Зміна істотних умов праці чи приховане звільнення?

Важливі уроки для роботодавців і працівників із практики у судових спорах про звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП України — у зв’язку з відмовою працівника від продовження роботи через зміну істотних умов праці.

Це рішення корисне і для роботодавців, які впроваджують кадрові зміни, і для працівників, що захищають своє право на працю.

Суть конфлікту

Працівницю комунального підприємства звільнили після того, як роботодавець:

• запровадив обмеження спільної роботи близьких родичів;

• визнав, що працівниця (приймальник замовлень) є «підконтрольною» своїй матері — бухгалтеру;

• запропонував альтернативну посаду (прибиральника кладовища);

• після відмови звільнив її за п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Суд першої інстанції підтримав роботодавця.

Але апеляційний суд — ні.

Ключовий правовий висновок апеляційного суду

Не кожне управлінське рішення роботодавця є “зміною істотних умов праці” у розумінні трудового законодавства.

Суд наголосив:

1. Зміна істотних умов праці можлива лише за наявності реальних змін в організації виробництва і праці (ст. 32 КЗпП України, позиція Великої Палати ВС).

2. Обмеження щодо роботи родичів саме по собі:

• не змінює трудову функцію;

• не змінює оплату праці, режим роботи, посаду;

• не є істотною умовою праці для конкретного працівника.

3. Посада працівниці залишалася у штатному розписі, отже:

• трудова функція не ліквідована;

• підстав для звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України не було.

4. Роботодавець мав альтернативи, але ними не скористався:

• можна було перерозподілити обов’язки між бухгалтерами;

• можна було усунути підконтрольність без звільнення працівниці (що, до речі, і було зроблено вже після її звільнення).

 Що це означає для роботодавців

► Зміна колективного договору або внутрішніх правил не дає автоматичного права звільняти працівників.

► Перед застосуванням п. 6 ст. 36 КЗпП потрібно:

• довести реальні організаційні зміни;

• показати, які саме істотні умови праці змінилися;

• вжити заходів для збереження трудових відносин, а не лише формально запропонувати нижчу посаду.

Інакше — ризик:

• поновлення працівника;

• виплати середнього заробітку за весь час • вимушеного прогулу;

• компенсації судових витрат.

Що варто знати працівникам

 Не кожна “відмова” від нових правил = законна підстава для звільнення.

 Якщо:

• посада не ліквідована;

• умови праці фактично не змінилися;

• роботодавець створив ситуацію, що змушує звільнитися —

 це може бути незаконне звільнення.

У цій справі працівницю:

• поновлено на посаді;

• стягнуто 155 610 грн середнього заробітку;

• компенсовано судовий збір та 10 000 грн витрат на правничу допомогу.

Висновок

Постанова Хмельницького апеляційного суду від 20.11.2025 у справі № 676/1094/25 ще раз підтвердила позицію Верховного Суду:

Зміна істотних умов праці — не інструмент для “зручного” звільнення.

Працівник залишається слабшою стороною трудових відносин і потребує особливого захисту.

Це рішення — чіткий сигнал роботодавцям діяти обачно та юридично виважено, а працівникам — не боятися відстоювати свої права.