Т. Милованов: новий трудовий закон не дозволяє звільняти без пояснення причин!
Тимофій Милованов на своїй сторінці в facebook запевняє, що новий трудовий закон не дозволяє звільняті без пояснення причин.
За яких підстав роботодавець сьогодні може звільнити працівника (ст. 40 КЗпП)?
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку можуть бути розірвані роботодавцем у випадках:
- реорганізації;
- невідповідності працівника займаній посаді або покладених на нього обов’язків, або недостатньої кваліфікації,
- систематичного невиконання працівником без поважних причин, покладених на нього обов’язків. Загалом 10 причин.
Вихідна допомога у розмірі окладу видається тільки у виняткових випадках.
За чинним КЗпП, якщо роботодавець хоче, то він легко звільнює працівника і не несе жодної матеріальної відповідальності за своє рішення.
Реорганізація стала універсальним механізмом для масових скорочень.
У статті 35 проєкту закону «Про працю» йдеться про можливість звільняти за ініціативою роботодавця, але не йде мова, що це має відбутися без пояснення причин.
Ми пропонуємо роботодавцям бути передбачуваними та послідовними у стосунках з працівниками. Причинами для звільнення за ініціативою роботодавця можуть бути підстави, прописані в трудовому договорі, який підписує працівник і роботодавець під час оформлення трудових відносин! Жодних вигадок і маніпуляцій в процесі роботи.
В чинному КЗпП причини для звільнення за бажанням роботодавця настільки об’ємні, що будь-які його забаганкі легко підлаштувати хоча б під одну з них. А про сплату матеріальної компенсації можна говорити лише у невеликій кількості.
У законопроекті «Про працю» пропонуємо зробити матеріальну компенсацію обов’язковою, а також заборонити фіктивні перетворення підприємств задля скорочення штату.
Стаття 35. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
1. Роботодавець має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір з працівником.
2. Про рішення розірвати трудовий договір з підстав, передбачених частиною першою цієї статті, роботодавець повинен письмово або зазначеними у трудовому договорі засобами електронного зв’язку повідомити працівника у строк:
1) не менше ніж 15 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить не більше 6 місяців.
2) не менше ніж 30 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 6 місяців;
3) не менше ніж за 60 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад п’ять років;
4) не менше ніж за 90 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 10 років.
3. За домовленістю сторін строки попередження, зазначені у частині другій цієї статті можуть бути замінені грошовою компенсацією у розмірі, визначеному трудовим договором, але не менше середньоденного заробітку працівника за кожен робочий день зменшення строку такого повідомлення.
4. Роботодавець має право без згоди працівника замінити строки попередження, передбачені частиною першою цієї статті, грошовою компенсацією у суму розмірі, визначеному трудовим договором, але не менше подвійного середньоденного заробітку за кожен робочий день зменшення строку такого попередження.
Порядок розрахунку середньоденного заробітку визначається КМУ.
5. У разі відмови працівника підписувати додаткову угоду, що передбачає розірвання трудового договору на цій підставі, трудовий договір розривається роботодавцем в односторонньому порядку шляхом надання працівнику в спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим листом із повідомленням про вручення інформації про розірвання трудового договору.
6. Спори, пов’язані з відсутністю згоди працівника на розірвання трудового договору за цією підставою, вирішуються в порядку встановленому для вирішення індивідуальних трудових спорів.
Бухгалтер 911 наголошує: зміст авторських матеріалів може не співпадати з політикою та точкою зору редакції. Серед авторів матеріалів, що публікуються, є не лише представники редакційної команди.
Викладена інформація в конкретній публікації відображає позицію автора. Редакція не втручається в авторські матеріали, не редагує тексти, тож не несе відповідальності за їх зміст.
- Юра Г.
Стаття 67. Тимчасове переведення на іншу роботу без згоди працівника
1. Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди з оплатою праці за виконану роботу, але не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою, якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також усунення інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи здоров’ю, умовам життєдіяльності людей.
2. Тимчасове переведення на іншу роботу, передбачену частиною першою цієї статті, вагітних жінок, працівників із сімейними обов’язками, які мають дитину віком до шести років або дитину- з інвалідністю, осіб віком до 18 років, працівників з інвалідністю, а також осіб, які фактично здійснюють догляд за особою з інвалідністю І або ІІ групи, дозволяється лише за їхньою письмовою згодою.
Відповісти- Юра Г.
Стаття 62. Зміна істотних умов праці
1. У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, зокрема із запровадженням нових технологій, техніки, виробництва, раціоналізації робочих місць, нових форм організації праці, допускається зміна істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого дня, інших умов праці, визначених у колективному договорі) при продовженні працівником роботи за тією самою трудовою функцією.
