Сайт для бухгалтерів №1 в Україні

Підпишіться!


25.09.20
1699 0

Що потрібно для звільнення працівника за систематичні порушення

Ганна Лисенко Адвокат з трудового права

Працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. З дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. (п.п. 22, 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду справи трудових спорів»).

Суди при розгляді справ про поновлення на роботі працівника, звільненого за систематичне невиконання трудових обов’язків досліджують правомірність обрання роботодавцем виду дисциплінарного стягнення (догана або звільнення) виходячи з наступного: 

  1. - ступінь тяжкості вчиненого проступку; 
  2. - заподіяну ним шкоду; 
  3. - обставини, за яких вчинено проступок; 
  4. - попередню роботу працівника.

Для звільнення за систематичність невиконання трудових обов’язків необхідна наявність таких умов: 

1) Порушення має стосуватися лише тих обов'язків, які є складниками трудової функції працівника чи випливають із правил внутрішнього трудового розпорядку.

2) Невиконання працівником трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно чи з необережності.

3) Невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків є систематичним (мінімум 2 рази).

4) Може бути враховано тільки стягнення, які накладають трудові колективи й громадські організації відповідно до їх статутів.

5) З моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше 1 місяця.

 

Судова практика:

Постанова ВС від 16.01.2019 року по справі №592/6444/16-ц  - суд поновив медпрацівника, оскільки його двічі було притягнуто за одне те саме порушення (догана + звільнення).

Висновок суду: звільнення з підстав, передбачених п. 3 ст.40 КЗпП України можливе лише в разі скоєння працівником  проступку на роботі, вчиненого після застосування до цього працівника дисциплінарного стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором.

Проте за одне і теж порушення трудової дисципліни працівника двічі притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани - наказ від 01 листопада 2016 року та звільнення - наказ від 03 листопада 2016 року.

 

Постанова ВС від 27.05.2020 року по справі № 539/4752/18-ц - директора поновлено, оскільки роботодавець не довів в чому саме полягало систематичне невиконання посадових обов`язків, та чим ці обов'язки передбачені.

Висновок суду: зміст положень статуту та контракту містить загальний характер та не розкриває коло конкретних посадових обов'язків позивача. Роботодавець не довів, що працівник відповідно до інструкції має вчиняти дії по виконанню доручень керівника, а саме по собі існування розпоряджень керівника не може доводити вини працівника у порушенні трудової дисципліни чи у невиконанні своїх функціональних обов'язків, обсяг яких визначено певним регуляторним документом.

 

Адвокат Ганна Лисенко

Партнер АО «Адвокатська сім’я Лисенко»

Член Комітету з трудового права НААУ

Коментарі
У фокусі фото автора
Томашпольский Сергій ФОП і готівка: оприбуткування, ліміти, РРО і фінмоніторинг... ...
27563 40
Курси валют
Для того, чтоб распечатать текст необходимо авторизоваться или зарегистрироваться
Закрити
icon-block
Заважає реклама?
Ви маєте можливість її відключити!
Бажаєте побачити, як сайт буде виглядати без реклами?
Вимкнути на 10 секунд