Сезонний чи тимчасовий працівник? Як правильно прийняти на роботу на сезон

Про сезонних і тимчасових працівників зазначено у ст.7 Кодексу законів про працю України (далі — Кзпп). Зокрема про те, що особливості правового регулювання праці таких працівників установлюються законодавством. З питань оформлення трудових відносин і оплати праці таких кадрів слід керуватися загальними нормами КЗпП, інших законів України і, навіть, нормативними актами радянського періоду, які згідно з постановою ВРУ від 12.09.91 р. № 1545-ХII продовжують діяти в частині, що не суперечить законодавству України.

Серед таких документів є спеціальні, які описують особливості оформлення трудових відносин саме із сезонними і тимчасовими працівниками. Це:

— щодо сезонних працівників — Указ Президії ВР СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.74 р. № 310-IХ;

— щодо тимчасових працівників — Указ Президії ВР СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.74 р. № 311-IХ.

Додамо до цього переліку ще і Список сезонних робіт і сезонних галузей, затверджений постановою КМУ від 28.03.97 р. № 278.

У чому відмінність між сезонними та тимчасовими роботами?

Сезонні роботи. Такими вважаються роботи, які через природні та кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше 6 місяців (ст. 1 Указу № 310). При цьому до розряду сезонних потрапляють тільки роботи, що зазначені у Списку сезонних робіт.

Тобто сезонна робота — це робота, що:

1) передбачає виконання працівником своїх обов’язків саме в певний сезон;

2) значиться у Списку сезонних робіт.

Тимчасові роботи. Специфіку оформлення трудових відносин з тимчасовими працівниками визначає Указ № 311. Відповідно до нього тимчасовими працівниками і службовцями вважають робітників і службовців, яких прийняли на роботу на строк до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), — до 4 місяців.

На відміну від сезонних робіт, спеціального списку тимчасових робіт не існує. Отже, тимчасових працівників можна приймати на будь-які види робіт. Зрозуміло, дотримуючись обмежень, передбачених КЗпП, наприклад, для неповнолітніх працівників чи вагітних жінок.

Але, до прикладу, якщо прийняти працівника на строк, що перевищує 2 місяці (для заміщення тимчасово відсутніх працівників — 4 місяці), то такого працівника не можна вважати тимчасовим. Потрібно укласти з ним звичайний строковий трудовий договір (ч. 2 ст. 23 КЗпП). Норми Указу № 311 у такому разі не діють.

Зверніть увагу: тимчасові працівники можуть працювати і на сезонних роботах, наприклад, заміщаючи сезонних працівників, які хворіють. Але щодо них усе одно застосовуються норми «тимчасового» законодавства (ст. 12 Указу № 310).

Який укладати трудовий договір із сезонними і тимчасовими працівниками?

Договіру, який укладають із сезонними і тимчасовими працівниками, властиві всі ознаки строкового трудового договору. Це підтверджує і Мінпраці в листі від 03.02.2003 р. № 06/2-4/13.

Нюанси таких трудових відносин регулюють ст. 23, п. 2 ст. 36, ст. 39 і 39¹ КЗпП.

Згідно зі ст. 23 КЗпП укласти строковий трудовий договір можна як на визначений строк, установлений за погодженням сторін, так і на час виконання певної роботи.

Якщо строк, на який прийнятий працівник, не зазначити в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, вважатиметься, що він прийнятий на підприємство на невизначений строк.

При укладенні трудового договору з працівником як на сезонні, так і на тимчасові роботи обов’язково попередьте його про тривалість і характер майбутніх трудових відносин (ст. 3 Указу № 310 і ст. 3 Указу № 311).

У трудовому договорі з працівником можете встановити умови, що стосуються індивідуального режиму його роботи, матеріальної відповідальності, нерозголошення комерційної таємниці тощо.

Але не потрібно прописувати в такому договорі зайвого. Зокрема, не встановлюйте працівнику, якого приймаєте на сезонну/тимчасову роботу, строк випробування. Цього робити не можна — пряму заборону встановлено у ст. 26 КЗпП.

Оформлюють укладення трудового договору наказом (розпорядженням) керівника про прийняття працівника на роботу. У ньому зазначають, що працівник прийнятий на сезонну/тимчасову роботу. З наказом (розпорядженням) працівника ознайомлюють під підпис.

Також до моменту допущення працівника до роботи потрібно надіслати податковому органу повідомлення про прийняття його на роботу. Зазначені правила поширюються і на тимчасових та сезонних працівників.

Відомості про характер роботи (сезонна/тимчасова), а також про те, що трудовий договір у цьому випадку — строковий, до трудової книжки не вносять (лист Мінпраці від 29.05.2007 р. № 126/13/133-07).

Як проводиться оплата праці сезонним і тимчасовим працівникам?

Працю сезонних і тимчасових працівників роботодавець оплачує відповідно до встановленої на підприємстві системи оплати праці без жодних особливостей, тобто точно так, як і працю постійних працівників.

Розмір тарифної ставки (окладу) сезонного працівника не може бути нижче встановленого законодавством рівня мінімальної зарплати.

Те саме стосується й відрядників. Тобто відрядні розцінки для «сезонників»/«тимчасовців» установлюють так, щоб при виконанні місячної норми оплата праці працівника становила не менше мінімальної зарплати.