2. Якщо колишні істотні умови праці неможливо зберегти, а працівник не згодний на продовження роботи в нових умовах, а також на переведення на іншу роботу, трудовий договір припиняється на підставі статті 86 цього Кодексу.
Стаття 63. Переміщення
1. Роботодавець має право без згоди працівника, якщо інше не передбачено трудовим договором, перемістити його на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручити роботу на іншому обладнанні в межах його трудової функції, якщо це не протипоказано за станом здоров’я, без зміни істотних умов праці.
Якщо внаслідок переміщення змінюються умови транспортної доступності (наявність транспорту загального користування і звичайної для цієї місцевості витрати коштів і часу на проїзд (переміщення) від місця проживання до місця роботи), переміщення дозволяється лише за письмовою згодою працівника. У разі відсутності такої згоди працівника трудовий договір припиняється на підставі статті 86 цього Кодексу.
Стаття 64. Переведення на іншу роботу
1. Переведенням на іншу роботу вважається тимчасове або постійне виконання працівником роботи, не передбаченої трудовим договором.
2. Переведення на іншу роботу, крім випадків, встановлених цим Кодексом або законом, дозволяється лише за письмовою згодою працівника та оформлюється шляхом укладення нового або внесення змін до раніше укладеного трудового договору.
Відповісти- Юра Г.
Стаття 86. Право роботодавця на розірвання трудового договору у зв’язку із скороченням
1. У разі зміни умов економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру, що викликані потребою роботодавця чи змінами в організації виробництва та праці (ліквідація, злиття, поділ, перетворення, скорочення чисельності або штату працівників), у разі відмови працівника працювати у зв’язку із зміною істотних умов праці, а також у разі припинення фізичною особою функцій роботодавця трудовий договір може бути розірваний у зв’язку із скороченням.
2. При проведенні скорочення чисельності працівників роботодавець має право в межах однорідних професій і посад здійснити перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.
Відповісти- Юра Г.
Стаття 88. Порядок звільнення у зв’язку із скороченням
1. Про наступне звільнення у зв’язку із скороченням роботодавець зобов’язаний письмово попередити працівника не пізніше ніж за два місяці, а роботодавець – суб’єкт малого підприємництва ‑ не пізніше ніж за місяць. За згодою сторін трудового договору двомісячний строк попередження може бути зменшений до одного місяця. У такому разі за невідпрацьований до закінчення двомісячного строку попередження час роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові грошову компенсацію у розмірі середньомісячної заробітної плати.
Працівник може бути звільнений з роботи у зв’язку із скороченням не пізніше ніж протягом чотирьох місяців після попередження.
Протягом строку попередження працівнику за його бажанням може надаватися вільний від роботи час для самостійного працевлаштування із збереженням заробітної плати, але не більше одного робочого дня на тиждень за домовленістю сторін.
За домовленістю сторін трудового договору попередження про наступне звільнення у зв’язку із скороченням може бути замінено грошовою компенсацією у розмірі, встановленому колективним договором, але не менше двох розмірів середньомісячної заробітної плати.
2. Звільнення працівника у зв’язку із скороченням допускається, за умови відсутності можливості переведення його за згодою на іншу роботу, що відповідає спеціальності та кваліфікації працівника, а за відсутності такої роботи - на іншу роботу, на яку він згоден та яку може виконувати за станом здоров’я і кваліфікацією.
3. Роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові вакантні робочі місця (вакантні посади), що відповідають зазначеним вимогам, які з’являються протягом усього періоду з дня попередження працівника до дня його звільнення.
Відповісти- Юра Г.
Стаття 92. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку з невиконанням або неналежним виконанням працівником своїх трудових обов’язків
1. Трудовий договір за ініціативою роботодавця у зв’язку з невиконанням або неналежним виконанням працівником трудових обов’язків може бути розірвано у разі:
1) систематичного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків без поважних причин. Систематичним вважається невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків працівником, до якого щонайменше двічі протягом року застосовувалося дисциплінарне стягнення та на день порушення ці стягнення не знято;
2) прогулу (відсутності на роботі протягом робочого дня без поважних причин);
3) появи на роботі в робочий час у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп’яніння;
4) розкрадання за місцем роботи майна роботодавця або іншої особи, навмисного його знищення чи пошкодження, що встановлено рішенням суду, яке набрало законної сили, чи постановою іншого органу, до компетенції якого належить застосування адміністративного стягнення;
5) грубого порушення працівником вимог охорони праці, пожежної безпеки або безпеки руху на транспорті, якщо це призвело до нещасного випадку на виробництві або аварії чи створило реальну загрозу таких наслідків, підтверджену в установленому порядку.
