Умови трудового контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством вважаються недійсними

Автор: Кірюшин Артем Андрійович, Юридичний інтернет ресурс "Протокол", (Тернопільський АС № 607/1440/17-ц від 10.07.2017 р.)

Фабула судового акту: Між працівником та підприємцем було укладено трудовий контракт.

При цьому умовами вказаної угоди було серед іншого заборона праці за сумісництвом під час дії трудового контракту та роботи у інших роботодавців протягом трьох років після розірвання цієї угоди, а також встановлено штрафні санкції до працівника у разі безпідставного розірвання контракту, пред’явлення вимог щодо відшкодування збитків, пов’язаних з невиконанням працівником своїх професійних посадових обов’язків в результаті звільнення, а саме штрафу у розмірі заробітної плати помноженого на весь невідпрацьований період.

Вважаючи такі умови такими, що не відповідають нормам чинного законодавства працівник звернувся до суду із позовом про визнання трудового контракту недійсним на підставі ст.ст. 203, 215 ЦК України, а також ст.ст. 9, 22, 130 КЗпП України.

Судом першої інстанції у задоволенні позову відмовлено.

У своєму рішенні місцевий суд вказав, що трудовий контракт не може бути визнаний недійсним за нормами Цивільного Кодексу України щодо недійсності правочинів. Щодо відповідності умов контракту вимогам трудового законодавства, суд зазначив, що положення ст. 9 КзпП України щодо недійсності умов договорів про працю, які погіршують становище працівників, не поширюються на контракту форму трудового договору. Крім цього, судом зазначено про пропуск працівником встановленого ст. 233 КзпП України строку на звернення до суду за вирішенням трудового спору.

В свою чергу суд апеляційної інстанції, переглядаючи зазначене судове рішення зробив такі висновки.

Так на думку апеляційного суду правовідносини між підприємцем та працівником існують виключно у межах трудового контракту, тому регулюються трудовим і спеціальним законодавством. Трудовий контракт не є правочином у розумінні статті 202 ЦК України і не може бути визнаний недійсним із передбачених ст.ст. 203, 215 ЦК України підстав.

За нормами ч.3 ст. 21 КзпП України, контракт це особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права та обовязки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Право на укладення контракту між працівником та фізичною особою-підприємцем передбачено ст.46, ч.4 ст. 65, ч.2 ст. 104 Господарського кодексу України.

Відповідно до ст. 9 КЗпП України умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Водночас рішенням Конституційного Суду України від 09.07.1998 р. № 12-рп/98 визначено, що незважаючи на застереження, які містяться в Кодексі Законів про працю та інших актах трудового законодавства і спрямовані на захист прав громадян під час укладання ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови: це як правило, тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору тощо.

Одним з пунктів трудового контракту передбачено, що до працівника, який безпідставно розірвав контракт, можуть бути застосовані санкції у відповідності до умов контракту і пред’явлення вимог щодо відшкодування збитків, пов’язаних з невиконанням працівником своїх професійних посадових обовязків в результаті звільнення, а саме штрафу у розмірі заробітної плати  помноженої на весь невідпрацьований період.

Проте трудовим законодавством не передбачено можливості притягати працівника до відповідальності за безпідставне розірвання трудового договору, та при цьому застосовувати такий вид відповідальності як штраф за розірвання контракту.

Водночас ст. 147 КЗпП України передбачено застосування до працівників за порушення трудової дисципліни лише таких видів стягнень, як догана та звільнення. Інші види стягнень можуть встановлюватися тільки законами, а не договором між працівником та роботодавцем.

Нормами ст.134 КЗпП України встановлено вичерпний перелік випадків, коли працівник відшкодовує матеріальну відповідальність у розмірі, що перевищує його середньомісячний заробіток, серед яких не зазначено такої підстави, як розірвання строкового трудового договору.

Отже, умова трудового контракту про можливість застосування до працівника санкцій і пред’явлення вимог щодо відшкодування збитків, пов’язаних з невиконанням працівником своїх професійних посадових обов’язків в результаті звільнення, а саме штрафу у розмірі заробітної плати помноженого на весь невідпрацьований період, є недійсною в силу ст. 9 КЗпП України.