Зарплата, нарахована сезонним/тимчасовим працівникам, як і зарплата постійних працівників підлягає:

— індексації;

— компенсації в разі затримки її виплати на один і більше календарних місяців.

З оподаткуванням «сезоннику»/«тимчасовцю» належних виплат теж усе, як завжди. Це означає, що ви повинні утримати з таких виплат ПДФО в розмірі 18 % і ВЗ у розмірі 1,5 %, а також нарахувати на такі виплати ЄСВ у розмірі 22 % (на зарплату працівника-інваліда, якщо ви юрособа — у розмірі 8,41 %).

Чи передбачена щорічна відпустка сезонним і тимчасовим працівникам?

Працівники, прийняті на сезонні та тимчасові роботи, мають право на щорічну відпустку або її заміну грошовою компенсацією при звільненні.

Так, ч. 9 ст. 6 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР зазначено, що тривалість щорічної відпустки «сезонників» і тимчасових «виконавців» визначається пропорційно відпрацьованому ними часу в цього роботодавця.

Якщо строк дії трудового договору минає, а працівник не скористався своїм правом на відпустку, то за його бажанням можна:

— надати йому невикористану відпустку з подальшим звільненням. Підстава для надання такої відпустки — відповідна заява працівника. У цьому випадку дія строкового трудового договору подовжується до закінчення відпустки працівника (ст. 3 Закону «Про відпустки»)

або

— нарахувати та виплатити в день звільнення компенсацію за всі невикористані дні щорічної відпустки.

Суму відпускних або компенсації за невикористані дні щорічної відпустки визначають відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.

Інші види відпусток, установлені Законом «Про відпустки», надаються сезонним працівникам у загальному порядку.

Чи проводиться оплата лікарняних сезонним і тимчасовим працівникам?

Сезонні/тимчасові працівники можуть розраховувати на лікарняні в разі захворювання чи травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, не більше ніж за 75 календарних днів протягом календарного року (абзац четвертий ч. 5 ст. 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 р. № 1105-XIV). Розмір допомоги залежить від страхового стажу працівника.

Механізм визначення суми лікарняних установлено Порядком № 1266.

Звільнення сезонного/тимчасового працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору не позбавляє його права на отримання допомоги по тимчасовій непрацездатності від соцстраху.

Порядок звільнення сезонних і тимчасових працівників.

Дострокове. Хоча трудовий договір на виконання сезонних робіт є строковим трудовим договором, сторони мають право розірвати його достроково. При цьому ініціатором розірвання може виступати:

— сам сезонний працівник (ст. 39 КЗпП). Він може подати за 3 дні до бажаної дати звільнення роботодавцю письмову заяву з відповідним проханням і зазначенням причини розірвання строкового трудового договору (п. 6 Указу № 310, п. 5 Указу № 311);

— роботодавець. Підстави для розірвання трудового договору — загальні зі ст. 40 і 41 КЗпП, а також додаткові з п. 6 Указу № 311 і п. 7 Указу № 310. Наприклад, сезонні працівники можуть бути звільнені достроково в разі припинення робіт на підприємстві з причин виробничого характеру на строк більше 2 тижнів або скорочення робіт.

У зв’язку із закінченням строку дії трудового договору. Припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП) не потребує заяви або будь-якого волевиявлення працівника. Підписуючи строковий трудовий договір, працівник фактично погоджується з його припиненням після закінчення строку, на який цей договір укладено.

Наказ про звільнення керівник підприємства може видати:

— або в останній день дії строкового трудового договору,

— або напередодні, зазначивши дату звільнення, визначену договором.

Днем звільнення буде останній день дії трудового договору

Щодо визначення останнього дня дії строкового трудового договору, якщо в його тексті не зазначено конкретної дати його закінчення, то потрібно врахувати:

Якщо строковий трудовий договір з працівником ви уклали:

— на час виконання певної роботи, то розривайте його в останній день виконання цієї роботи;

— на строк, що обчислюється місяцями, то керуйтеся положеннями ст. 241¹ КЗпП.

У наказі і в трудовій книжці працівника потрібно зробити запис про звільнення з формулюванням: «У зв’язку із закінченням строку дії трудового договору, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП».

Якщо на момент закінчення строку дії договору працівник перебуває на лікарняному, то, вважаємо, що навіть у такій ситуації ви маєте право розірвати строковий трудовий договір у зв’язку із закінченням строку його дії. Адже заборону на звільнення в період хвороби встановлено для випадків звільнення з ініціативи роботодавця. А розірвання трудового договору згідно з п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП не належить до таких.

Важливо! Якщо роботодавець не звільняє працівника у визначений строк, строковий трудовий договір з ним перетвориться на безстроковий (ст. 39¹ КЗпП). Тобто працівник автоматично вважатиметься таким, що працює за трудовим договором, укладеним на невизначений строк (п. 1 ст. 23 КЗпП).

Якщо працівник вирішить використати перед звільненням щорічну відпустку, тоді днем звільнення буде останній день відпустки.

У день звільнення належить провести з працівником остаточний розрахунок і видати йому трудову книжку.

Наталія Вирста, головний державний інспектор відділу з питань здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно-правових актів.