитиною їй припинено (із зазначенням дати).

На підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин. Прогул – це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

Невихід на роботу у зв’язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника.

З огляду на зазначені обставини у справі, яка переглядається, суди апеляційної та касаційної інстанції дійшли помилкового висновку про незаконність звільнення позивача у зв’язку з тим, що позивач вчинив прогул з поважних причин, оскільки надання соціальної відпустки є обов’язком роботодавця, а не є його правом.