Трудові відносини під час воєнного стану: як зберегти баланс між обов’язками роботодавця та правами працівників?

Робота адвоката — це не лише буква закону, але й серце, яке розуміє реалії життя. Війна поставила перед нами складні виклики, змусила переосмислити базові засади трудових відносин, та, найголовніше, нагадала, що людяність завжди має стояти на першому місці.

Сьогодні у цьому блоці хочу поговорити про дотримання норм оплати праці у воєнний час, адже це питання стосується кожного, хто працює чи забезпечує робочі місця.

Закони, що залишаються непохитними навіть у найбуремніші часи

Норми статті 115 Кодексу законів про працю України (КЗпП) та статті 24 Закону України «Про оплату праці» — це той фундамент, на якому базуються наші уявлення про трудові відносини. Вони залишаються чинними навіть під час воєнного стану, встановлюючи чіткі строки виплати заробітної плати.

Згідно з ними, зарплата повинна виплачуватися не рідше двох разів на місяць, через проміжок часу не більше 16 календарних днів, та не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Ця норма нагадує: навіть у найтяжчі часи працівники мають право на чесну та своєчасну оплату своєї праці.

Що говорить Закон № 2136?

У воєнний період набув чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX. Цей документ, попри очевидні обмеження, що викликані воєнними реаліями, ставить перед роботодавцем чітке завдання: забезпечити реалізацію права працівників на своєчасну оплату праці.

Щоправда, якщо роботодавець доведе, що порушення строків оплати сталося через бойові дії чи обставини непереборної сили, він звільняється від відповідальності за затримку. Але — і це важливий момент! — звільнення від відповідальності не означає, що борг по зарплаті можна залишити невиплаченим.

Практичні виклики для роботодавців та працівників

Реалії життя у воєнний час складні. Зруйнована інфраструктура, релокація підприємств, відсутність стабільного зв’язку та електроенергії — це лише частина проблем, з якими зіштовхуються роботодавці. Але, як показує практика, ключем до збереження довіри є прозорість.

Мій досвід роботи з клієнтами у цій сфері свідчить: найкращий спосіб уникнути конфлікту — це чесне спілкування. Якщо роботодавець не може виплатити зарплату вчасно, важливо пояснити причини, визначити чіткий план розрахунків і дотримуватися його.

Міжнародний досвід: як інші країни долають виклики?

У світі є чимало прикладів, як під час криз забезпечується право працівників на оплату праці.

Німеччина. Під час пандемії COVID-19 уряд запровадив програму «Kurzarbeit», яка передбачала компенсацію зарплат працівникам, коли компанії скорочували їх робочі години через кризу. У випадку воєнних дій та економічних викликів такий підхід може стати гарним прикладом: держава бере на себе частину фінансового навантаження, допомагаючи бізнесу та працівникам.

США. У періоди надзвичайних ситуацій, таких як урагани чи пандемії, американські компанії часто укладають угоди з профспілками, де обумовлюються нові строки та умови виплат. Принцип гнучкості дозволяє знайти компроміс між обов’язками роботодавця та правами працівників.

Ізраїль. У країні, яка десятиліттями живе в умовах постійного військового протистояння, існує чітка система компенсацій для працівників, які постраждали від бойових дій. Роботодавці зобов’язані забезпечити виплати, а держава надає додаткову допомогу у випадках, коли компанії втрачають можливість працювати.

Працівник воює: гарантії, які працюють

Коли один із працівників був мобілізований, роботодавець автоматично стає частиною його тилу. Стаття 119 КЗпП України гарантує збереження місця роботи, посади та середнього заробітку за такими працівниками. Попри це, Закон №2352-IX від 19 липня 2022 року вніс зміни до Кодексу законів про працю України, зокрема до вказанної статті (Закон набув чинності 19 липня 2022 року). Ці зміни передбачають, що роботодавці більше не зобов'язані зберігати середній заробіток за мобілізованими працівниками. Таким чином, роботодавці мають забезпечити гарантію збереження місця роботи, але виплата середньої зарплати більше не є їх обов’язком. Що це означає на практиці?

Скасування обов’язку роботодавців зберігати середній заробіток за мобілізованими працівниками, передбачене Законом №2352-IX, викликало дискусії щодо відповідності Конституції України. Однак остаточного рішення про неконституційність цих положень наразі немає.

Ось кілька ключових аспектів:

1. Конституційні гарантії:

• Стаття 43 Конституції України гарантує кожному право на працю, належні умови праці та захист від незаконного звільнення.
• Стаття 24 Конституції проголошує рівність прав громадян, включаючи соціальні та трудові права.

Тому виникає питання, чи є скасування середнього заробітку для мобілізованих працівників порушенням цих прав.

2. Аргументи на користь відповідності:

• Закон залишив обов’язок збереження робочого місця за мобілізованими працівниками, що відповідає їхньому праву на працю.
• Держава взяла на себе зобов’язання забезпечувати соціальні гарантії військовослужбовцям через виплати з бюджету, компенсуючи втрату доходів.

3. Аргументи щодо можливих суперечностей:

• Роботодавці можуть розглядатися як соціальні партнери держави, і їхній обов’язок щодо виплат мобілізованим працівникам може бути важливим для захисту прав працівників.
• Виникає нерівність у захисті прав працівників різних категорій, що може суперечити принципу рівності.