2. Крім підстав, передбачених частиною першою цієї статті, трудовий договір може бути розірвано за ініціативою роботодавця у разі:
1) одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником юридичної особи (філії, представництва, відділення чи іншого відокремленого підрозділу), його заступником, головним бухгалтером, його заступником, головним інженером;
2) розголошення державної таємниці, комерційної або іншої захищеної законом інформації, що стала відома працівникові, який підписав зобов’язання про її нерозголошення або трудовий договір з яким укладено з умовою про нерозголошення захищеної інформації, у зв’язку з виконанням трудових обов’язків; відмови у наданні допуску до державної таємниц
Відповісти- Юра Г.
Стаття 93. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку з виявленям невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі
1. Трудовий договір може бути розірвано за ініціативою роботодавця у зв’язку з виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, за умови попередження працівника про звільнення не пізніше ніж за два тижні, якщо виявлена невідповідність є наслідком:
1) стану здоров’я працівника, який перешкоджає продовженню виконанню роботи, що підтверджується відповідним медичним висновком;
2) недостатньої кваліфікації працівника, що підтверджується результатами атестації, іншими доказами оцінювання результатів роботи;
3) втрати працівником права на керування транспортними засобами або інших дозволів, необхідних для виконання обумовленої трудовим договором роботи.
2. Роботодавець має право звільнити працівника на підставі частини першої цієї статті, якщо неможливе переведення працівника за його згодою на іншу роботу, що відповідає стану здоров’я і спеціальності (кваліфікації) працівника. У разі необхідності відповідно до вимог частини другої статті 65 цього Кодексу проводиться навчання працівника новій професії.
3. Трудовий договір може бути розірвано за ініціативою роботодавця без попередження про звільнення у разі ухилення працівника від обов’язкового профілактичного щеплення проти інфекційних хвороб або від періодичного проходження медичного огляду (частина друга статті 72 цього Кодексу).
Відповісти- Юра Г.
Стаття 104. Припинення трудових відносин у разі порушення правил укладання трудового договору
1. Трудові відносини припиняються в разі укладення трудового договору з працівником, який відповідно до законодавства не мав права виконувати роботу (займати посаду) передбачену трудовим договором, якщо зазначені порушення не можуть бути усунені.
2. У разі якщо порушення правил укладення трудового договору сталося не з вини працівника, такий працівник може бути звільнений на цій підставі лише в разі його відмови від переведення або неможливості переведення на іншу роботу (посаду).
3. У разі якщо порушення правил укладення трудового договору сталося з вини працівника, такий працівник може бути звільнений роботодавцем з цієї підстави незалежно від можливості переведення його на іншу роботу (посаду).
4. Припинення трудових відносин з працівником, з яким було укладено трудовий договір в всупереч рішенню суду про заборону займатися певними видами діяльності або займати певні посади, настає не пізніше дня, наступного за днем вручення роботодавцеві відповідного судового рішення або вимоги органу державної влади.
Відповісти- Юра Г.
Стаття 353. Підстави та умови матеріальної відповідальності працівників
1. Матеріальна відповідальність полягає в обов’язку відшкодування прямої дійсної майнової шкоди, заподіяної працівником роботодавцеві внаслідок порушення трудових обов’язків.
2. Пряма дійсна майнова шкода – це втрата, погіршення або зниження цінності майна роботодавця, а також витрати роботодавця на відновлення, придбання майна чи інших цінностей, що сталися внаслідок порушення працівником трудових обов’язків.
До прямої дійсної майнової шкоди не включаються доходи, які роботодавець міг реально одержати за звичайних обставин, якби його право не було порушено.
3. Пряма дійсна майнова шкода вважається заподіяною діями (бездіяльністю) працівника, якщо за відсутності цих дій (бездіяльності) такої шкоди не було б заподіяно.
4. Матеріальна відповідальність працівника настає лише за наявності вини. Наявність вини працівника визначається відповідно до частини другої статті 349 цього Кодексу. Працівник не може нести матеріальну відповідальність за заподіяну пряму дійсну майнову шкоду внаслідок дій, що належать до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також внаслідок невиконання роботодавцем зобов’язань щодо забезпечення необхідних умов для збереження його майна чи майнових прав працівника.
5. Притягнення працівника до матеріальної відповідальності не залежить від притягнення його до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.
6. Розірвання трудового договору після заподіяння прямої дійсної майнової шкоди не тягне за собою звільнення працівника від матеріальної відповідальності, якщо інше не встановлено законом або сторонами трудового договору при його розірванні.
Блоги 
 (1).jpg?v=1710160023)
.jpg?v=1710191819)