Сайт для бухгалтерів №1 в Україні

Отримуйте
новини поштою!


  • Применение мер дисциплинарной ответственности за нарушение трудовых обязательств

Применение мер дисциплинарной ответственности за нарушение трудовых обязательств

Печатная Форма: Применение мер дисциплинарной ответственности за нарушение трудовых обязательств

МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
   
   ЛИСТ
   
   від 15.05.2008 р. N 106/13/116-08


   
   Депутату Харківської обласної ради
   Білохвостенко С. В.
   м. Харків, 61002
   
   

Про надання роз'яснення


   
   У Департаменті з питань державного регулювання заробітної плати та умов праці розглянуто Ваше звернення і в межах компетенції повідомляється.
   
   Згідно із ст. 7 Закону України "Про колективні договори і угоди" у колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, і соціально-економічних відносин, зокрема режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку.
   
   Відповідно до зазначеного режим роботи, тривалість робочого часу і часу відпочинку встановлюються роботодавцем у правилах внутрішнього трудового розпорядку або у колективному договорі з дотриманням норм законодавства про працю.
   
   Працівник протягом робочого часу повинен виконувати трудові обов'язки, передбачені трудовим договором чи посадовою інструкцією, і додержуватись правил внутрішнього трудового розпорядку.
   
   Статтею 62 КЗпП визначено, що надурочні роботи, як правило, не допускаються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня.
   
   Роботодавець може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством, і лише з дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації.
   
   Залучення працівників до надурочних робіт оформляється наказом з поіменним переліком працівників, які залучаються до надурочних робіт. Видання наказу необхідно для належного врегулювання обов'язку працівників виконувати надурочну роботу, і як підстава для оплати праці у підвищеному розмірі.
   
   Робота працівників з ненормованим режимом робочого часу понад нормальну тривалість робочого часу не вважається надурочною.
   
   Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу працівникам, які працюють на умовах ненормованого робочого дня, надається додаткова відпустка тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.
   
   Стаття 139 КЗпП зобов'язує працівника чесно і сумлінно працювати, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів щодо охорони праці, пожежної безпеки, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
   
   У разі невиконання трудових обов'язків, що визначаються статутами, положеннями або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовим колективом підприємств, установ, організацій, в т. ч. за порушення режиму трудового часу, до працівника можуть бути застосовані заходи дисциплінарної відповідальності, а також інші заходи впливу щодо забезпечення дисципліни праці - позбавлення працівника премії повністю чи частково, передбаченої системою оплати праці, винагороди за підсумками роботи за рік, одноразової винагороди за вислугу років тощо.
   
   Згідно зі статтею 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення як догана чи звільнення.
   
   Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Це може бути зауваження, сувора догана тощо.
   
   До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ст. 149 КзпП). Проте відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо власник має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не дав. Як правило, таким доказом є акт, складений за підписом декількох осіб у підтвердження відмови працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.
   
   Директор Департаменту
   з питань державного регулювання
   заробітної плати та умов праці
   
   О. Товстенко
   

фото автора У фокусі
Ушакова Лілія Мінзарплата з 01.12.2021: хапай в обидві жмені...
12814 18
Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі
Для того, чтоб распечатать текст необходимо оформить подписку
copy-print__image
Ця функція доступна тільки
авторизованим користувачам