4. Рішення Конституційного Суду:

Наразі Конституційний Суд України не приймав рішення про неконституційність цієї норми. До ухвалення такого рішення закон є чинним і має виконуватися. 

Нагадаю, що до вказаних вище змін підрахунок середнього заробітку відбувався за Порядком №100 – де береться середній показник за два місяці до мобілізації. Проте є нюанс: якщо підприємство не працює, виплачувати ці суми важко. У таких випадках досвід інших країн, зокрема Польщі чи Німеччини, де під час кризових ситуацій держава покриває частину витрат на утримання працівників, може стати корисним прикладом для реформування українських механізмів підтримки.

Електронізація трудових відносин: крок у майбутнє чи ризик?

Одна з найпомітніших змін — це перехід до електронної форми документообігу. Усі документи та накази тепер можна оформлювати через електронні комунікації. Це відповідає сучасним світовим тенденціям і полегшує роботу в умовах обмеженого доступу до офісів. Однак це нововведення також створює ризики: як забезпечити безпеку даних?

У країнах ЄС, наприклад, таких як Естонія, електронний документообіг є нормою вже понад десятиліття. Проте в Україні багато роботодавців і працівників досі не готові до повного переходу на цифрові системи. Нерідко в судовій практиці виникають спори щодо автентичності електронних документів, особливо якщо вони підписані цифровим підписом, який не відповідає стандартам захисту.

Нові підстави для звільнення: збереження гнучкості чи соціальний ризик?

Особливої уваги заслуговує введення додаткової підстави для звільнення: неможливість забезпечення умов праці через знищення виробничих потужностей. У реаліях війни це рішення виглядає виправданим, але чи забезпечує воно баланс інтересів?

Наприклад, у Німеччині під час кризи через пандемію COVID-19 уряд запровадив спеціальні механізми компенсації для роботодавців, щоб уникнути масових звільнень. В Україні ж відсутність державної підтримки змушує роботодавців приймати складні рішення, часто на шкоду працівникам.

Чотири місяці відсутності: справедливо чи надто жорстко?

Відсутність працівника понад чотири місяці без пояснення причин тепер може стати підставою для розірвання трудового договору. На перший погляд, це зрозумілий крок у відповідь на виклики війни. Проте чи враховано всі аспекти?

Мені як адвокатці доводиться працювати з випадками, коли людина опиняється в окупації або втратила зв’язок через відсутність доступу до комунікацій. У таких ситуаціях рішення про звільнення виглядає несправедливим, і довести це в суді може бути складно.

У таких країнах, як Канада, законодавство передбачає більш м’які підходи. Працівників, які перебувають у кризових умовах, захищає право на тривалішу відпустку без збереження заробітної плати.

Зміни у відпустках: компроміс чи обмеження прав?

Скорочення додаткової відпустки для окремих категорій громадян з 14 до 7 днів стало болючою новацією. Це рішення викликане необхідністю зменшити фінансове навантаження на роботодавців. Але чи відповідає це принципам соціальної справедливості?

Для порівняння, у Швеції система соціального страхування компенсує витрати роботодавця на такі відпустки. Це дозволяє зберегти соціальні гарантії навіть у кризових ситуаціях.

Призупинення трудового договору: порятунок чи загроза для працівника?

Механізм призупинення трудового договору став однією з найбільш обговорюваних новацій. З одного боку, він дозволяє роботодавцю зберігати робочі місця без необхідності виплачувати заробітну плату в умовах війни. З іншого боку, працівник залишається практично беззахисним.

У Франції під час війни запроваджували схожі механізми, але із чітким регулюванням державного забезпечення мінімальних виплат працівникам. В Україні ж поки що відсутній прозорий механізм компенсацій, що створює велику напругу між працівниками й роботодавцями.

Середній заробіток для мобілізованих: як знайти баланс?

Одним із найбільш контроверсійних рішень стало скасування обов’язку роботодавців виплачувати середній заробіток мобілізованим працівникам. Замість цього передбачено грошове забезпечення за рахунок державного бюджету.

На практиці це викликало масу проблем. Держава не завжди вчасно виплачує кошти, і мобілізовані залишаються без фінансової підтримки. У США існує законодавча вимога для компаній зберігати заробіток мобілізованих працівників протягом певного періоду. Це не лише захищає працівників, а й сприяє соціальній стабільності.

Війна рано чи пізно завершиться, і ми будемо відбудовувати країну. Але відбудова починається вже зараз — із кожного з нас, із кожного робочого місця, із кожної вчасно виплаченої зарплати. Сьогоднішня реальність змушує нас переглядати старі моделі роботи. Воєнний стан – це час, коли гнучкість та уважність до деталей стають ключовими якостями кожного керівника та адвоката. Рішення є завжди – навіть якщо вони здаються складними або незвичними.

Законодавство дає нам чіткі орієнтири, але людяність і професійність дозволяють знайти вихід навіть у найскладніших ситуаціях. Адже в основі трудових відносин завжди стоїть взаємоповага.

Тож хай кожен роботодавець пам’ятає: за статтями та пунктами законів завжди стоять живі люди, для яких зарплата — це не просто гроші, а засіб виживання, підтримка родини і віра в майбутнє.